“互联网+”时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势

● 李燕萍 齐伶圆

“互联网+”时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势

● 李燕萍 齐伶圆

商业环境的变革对企业人力资源招聘实践提出了新的要求，在“互联网+”时代，人们越来越意识到，如何提高招聘管理的有效性是企业在激烈市场竞争中必须面对的问题。作为企业人力资源管理的子系统，招聘管理通过招募和选拔等活动保证企业人才的持续性和稳定性，提高企业收益。为了更好地了解从传统招聘到“互联网+时代”的员工招聘发展历程和现状，本研究对相关文献进行了回顾。首先总结了组织员工招聘管理的概念、意义和方式，然后提出了移动互联网时代的时代特征，回顾了互联网时代招聘管理的招募、甄选和评估过程，最后指出了当前企业招聘管理的局限性和未来发展趋势。

“互联网+”时代 招聘管理 战略人力资源管理

科技的进步对商业组织和员工产生了巨大的影响，近年来互联网技术的迅猛发展深刻影响着组织人力资源管理的变革。从“+互联网”时代进入到“互联网+”的时代，互联网技术渗透进了企业人力资源管理的各个环节中。企业从战略的制定到各个模块实践的落地都和网络技术紧密相连。

招聘管理是组织人力资源管理的子系统，也是人力资源管理的重要组成部分。区别于传统的招聘概念，万玺等人（2012）认为，“招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、甄别、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。”吴文艳（2014）提出，招聘管理是“组织基于生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛选出符合本组织所需合格人才并予以聘用的管理活动。”整个招聘管理的流程如图1所示。

企业招聘管理作为组织人力资源的输入环节直接影响企业后续的各项活动，因而招聘管理具有极为重要的意义。首先，招聘管理补充企业的人力资源，它是将人才引入企业的第一环节，直接影响后续的员工配置、培训、工作分析、绩效管理等活动。其次，企业通过招聘活动吸引人才的同时也是宣传和树立企业形象的过程。招聘管理整体效果的好坏关系到企业的声誉和品牌形象。此外，招聘管理吸纳人才，促进合理流动，优化组织内部的资源配置，从而使企业的人才从数量到质量、结构更加符合战略发展的需要。传统企业的招聘渠道通常可以分为两类：内部招聘和外部招聘。内部招聘指的是企业内部出现职位空缺后，从内部寻找聘用者的方式。内部招聘的方法主要分为选拔晋升、工作调换、返聘等。与内部招聘相对的是外部招聘，它指的是根据一定的标准和程序，从企业外部众多候选人中选拔符合条件的人员。外部招聘有现场招聘、网络招聘、校园招聘、中介机构等方式。

在员工招聘管理的环节，“互联网+”时代的招聘管理呈现出即时性、多样化的特点。从企业战略发展的角度来说，员工招聘管理环节运用互联网技术，帮助企业在激烈的市场竞争中甄别和留住人才，提高人才筛选和录用的效率，是实现组织长期发展的基础。从员工自身发展的角度而言，了解“互联网+”时代招聘管理的模式和特点有利于其在招聘市场中掌握先机。面对外部环境的变化，要求我们对传统招聘管理进行思考并加以变革，以帮助企业找到真正合适的员工。本文对相关文献进行回顾，试图基于战略人力资源管理的视角，分析“互联网+”时代招聘管理的机遇和挑战，总结招聘管理的形式和特点，对比“互联网+”时代招聘和传统招聘，并展望招聘管理未来发展方向。最终为企业和求职者更好地适应时代要求，提出切实可行的对策。

一、“互联网+”时代的招聘管理现状

（一）“互联网+”时代的商业模式

互联网时代按照时间顺序可以分为“传统互联网”时代（1.0），“+互联网”时代（2.0）和“互联网+”时代（3.0）。“+互联网”时代传统企业探求转型，“互联网+”是网络结合各个产业，发展基于互联网的业务。

根据《2015政府工作报告》，“互联网+”代表一种新的经济形态，即充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用，将互联网的创新成果深度融合于经济社会各领域之中，提升实体经济的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态②。在“互联网+”的时代，用户和网络之间实现全方位衔接，通过个人移动终端就可以和整个网络世界发生联系。

“互联网+”推动了传统企业的转型和升级。互联网+手机诞生了移动互联网，互联网+制造诞生了智能制造，互联网+金融诞生了互联网金融，互联网+教育诞生了智能教育，互联网+ 餐饮诞生了“饿了么”，互联网+出租车诞生了“滴滴打车”（黄敬宝，2015）。

图1　招聘管理流程①

“互联网+”时代的特点，归根到底可以用八个字来概括：跨界融合，连结一切（马化腾，2015）。基于相关文献，本文总结“互联网+”时代主要特点如图2所示。

“互联网+”时代的以上特点，以及信息技术的变革，对组织的进程产生了深远的影响。在一篇题为《你眼中的互联网+》微信公众号文章中，云中智库专家杜军（2015）提出：互联网不是猛兽，不是一个解构、颠覆的因素，它更多是作为一个基础工具，延伸、支持现在的实体产业，为他们插上翅膀飞得更高。作为企业人力资源管理的子系统，企业招聘管理也面临着新的挑战，从吸引求职者到甄别合适的人才，互联网起到了不可忽视的作用④。

（二）“互联网+时代”招聘管理的机遇和挑战

图2　“互联网+”时代特点③

在“互联网+”时代背景下，我国互联网招聘市场成长迅速，招聘更加便捷、方式更加多样。借助移动互联网技术和智能手机，使得招聘从电脑端延伸至手机端，可以方便求职者随时随地掌握最新信息。伴随着网络融合加速，信息类型和数量激增，招聘管理迎来许多机遇：

1.招聘信息发布更快，成本更低

“在互联网+”背景下，企业借助门户网站或是专业化的招聘网站发布信息。通过前期准备工作，只需要简单的操作就可以发布信息。同时在微博和微信等平台上的零散信息，也可以通过网络渠道快速传播。

2.简历筛选精准方便

利用互联网平台进行简历的筛选，大大降低了人工操作的要求，可以在短时间内处理大量简历。同时，标准化的筛选方式也有利于企业精准定位到所需要的人才。

3.测评方式灵活

“互联网+”时代，通过网络技术可以实现大量的在线专业测评，涵盖到了求职者能力、性格等多个方面，测评方式灵活、有效。在“互联网+时代”背景下的招聘测评方式有心理测评,在线笔试和面试等。

尽管“互联网+”招聘管理给企业和求职者带来了许多便利，但同时也需要承担一定风险，面临着新的问题：

1.人员竞争更加激烈

企业通过互联网发布信息，意味着网络时代的招聘信息数量更多，而求职者可能面临着数以千计的同类信息。对求职者来说，有更多选择的空间。而企业通过互联网渠道进行员工招聘，这些人员来自不同领域、不同地区，意味着竞争会比传统的招聘更加激烈。

2.招聘测评区分性要求提高

“互联网+”时代，信息更加公开化和透明化。面对着不同背景的求职者，企业需要在最短时间内有效测评员工和企业的匹配程度，这就对测评内容和方式提出了更高的要求。求职者可以很容易搜索到往年试题，在一定程度上也降低了测评的可比性，会影响招聘的效果。

3.招聘工作的公平性要求更高

“互联网+”时代，企业和求职者的关系更加密切。企业进行员工招聘的同时也在树立和传播自身形象。求职者给予企业的反馈可能在第一时间通过互联网渠道发酵，如果有不实消息散布，会危及企业的信誉。在流程和信息更加公开透明的今天，求职者对于企业会有更高的期望，因而企业应更加重视招聘工作的公正性。

二、“互联网+”时代的招聘管理模式

Lee（2007）总结了六种类型的电子招聘模式，其中包括一般性招聘、分类信息招聘、综合电子招聘服务供应商、电子招聘联盟以及企业招聘网站。徐汝婷等人（2015）提出，“互联网+”时代的企业招聘基于移动互联网技术，展开综合招聘、移动招聘、社交招聘、垂直招聘和分类信息招聘等一系列招聘模式。从招聘信息的发布、简历的搜集筛选，到电子面试以及在线测评等都依托于网络技术。这使得“互联网+”时代的招聘既体现了技术的优势，大大降低招聘成本，同时具备了及时性、交互性、定制性等特点。基于我国当前情况，第二种分类更为适用。

综合招聘模式是指通过综合性人才招聘网站，以数据的形式记录存储企业的招聘信息和求职者的个人信息。它类似于线上版的报纸招聘板块，是网站加人工的半自动化产品。代表性的综合招聘网站有：前程无忧，智联招聘等。

社交招聘是“互联网+”时代应用相当广泛的招聘模式。它指的是在社交网络平台上开展的具体招聘行为。在社交招聘网络中，招聘方和求职者可以进行多角度的互动，双方联系更加紧密，从而更有利于双方的需求和要求达成一致。代表性的网站有大街网，LinkedIn（领英）等。

表2　“互联网+”时代招聘模式和主要范例⑤

垂直招聘模式是一种利用爬虫程序到其他招聘网站去搜集职位的方式。其最初的商业模式是竞价排名、网络广告，之后演变成为可以吸纳简历发布招聘信息等。它没有自己的数据库，最大的特点是依托各大招聘网站的海量数据，因而核心是搜索，而不是招聘。

移动招聘模式是将移动通信和互联网二者结合为一体的一种新型招聘模式。很多社交招聘网站或垂直招聘网站都有自己的手机客户端，通过移动互联网来连接和匹配用户的需求。继前程无忧推出手机APP之后，各大招聘企业在2013 － 2014年相继推出移动端产品。从全行业的角度看，私密性碎片化移动数据是移动端相较于PC端的特殊优势。

以赶集网和58同城为代表的分类信息招聘平台正在依托于其广泛的用户基础灵活的市场布局以及明确的市场定位快速布局网络招聘市场。赶集网和58同城先后将招聘作为首推板块。目前，信息服务平台在招聘领域的核心定位在于基层蓝领求职者群体，商业模式主要以广告费会员费为主。

除了以上这些招聘形式，还有利用微信公众号和微博进行招聘信息发布，例如微博的“HR圈内招聘网”、“实习邦”等。相比依托专门的网站和app，更为灵活便捷。

三、“互联网+”时代的招聘管理流程

企业招聘的目标是吸引有天赋的人才，并将他们留在企业中。为了实现这一目标需要依照流程进行电子招募（E-recruiting）、电子甄选（E-selecting）和电子评估（E-evaluation）。

（一）电子招募

“互联网+”时代企业招聘管理的首要目标是吸引和留住有价值的员工（王吉斌，彭盾，2015）。伴随着信息技术的发展，越来越多的新技术被运用到员工招聘中来，其中既有单向的（如基于网络的招聘广告，招聘网站），也有交互式的（如虚拟的招聘市场）。运用技术进行招聘通常被称为“电子招聘”（E-recruiting），其中最主要的形式就是网络招聘。据Mackelden（2013）统计，90%的大型企业使用至少一种网技术来吸引求职者⑥。国内2009年使用互联网招聘的雇主数量达到81万家，他们主要的招聘网站已归类在表2中。国内2009年使用互联网招聘的雇主较2008年增长了35%，占中国企业总数的8.3%（徐汝婷等，2015）。

现有的许多研究围绕影响组织对员工吸引力的网络招聘要素展开，例如组织吸引的应聘者类型，网站属性，客户定制信息等，但是较少有研究涉及到电子招聘的成功率和留存率（Dineen et al.,2013; Dineen et al., 2011; Stone et al., 2015）。

有一些研究关注到了电子招聘的效率。Champman和Webster（2003）以及Gallanaki（2002）认为，和传统的招聘技术相比，网络招聘提高了求职者的数量而非质量。除此之外，伴随着应征人数的上升，行政和交易的成本也增加了。McManus和Ferguson（2003）的研究指出，电子招聘在吸引高驱动力、成就导向和性格坚韧的应聘者的同时也吸引了有不好背景的跳槽者。

对于电子招聘的有效性，大多数研究的结果表明它并不会提高劳动力多元化程度。一个原因是有些族群网络接入率较低，例如美国黑人和美国吉普赛人，他们家中很少有网络接口，以及一些年长者和女性，与其他人相比，他们通常会有较高的电脑焦虑和较低的电脑自我效能（Johnson et al., 2011）。值得注意的是，随着越来越多年轻的，推崇技术的应聘者加入到求职行列中，这些问题将不再是问题。

与关注求职者特征的研究不同，其他对电子招聘的研究聚焦到了诸如网站属性和客户定制的技术特征，作为影响应聘者满意度和组织吸引力的因素（Dineen et al., 2011；Stone et al., 2015）。这些研究认为，网站的易用性以及其被感知的质量和求职者的申请意愿有正向联系（Sheu,1999;Zusman,2002），但网站的吸引力和申请者的申请动机无关（Cober et al., 2003）。其他的研究检验了主观的（求职态度）、客观的（雇主品牌，匹配性）和重要因素（网络对媒介）对于应聘者吸引组织注意力的相对效应。这些研究的结果显示组织形象和媒介丰富程度与网站的可信度及应聘者对组织的态度有正向的影响（Allen et al., 2007; Badger et al.,2014; Lyons et al.,2011）。媒介丰富程度值的是人际交往中社交的、视觉的和听觉的信息，包括非语言性的行为、眼神接触和点头（Daft et al., 1986）。此外，还有其他研究评估了客户定制或者个性化对于电子招聘信息之于应聘者和组织的吸引力，它们发现，网络招聘信息的定制化、个性化可以提高申请意愿，降低匹配性较差的应聘者的申请率，最终吸引匹配程度高的人（Cable et al., 2001）。

总的来说，互联网可以帮助求职者和雇员更好地来找到彼此，因为它有助于劳动力市场中的“演员们”社会资本的提升（Fountain, 2005）。

（二）电子甄选

招聘管理的第二个目标是在所有申请某项工作的人中挑选出最具天赋的人，并确保他们能够代表劳动力市场中申请者的多样性。近年来，科技对甄选的过程起最主要的作用，有报告显示美国74%的大型企业运用电子甄选来辅助招聘过程⑦。电子甄选（E-selecting）指的是评估应聘者知识、技能和能力与工作要求匹配程度的各种技术（如基于网站的工作申请，测试和面试）（Stone et al., 2013）。关于电子甄选的总体效果目前还没有相关的研究，但对其四个步骤的有效性和电子甄选的接受程度展开了研究：

1.电子工作分析

电子工作分析（EJA）让不同地区的主管事务专家提供工作职责的数据和职务要求，然后在一个虚拟的团队中协商工作和行为要求，达成一致（Reiter-Palmon et al., 2006）。这项研究结果表明电子工作分析实现更综合的工作描述，并且比传统的工作分析方法耗时更短。

2.电子工作申请

有许多关于互联网工作申请的研究，这些研究检验了网站特征对申请意愿的影响。其他的研究评估了申请内容的规范性（Wallace et al., 2005），申请系统行政使用的情况（Mohamed et al., 2002）以及影响使用率的个人因素（McManus et al., 2003; Stone et al., 2013; Lyons et al., 2011）。例如Wallace等人（2002）发现97.5%的在线申请包含了至少一个违法的或者和工作不相关的问题。除此之外，一项关于行政因素的研究发现用于关键词的标准并不完全以工作分析为基础。也有McMaunus和Ferguson（2003）的研究表明对于在线申请系统的使用和接受程度存在年龄、性别和种族的区别。

3.电子测试和性格测试

多数的对于电子测试的研究关注到了电子化测试相对于纸质测试的测量等价性（Mead et al., 1993; Ployhart et al., 2003; Potosky et al., 2004; Tippins, 2009）。 对于认知能力测试、人格测试的电子化测试和纸质测试的得分差异，不同研究结果并不一致。例如有一些研究发现应聘者在无人监督的计算机化认知能力测试比有人监督的纸质测试得分低（Coyne et al., 2005）。其他研究发现在线和纸质的认知能力测试间存在中等程度的相关（r=.60）,而在线测试的均值明显低于纸质测试（Potosky et al., 2004）。同时，一项研究发现年轻的个人在电脑认知能力测试上的表现优于年长者，但在纸质测试上并无年龄差异（Polyhart et al., 2003）。

Polyhart等人（2003）还检验了电脑和纸质的情景判断测试的差异。他们的研究表明，相比于纸质的测试，电脑上的情景判断测试呈较低的平均分和较高的可变性。但在同一个研究也发现电脑上情景判断测试有更高的内部一致性估计，与纸质测试相比和其他的测量关联度更高。

对于电脑和纸质性格测试的研究也出现了不一致的结果。尽管有一些研究认为电脑和纸质的性格测试产生一致的结果（Chuah et al., 2006），其他研究结果发现两种形式的性格测试的分数是吻合的（Buchanan et al., 1999）。

4.电子面试

组织运用不同类型的信息技术来进行工作面试（例如:面对面式，电话，视频会议）。几项研究比较了不同面熟技术对应聘者打分的有效性（面对面式，电话，视频会议）（Silvester et al., 2000; Straus et al., 2001）。然而，研究的结果并不一致。Silvester等人(2000)发现应聘者在电话面试中比面对面的方式得到的分数低。而Straus等人（2001）发现申请者通过电话测试比面对面的方式在能力和亲和力方面得分比较高，但视频会议和面对面的方式没有显著区别。值得注意的是，研究者们提出视频面试较传统的面对面方式缺少了丰富的信息（例如肢体语言，面部表情），因而并不总是有效（Chapman et al., 2003）。

（三）电子评估

对于招聘工作的评估是招聘环节中的最后一环，也是不可或缺的环节。评估过程是招聘流程的改进和员工报酬提升的前提。在“互联网+”时代，依托互联网技术，评估过程全盘电子化, 形成了电子评估（E-evaluation）。通常，评估的有效性同时间和成本挂钩。“互联网+时代”的评估系统是一个可以用于绩效评价的在线测试平台。它可以是一个只有管理者有使用权限的“管理支撑系统”，也可以是管理者和员工共同使用的系统。员工也能够在评估过程中给予反馈。Murphy（2008）认为，绩效评价实现了对于员工甄选测试和这些测试研发的评估，能够帮助招聘流程的改进和员工质量的提升。

在员工自评和360度反馈之外，企业也会运用社交媒体进行评估，这不仅仅针对于招聘效果，也用于员工绩效的考核。

四、传统招聘和“互联网+”时代招聘比较分析

1.影响范围比较

传统招聘和“互联网+”时代的招聘在参与者方面存在一定差异。从求职者的年龄和教育水平来说，一般基于互联网的招聘能够吸引到更多年轻的、具有较高教育水平的求职者。如果求职者本身不上网，自然无法参与到网络招聘中来。传统招聘的影响范围受限于发布信息的平台，通过报纸和杂志等进行广告宣传一般只对于特定人群有影响。在网络招聘中，社交网站的辐射面广，可以使得网络使用者在进行虚拟社交的同时参与到招聘过程中来。社交网站功能多样，有更广阔的用户覆盖面，企业通过社交网站，不仅可以招聘主动性高的求职者，还可以通过人脉关系定位潜在的被动候选人，无形中扩大了企业的人才储备库（高畅等人，2014）。

2.作用效果比较

对于企业来说，“互联网+”时代招聘的优势是显而易见的。首先，互联网的及时性和便捷性大大提高了招聘的效率，可以在动用较少资源的前提下达到较好的招聘效果。利用网站等平台发布求职信息，招聘周期大大缩短。其次，对于求职者而言，互联网招聘有无可比拟的海量信息、具备了更多的选择和同企业间更加紧密的联系。传统招聘中，求职者和企业处于相互独立的状态，而在“互联网+”时代，求职者不再是信息不透明的一方，而是可以掌握主动性，寻找到最适合自己的岗位。

3.发展潜力比较

毫无疑问的是，商业环境的改变使得“互联网+”时代的招聘成为大势所趋。伴随着虚拟人力资源管理的兴起和组织边界的模糊，人力资源管理自身也面临着更多的挑战（苗青等人，2003）。“互联网+”时代的招聘管理的兴起是技术发展的必然结果。传统的招聘方式在特定行业和领域依然有其存在的必要性，但从整体上看，基于互联网技术的招聘仍旧是主流。

五、“互联网+”时代员工招聘的局限与未来发展趋势

在电子招聘出现的15年以来，它已然成为了招聘市场上最主流的招聘方式。总结“互联网+”时代的员工招聘管理不难发现，技术的进步带给企业和个人更广阔的发展空间与更多样化的选择，但同时也造成了求职者面对技术的焦虑和有关招聘效果的争论。

1.企业和求职者间的人为鸿沟

现如今对于企业招聘的研究有些重叠，有研究认为移动互联网招聘能够提高招聘的效率和降低降低成本（Cappelli, 2001）但也有研究认为互联网招聘并不能帮助组织吸引更多有才能和多元化的应聘者（Allen et al., 2007; Chapman et al. 2003; Galanaki, 2002; McManus et al., 2003）。原因之一可能是如今的网络招聘实践可能是组织使用静态、单向沟通的技术。这些技术并没有让应聘者有机会接触组织成员或者进一步咨询。因此，我们得出的结论是现在的网络招聘实践可能是极度的非人性化、被动，并且在应聘者和组织之间设置了人为的鸿沟。

互联网招聘技术的另一个局限在于对组织而言它是一个被动的过程，例如发布信息等待应聘者申请工作。未来，互联网时代的招聘将会更主动并且使用社交网络平台（领英等）来识别简历、认证有天赋的应聘者并联系他们填补职位空缺。通过这种方法，组织就能够运用技术找到合适的应聘者，并激励他们来应聘。此外，这项积极的策略可对于提升应聘者的多样化十分有效。一种解释是少数群体相比于社会的主流群体更倾向于回报（Bell et al., 2014）。因此，来自社会网络和众包的数据能帮助识别不同应聘者的奖励偏好，招聘战略会更加参考应聘者的需求量身定做（Stone et al., 2006）。

2.求职者焦虑影响测试效果

在电子甄选系统方面，该系统能否录用最优才能的应聘者和提高劳动力多元化并不明朗。一个可能的原因是电子版和纸质版面试的测试结果有差异（Bauer et al., 2004）。电子版测试不仅测试了应聘者的认知能力，也涵盖了他们的电脑技能和电脑焦虑度。

另一个局限是电子面试并不那么有效，对于应聘者来说也不如面对面的方式效果好⑧，这可能是因为视频面试无法提供丰富的信息（例如面部表情），会对面试中的推断造成阻碍（Dinnen et al., 2013）。面对面的方式更加私人化，可以保证更多的交流。基于这一点，组织在未来可以使用云视频技术，因为它可以提供高清晰度的视频，也能够用移动设备来连接，比先前的技术更灵活（Stone et al., 2003）。

3.交互技术引起关注

与传统的单向技术相比，一些新的交互技术能够提高网络招聘的人性化程度，并提高总体的效用（例如，互联网2.0，社交媒体，虚拟现实等）（Dineen et at.,2013）。例如在互联网+时代，应聘者能够参与虚拟招聘市场，同组织成员建立联系，并且预先体验虚拟的组织生活。在虚拟招聘市场中雇员和潜在的申请者通过一个虚拟的环境建立联系，运用基于电脑的仿真技术、聊天室、网络研讨会和网络广播来浏览公司展台，上传简历和会见雇员（Kaplan et al., 2009）。一些组织如T-Moible, eBay等已经开始使用“第二人生虚拟世界”来举办招聘会（Johnson et al., 2011）。

在互联网时代的员工招聘中使用交互技术对于组织而言能够营造一个温暖正面的形象，并且有利于招聘符合组织的目标。研究发现，传统的招聘中有效的技巧也能通过交互技术实现，因而交互技术能帮助吸引更多元的应聘者，并且提高申请意愿和随后的满意度水平。也有研究表明一些少数群体（例如美国的吉普赛人，女性）很重视人际关系，更愿意同个体而不是信息发生联系（Johnson et al., 2011）。因而双向的交流过程能够帮助吸引更多样化的应聘者。总体来说，使用交互技术能够正向影响申请者申请工作的动机和他们的满意度水平。

4.新时代的新问题

首先，互联网时代的网络招聘的最终结果是否是有效的呢？在管理中，企业要面临的现实问题是网络时代的招聘管理究竟是否能够降低招聘费用，提高信息传播的速率，激励并留下高质量的人才。对于互联网作为载体的招聘流程而言，越是依赖于技术，那么对于员工本身的关注程度就会降低，互联网招聘就会沦为一种管理“工具”而不是有价值的战略伙伴。在“互联网+”时代，我们必须更好地来发挥专业人力资源管理者在组织中的作用。

其次，对于人力资源管理而言，互联网招聘本身是一种基于交易的方式还是基于关系的方式？如果互联网招聘管理被认为是缺乏人情味的，那么这种管理本身的有效性和对组织的作用也会下降。因此在未来的研究和实践中，应当更多地考虑到影响招聘“互联网+”时代招聘管理有效性的因素。就像我们从社会技术理论中得到的启示那样，基于互联网技术的招聘管理有更多需要从组织社会系统和技术系统中学习的(Stone et al., 2003)。

综上所述，在“互联网+”的时代背景下，市场竞争日益激烈，企业管理因而面临着机遇与挑战。企业招聘进行创新和变革，是企业把握机遇并顺应时代的必由之路。虽然我国的网络招聘的起步较晚，但是发展得十分迅速，由于毕业生数量日益增多、企业的迅猛发展等原因使得我国网络招聘市场处于高速发展期，潜力巨大。对于企业来说，在“互联网+”时代进行招聘管理并不仅仅是适应技术革新带来的变化。更为重要的是，招聘系统如何吸引合适的求职者，甄选过程基于可靠的可度量的标准以及和现有体系的融合问题。企业应当注意到，人力资源部门和管理层需要适应文化和行为的变化。未来在招聘管理中，人力资源管理部门需要从源头来认识招聘系统。网络招聘与传统招聘相结合，互补优势，有利于企业吸引并留住真正优秀的人才，确保在市场竞争中稳步发展。

注 释

①图改编自万玺，冉军：《招聘管理》，科学出版社，2012年版。

②资料来源于微信公众号“中国政府网”：《2015政府工作报告》缩略词注释，2015。

③图改编自马化腾:《互联网+: 国家战略行动路线图》，中国对外贸易出版社，2015年版。

④资料来源于微信公众号“腾云”：《云中智库专家研讨：你眼中的互联网+》，2015年4月3日。

⑤表改编自Lee, I. An architecture for a next-generation holistic e-recruiting system. Communications of the ACM, 2007, 50(7): 81-85.

⑥资料来源于Mackelden, L. How do big recruiters recruit online? http://www.onrec. com/news/features/onrec-online-recruitmentmagazine-feature-how-do-big-recruitersrecruit online.

⑦资料来源于CedarCrestone. CedarCrestone 2009–2010 HR Systems Survey White Paper HR Technologies. Service delivery approaches, and metrics 12th annual edition. http: //www. cedarcrestone. com/research.php.

⑧资 料来 源 于 Parker, N. How cloud-based video conferencing services are transforming the world of corporate communication. http://www.ivci.com/article-howcloud-based-video-conferencing-services-are-transforming-the-world-of-corporatecommunication.html#sthash.6jDvgX8h.dpuf.

1.高畅、吴慧玲、何非等：《传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究》，载《现代商贸工业》，2014年第18期，第95-97页。

2.黄敬宝：《互联网+ ”时代的青年就业与创业》，载《中国青年社会科学》，2015年第5期，第43-49 页。

3.马化腾：《互联网+: 国家战略行动路线图》，中国对外贸易出版社，2015年版。

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5.万玺、冉军：《招聘管理》，科学出版社，2012年版。

6.王吉斌、彭盾：《互联网+: 传统企业的自我颠覆, 组织重构, 管理进化与互联网转型》，机械工业出版社，2015年版。

7.吴文艳：《组织招聘管理》，东北财经大学出版社，2014年版。

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Employee Recruiting Management in “Internet +”Age:Approaches,Influence and Tendency

Li Yanping and Qi Lingyuan
（Economics and Management School, Wuhan University）

The revolution of business environment calls for new demands of human resource management practices. In “Internet+” age, people are more and more aware of the significance of improving the efficiency of recruiting process. As a sub system of human resource management, recruiting management process ensures sustainability and stability of employee through recruitment and selection, which thus increases the profits. In order to understand the development history form traditional recruiting management process to the practice in “Internet+” Age and the current situation, this study has reviewed relevant literature. Firstly, this study summarized basic knowledge of employee recruiting management, and then came up with the characteristics of the times in “Internet+” Age. Afterwards, e-recruitment, e-selection and e-evaluation in “Internet +” Age were reviewed successively. In the end, this study proposed the limitation of current recruiting process and pointed out future tendency.

“Internet +” Age; Recruiting Management; Strategic Human Resource Management

李燕萍，武汉大学经济与管理学院，教授、管理学博士。

齐伶圆（通讯作者），武汉大学经济与管理学院，硕士研究生。电子邮箱：lyqi@ whu.edu.cn。