中国企业内部劳动争议预防调解状况研究——基于“中国雇主-雇员匹配数据”（2013）

· 周静 程延园

中国企业内部劳动争议预防调解状况研究——基于“中国雇主-雇员匹配数据”（2013）

· 周静 程延园

近年来我国劳动争议案件居高不下，如何加强源头治理，在企业内部化解争议，日益引起政府和学术界的关注。本文利用“中国雇主-雇员匹配数据追踪调查（2013年数据）”，通过441家企业样本和4521名员工样本的调查，从4个维度16项指标全面分析了我国企业内部劳动争议预防调解状况。结果显示：企业内部传统形式的民主管理制度建立比例较低且效果欠佳，尤其是小型、私营企业；劳动争议调解委员会建设滞后，影响力小；工会在沟通调解劳动争议中发挥了一定作用，得到雇佣双方认可；员工希望通过内部制度化途径解决劳动争议的意愿比较普遍。说明加强企业内部预防调解劳动争议机制建设十分可行和急迫。

劳动争议 民主管理制度 预防 调解

一、问题提出与研究回顾

当前，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期。自2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动争议案件一直居高不下，《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2015年全年各地劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议172.1万件，比2010年增加33.72%。劳动争议已成为我国当前社会矛盾的一个焦点，引起广泛关注。而大量案件进入仲裁诉讼程序，使得劳动争议处理工作面临巨大压力，迫切需要强化劳动争议预防和调解的作用。

2013年我国十八届三中全会明确提出要“创新劳动关系协调机制”，“创新有效预防和化解社会矛盾体制，建立畅通有序的诉求表达、矛盾调处、权益保障机制”。2015年4月《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》明确规定，要坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设，推动各类企业普遍建立内部劳动争议协商调解机制。2015年人力资源和社会保障部下发了《关于加强专业性劳动争议调解工作的意见》，提出要“积极推动企业劳动争议调解组织建设，建立有效的劳动争议协商解决机制，提高企业自主解决争议的能力。”可见，我国在劳动争议处理的问题上，已经开始由事后紧急处理转变为事前进行疏导的模式，建立从应急治标到长效治本的争议预防解决机制，通过充分发挥协商调解的基础性、前端性作用，以非诉方式最大限度将劳动争议化解在企业内部，加强劳动关系矛盾的源头治理。

劳动争议预防调解机制也逐渐成为劳动关系和人力资源管理研究领域关注的重要议题。不过，这些研究主要聚焦在劳动争议的事后处理，研究成果主要集中在劳动争议调解的内涵及国外经验等基础性研究、我国劳动争议调解的现状研究和改革劳动争议调解制度的路径研究三个方面（谢鹏鑫，2015），大多关注企业外部调解制度存在的问题与改进途径（谢增毅，2008；费长山，2009；郑祝君，2012；刘大卫，2013；徐丽雯，2014）。在企业层面，有部分文献将企业内部调解作为劳动争议调解机制的有机组成部分进行了研究，主要关注企业内部调解组织存在的独立性、中立性和专业性缺陷及对应的改革方向（高艳，2008；张冬梅，2008；翟玉娟，2009；狄蕾、史华松，2010；崔玉隆，2010；王蓓，2012）。也有文献专门针对企业内部劳动争议预防进行研究，主要从法律方面、企业管理方面、机制建设方面提出企业预防劳动争议存在的问题及改进（黄景洲，2006；石丹阳，2013；王蓓等，2014）。

上述研究成果说明学界已经开始关注企业层面的劳动争议预防调解机制，但仍然缺乏系统性和经验性研究。在研究内容上，既有研究或从整体调解机制出发进行探讨，或单独从企业内部劳动争议预防进行分析，只有极少数研究建议将劳动争议处理与其他人力资源管理模块进行衔接配套，强调同时做好预防调解工作（范围，2013），但对于作为用工主体的企业如何在内部建立一整套相互协调、行之有效的劳动争议预防调解机制缺乏系统性研究。在研究方法上，已有研究更多停留在一般的理论分析和定性探讨上，很少进行定量分析，即使少数研究开展了实证分析，但主要针对某一省份或行业，且调研内容不全面、样本量偏小（张钢，2014），代表性不足。

企业内部劳动关系的有效自我协调作为劳动争议的第一道防线，有利于降低经济、司法和社会成本，意义重大。那么，企业内部预防劳动争议的制度建设现状如何？内部劳动争议调解组织的建设情况如何？不同类型和不同规模的企业，在这些方面是否存在显著差异？劳动者如何评价这些制度的实际效果？对于上述问题的回答，有利于我们更全面了解企业内部劳动争议预防调解现状，为用工单位改善劳动关系、完善自我协调机制和政府规范企业劳动争议预防调解制度提供现实依据，进而制定更为有效的改进对策。

二、研究方法

（一）本文选取的调查内容和测量指标

根据已有研究和实际情况，本文选取“企业民主管理制度建设运行”、“企业劳动争议调解委员会建设运行”、“企业工会作用”、“劳动争议处理模式选择意愿”等四个方面作为企业内部劳动争议预防调解状况的维度。已有研究表明，民主管理制度是企业内部劳动争议预防协商制度的重要手段，不仅有助于激发员工的主人翁责任感，还可以对企业的行为进行有效监督，预防员工权益受到侵害，有效减少和防止劳动争议的发生（王振麒，2011；范围，2013）。我国现行法律法规规定的企业与职工开展协商对话的民主管理形式主要有：职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度、集体协商和集体合同制度等。而必要的程序和机构则是争议处理者处理劳动争议的前提和组织基础，如果企业中没有设立调解委员会，则这个企业中根本不可能存在正规的调解程序（冯虹、蔡阳阳，2005；孙德强，2008），因此，企业劳动争议调解委员会的设立和运行有效性直接影响着企业内部劳动争议调解的有效性。从我国的实践来看，工会在其中的作用也必不可少，工会组织通常作为社会团体，具有中间人的作用，在维持劳动者利益的同时尽量促进双方利益的最大化，企业内工会组织的存在可以适当的缓和企业与劳动者之间的直接冲突（王蓓，2012）。而员工对劳动争议处理模式的选择意愿，是合乎理性人假设的理性决策（明娟等，2015），一定程度上直接反映了各种处理模式的有效性差异。

在“企业民主管理制度建设运行”的维度上，本文选取“职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度和集体协商集体合同制度组建率”、“不同规模企业的差异”、“不同性质企业的差异”作为企业民主管理制度建设的测量指标，同时从雇员视角选取“对企业管理者实施民主参与行为的评价”、“对四项民主管理制度是否建立的认知”和“对四项民主管理制度维护员工权益方面的评价”作为民主管理制度运行效果的测量指标。

在“企业劳动争议调解委员会建设运行”的维度上，本文选取“劳动争议调解委员会的组建率”、“不同规模企业的差异”、“不同性质企业的差异”作为企业劳动争议调解机制建设的测量指标，同时从雇员视角选取“对企业劳动争议调解委员会是否成立的认知”和“对企业劳动争议调解委员会公正性的看法”作为企业劳动争议调解组织运行效果的衡量指标。

在“企业工会作用”的维度上，本文选取雇主雇员双向视角“对工会相关工作内容的认知差异”、雇员视角“对工会维护员工权益方面的评价”、“对工会的信任度”、“对工会处理劳动争议作用的看法”作为工会作用发挥效果的测量指标。

在“劳动争议处理模式选择意愿”的维度上，本文从雇员视角选取“发生劳动纠纷的首选求助渠道”作为测量指标，并借鉴明娟等（2015）的做法，将九个求助渠道归纳为制度化和非制度化两种途径加以分析。

（二）数据来源和样本描述

本文研究数据来源于中国人民大学劳动人事学院“中国雇主-雇员匹配数据追踪调查（2013年）”，该数据旨在同时搜集样本企业的雇主和雇员双向信息，雇主调查问卷包含企业用工状况、企业管理、劳动关系、员工福利计划、其他信息、企业背景等六大模块，雇员调查问卷涵盖员工的个人信息、工作特征、员工与企业的关系、员工福利计划等四大模块，调查内容详尽，全面反映了雇主-雇员就业与劳动关系相关项目，为探讨企业内部劳动争议预防调解的研究提供了良好的数据基础。

此次调查在全国东中西和东北四个部份及直辖市的12个大中城市展开，共获取444家企业（雇主）、4532名员工（雇员）的数据，经剔除缺失值和异常值，获得有效企业样本441家，员工4521名。经数据整理和分析比对，本次调查的企业样本，在行业分布、企业规模构成、企业登记类型等几个维度上都获得了与2008年全国经济普查数据结构比较相近的结果，表明本次调查的企业样本具有一定的全国代表性。

三、研究结果

（一）企业民主管理制度建设运行状况

1. 企业民主管理制度的建设状况

（1）企业民主管理制度的组建率

表1的雇主调查数据显示，企业内部民主管理制度的总体建立比例偏低。其中职工代表大会制度的建立比例最高，为38.78%，但尚未达到半数；厂务公开制度建立比例为28.12%，职工董事监事制度和集体合同制度则均在15%左右。说明职工代表大会制度是企业内一项最基本的民主管理形式。追根溯源，我国企业民主管理的传统就是从职工代表大会制度开始，其最初在单一的公有制经济中被使用，带有彰显“人民当家作主”的政治功能。

表1　企业民主管理制度组建率

（2）不同规模企业建立民主管理制度的差异

表2的雇主调查数据显示，不同规模的企业在四项民主管理制度的建设上均存在明显差异。大型企业在四项制度的建立比例上均为最高，小型企业均为最低，说明大型企业的制度建设相对完备。其中，职工代表大会制度的建立比例差异最大，大型企业达到67.61%，小型企业才27.82%，相差39.79%，可能是由于职代会制度主要依赖于工会企业，而很多中小企业没有组建工会。其次是集体合同签订率，大型企业32.39%，小型企业才8.27%，相差24.12%；再次是厂务公开制度，大型企业（42.25%）与小型企业（22.93%）相差19.32%；差异最小的是职工董事监事制度，大型企业建立比例为26.76%，小型企业为12.41%，相差仅14.35%。

（3）不同性质企业建立民主管理制度的差异

表3的雇主调查数据显示，不同性质的企业在四项民主制度的建设上均存在较大差异。国有企业的制度建设最为健全，在职工代表大会制度、厂务公开制度和集体合同签订方面均占据最高比例，分别为70.83%、47.92%、35.42%，显示出浓厚的体制内特色。但在职工董事监事制度的建立比例（18.75%）上低于股份有限公司（22.22%），这可能是因为股份有限公司根据《公司法》的相关要求，治理结构更加完善，建立董事会、监事会的比例较高，所以存在职工董事监事制度的比例也相对较高。而私营企业四项民主制度的建立比例排序均比较靠后，职工代表大会制度和集体合同签订率最低，厂务公开制度和职工董事监事制度的建立比例仅比比例最低的境外投资企业分别高出1.46%和1.28%，差异并不明显。另外，职工代表大会制度的建立比例差异最大，比例最高的国有企业（70.83%）比最低的私营企业（25.52%）高出45.31%；职工董事监事制度的建立比例差异最小，比例最高的股份有限公司（22.22%）比最低的境外投资企业（7.69%）仅高出14.53%。

2. 企业民主管理制度的运行效果

（1）雇员对企业管理者实施民主参与行为的评价

企业管理者对待员工参与的表现，可以从“积极寻求员工的看法、对员工或员工代表的建议给予反馈、容许员工或员工代表影响最后决策、公平地对待员工”四个方面评价。针对“企业的管理者在对待员工参与方面表现如何”的雇员调查结果如表4显示：在支持员工民主参与的四个方面中，整体而言，员工对管理者的表现做出负面评价（比较不好、非常不好）的比例较少，基本在7%左右；评价积极（比较好、很好）的约占50%左右，说明大多数员工对管理者在民主参与方面的做法给予了肯定和认可。但在“容许员工或员工代表影响最后决策”方面，评价负面的比例（12.11%）明显偏高，评价正面的比例（42.24%）明显偏低，说明尽管很多企业能够允许员工发表意见并给予反馈，但在最后决策时，仍然是管理层意见为主，员工影响偏小。

表2　不同规模的企业建立民主管理制度状况

（2）雇员对四种民主管理制度是否建立的认知

针对雇员调查“您公司有没有以下制度：职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度、集体协商或集体合同制度”，各选项选择人数和占比如表5所示，数据表明：“不知道”企业是否建立相关制度的员工比例在每个选项中都占比最高，基本在40%左右。说明企业民主管理制度普遍存在透明度不够的状况，在普通员工中的影响力非常小，所以员工认知度不高。

（3）雇员对四种民主管理制度维权效果的评价

针对明确知道企业已建立四项制度的雇员进一步调查各项制度维护企业员工合法权益的效果，各选项选择人数和占比如表6所示：对于职工代表大会制度、厂务公开制度和职工董事监事制度维护员工合法权益的状况，员工的反馈类似，约半数员工认为效果一般，占最大比例，做出负面评价（比较差、非常差）的比例只有7%左右，做出正面评价（比较好、非常好）的比例均超过40%。但对于集体合同的评价则略有不同，评价为“比较好”的占比最高，超出评价为“一般”的人员比例，做出负面评价的更少，仅占3.4%。说明在了解情况的员工中，集体合同的认同度还是比较高的。

（二）企业劳动争议调解委员会建设运行状况

1. 企业劳动争议调解委员会的建设状况

（1）企业劳动争议调解委员会的组建率

表7的雇主调查数据显示，在441家调查企业中，已建立企业内部劳动争议调解委员会的仅有82家，占比为18.6%。说明虽然国家相关部门积极推动企业内部调解组织的建设，但因为对小微型企业缺乏强制性，成效甚微，我国企业内部劳动争议调解委员会的总体建立比例仍然处于较低水平。

表3　不同性质的企业建立民主管理制度状况

表4　雇员对“企业管理者对待员工参与方面的表现”的评价

表5　雇员对企业民主管理制度是否建立的认知

（2）不同规模企业建立劳动争议调解委员会的差异

表8关于“所在企业是否建立劳动争议调解委员会”的雇主调查结果表明：不同规模企业建立劳动争议调解委员会的比例差异较大，大型企业劳动争议调解委员会的组建率最高，小型企业最低。一方面可能源于小型企业一般管理制度建设不完备，内部处理劳动争议的意识不足；另一方面也与国家只明确要求大中型企业“应当”设立劳动争议调解委员会，而小微型企业“可以”设立的规定有关。

（3）不同性质企业建立劳动争议调解委员会的差异

表9关于“所在企业是否建立劳动争议调解委员会”的雇主调查显示：48家国有企业中19家已建立，占比39.58%；142家有限责任公司中30家已建立，占比21.13%；54家股份有限公司中9家已建立，占比16.67%； 26家外商投资企业中4家已建立，占比15.38%；145家私营企业中15家已建立，占比10.34%。调查结果表明：不同性质企业建立劳动争议调解委员会的比例差异较大，国有企业劳动争议调解委员会的组建率明显高于其他类型企业，主要是源于国有企业受政府政策导向和意识形态影响较大。而其余性质的企业，除有限责任公司外，组建比例均为百分之十几，其中私营企业组建率最低。

2. 企业劳动争议调解委员会的运行效果

（1）雇员对企业劳动争议调解委员会是否成立的认知

针对雇员调查“所在企业是否成立劳动争议调解委员会”，2628名员工表示对该情况“不清楚”，占58.13%；314名员工明确表示“已成立”，占6.94%；1579名员工明确表示“没有成立”，占34.93%。结果表明：企业内部劳动争议调解委员会的组建率确实较低，且影响力不高，近六成员工尚不清楚所在企业是否建立了劳动争议调解委员会。

（2）雇员对企业劳动争议调解委员会公正性的看法

针对雇员进一步调查“企业劳动争议调解委员会在调解劳动争议时，是否公正”，结果显示：170名员工认为“公正”，占36.40%； 89人认为公正性“一般”，占19.06%；44名员工表示“非常公正”，占9.42%；认为“不公正”和“非常不公正”的共有11人，占2.36%；另外，有153人表示“不知道”，占32.76%。结果表明：劳动争议调解委员会调解作用的发挥仍然不充分，导致很多员工不了解。但在了解的员工中，评价为负面的比例较小，说明还是发挥了一定的作用并获得认可。

表6　雇员对四种民主管理制度维护合法权益的效果评价

表7　企业劳动争议调解委员会组建率

表8　不同规模的企业建立劳动争议调解委员会状况

表9　不同性质的企业建立劳动争议调解委员会状况

（三）企业工会作用发挥状况

1. 雇主和雇员对工会相关工作内容的认知差异

针对建立工会的企业雇主和雇员分别调查“所在企业工会是否进行了如下活动”，对于与民主管理和劳动争议有关的三个选项“调解劳动争议、帮助员工维权、听取和反映职工的意见和要求”的调查结果如表10所示。结果表明：无论是从388家雇主视角还是1715名雇员视角，工会在“听取和反映员工意见要求”方面的活动均得到半数以上认可，说明工会在企业和员工沟通中起到积极作用，在“调解劳动争议”和“帮助员工维权”方面的比例也都在40%以上。但显然，来自雇主的评价更为积极。

2. 雇员对工会维护员工权益的效果评价

针对明确知道本企业已建立工会的雇员调查工会维护员工权益的情况，结果显示：认为效果“一般”的有628人，占比最高，为36.62%；认为效果“比较好”的有518人，占30.20%；认为效果“非常好”的有193人，占11.25%；有87人认为效果“比较差”，占5.07%；32人认为效果“非常差”，占1.87%；另外还有257人则表示“不清楚”，占比14.99%。结果表明：约40%左右的员工认为企业工会在发挥维护员工权益的作用较好，评价负面（比较差、非常差）的比例仅为7%左右，整体比较认可。

3. 雇员对工会的信任度

针对明确知道本企业建立工会的雇员调查“您是否信任本企业工会”的结果显示：对工会“一般”信任的有645人，占比最高，为37.61%；对工会“比较信任”的有511人，占29.80%；对工会“非常信任”的有162人，占9.45%；对工会“较不信任”的有103人，占6.01%；对工会“很不信任”的有53人，占比最低，为3.09%；其余241人则表示“说不清”，占14.05%。调查结果表明：总体上工会能够得到员工的信任，明确表示对工会不信任的人数占比不足10%，说明工会还是具备比较良好的群众基础。

4. 雇员对工会处理劳动争议作用的看法

针对明确知道本企业建立工会的雇员调查“发生劳动争议时的工会作用”，调查结果显示：在发生劳动争议时，185名员工认为工会基本代表工人利益，占40.66%；69人认为工会完全代表工人利益，占15.16%；141人认为工会没有利益偏向，占30.99%；36人认为工会基本代表企业利益，占7.91%；24人认为工会完全代表企业利益，占5.27%。结果表明：在了解情况的员工中，员工感知到工会在发生劳动争议时，能够代表员工利益的情况更多，说明工会在解决劳动争议中确实得到了员工一定程度的认可。

（四）劳动争议处理模式选择意愿

针对雇员调查“如果您与企业发生了劳动争议，您首先会寻求谁的帮助？”，并设置了如表11所显示的9个选项，明娟等（2015）将9个选项划分为“制度化途径”（协商、调解、仲裁、法院与工会）和“非制度化途径”（政府部门、媒体、亲戚朋友及其他）。调查结果显示：当与企业发生劳动争议时，寻求“制度化途径”解决争议的员工占据绝大多数，比例为83.05%，说明绝大多数员工还是希望能够通过正规途径解决问题。其中，员工首选求助渠道最多的是“自行与企业协商”（2115人，46.86%），远远超过其他渠道；选择“企业劳动争议调解委员会”（337人，7.47%）和“企业工会”（333人，7.38%）的比例都要低于“劳动争议仲裁委员会”（752人，16.67%）。

由此可见：一是在发生劳动争议时，大部分员工还是希望能够在企业内部得以妥善解决，尤其是自主协商，这种方式最便捷、投入的时间、人力和物力成本最低，而且有利于劳动关系的继续维系，同时受“家丑不可外扬”和“大事化小、小事化了”的中国传统文化影响，不到万不得已，不愿诉诸法律。二是进一步印证了企业劳动争议调解委员会并没有被员工充分了解和依赖，说明这种调解机构的覆盖率有待提高，有效性和影响力亟待加强。

表10　雇主雇员对工会相关工作内容的认知差异

四、研究结论与管理启示

本文利用中国雇主-雇员匹配数据追踪调查（2013年数据），考察了我国企业内部劳动争议预防调解机制的建设运行状况。结果发现：（1）以职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度、集体协商集体合同制度为主要形式的传统民主管理制度建立比例普遍偏低，且不同规模、不同性质的企业呈现较大差异。总体而言，大型、国有企业的建立比例普遍最高。四种制度在员工中的影响力都比较有限，员工对其运行效果评价一般。（2）企业劳动争议调解委员会的组建率较低，建设滞后，在员工中的影响力较小。且不同规模、不同性质的企业也存在较大差异，大型企业和国有企业组建率最高，私营企业最低。（3）工会在沟通调解劳动争议中发挥了一定作用，雇主和雇员对其评价都比较正面，进一步发挥工会预防调解争议的作用具有良好基础。（4）在劳动争议处理模式上，员工希望通过制度化途径，尤其是内部制度化途径解决的意愿比较普遍，说明加强企业内部预防调解劳动争议机制建设十分必要、可行、急迫。

表11　发生劳动争议时，雇员首选求助渠道

破解劳动争议高发的困局，最根本、最长效的就是从企业内部入手。一是通过建立健全企业内部劳动争议协调机制，规范内部调解程序，通过劳动争议委员会和工会等第三方调解机构的推广设立和独立性的提高，真正发挥居间调解作用，将劳动争议有效化解在企业内部。二是重视人力资源管理制度与现行劳动法律要求接轨，统筹考虑制度设计，体现整体性。在国家法律规定范围内，建立健全支撑劳动关系正常有序运作的人力资源招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等企业制度体系。特别要研究找出容易产生争议的问题，提前做好制度设计，消除争议隐患。三是通过创新民主沟通对话的方式方法，以员工喜闻乐见、便于参与的形式和方法，拓展员工表达诉求和意见建议的渠道，提高员工对政策的认知度和信任度，增强员工对企业的归属感和认同感，促进和谐合作、互利双赢的员工关系。

1. 崔玉隆：《劳动争议调解组织改进的探索》，载《法制与社会》，2010年第 10 期，第 135-136 页。

2. 狄蕾、史华松：《完善我国劳动争议调解机制研究》，载《常熟理工学院学报》，2010年第9期，第49-52页。

3. 范围：《企业处理劳动争议的误区及改进策略》，载《中国人力资源开发》，2013年第5期，第95-98页。

4. 费长山：《我国劳动争议处理模式辨析及完善》，载《上海师范大学学报（哲学社会科学版）》，2009年第1期，第36-42页。

5. 冯虹、蔡阳阳：《我国劳动争议调解制度的反思与重构》，载《北京联合大学学报（人文社会科学版）》，2005年第4期，第31-37页。

6. 高艳：《完善我国劳动争议调解机构的思考》，载《理论月刊》，2008年第1期，第20-23页。

7. 黄景洲：《企业劳动争议预防的管理措施》，载《人才资源开发》，2006年第2期，第99-101页。

8. 刘大卫：《我国劳动争议处理机制失灵问题分析》，载《探索》，2013第4期，第151-154页。

9. 明娟、王明亮、曾湘泉：《劳动争议处理模式：制度化还是非制度化？》，载《中国人力资源开发》，2015年第23期，第82-96页。

10. 石丹阳：《基于企业层面上劳动争议的预防文献评述》，载《经营管理者》，2013年第16期，第242页。

11. 孙德强：《劳动争议调解制度的进步、缺陷及其完善》，载《中国劳动关系学院学报》，2008年第4期，第36-39页。

12. 王蓓：《劳动争议调解：实证分析与改革建言》，载《社会科学研究》，2012年第6期，第84-89页。

13. 王蓓、程卉、吕纳、王彩萍：《外资企业工会在劳动争议预防中的作为——以上海综合保税区为例》，载《工会理论研究》，2014年第2期，第32-35页。

14. 王振麒：《劳动人事争议处理》，复旦大学出版社，2011年版。

15. 谢鹏鑫：《近年来国内劳动争议调解的研究综述与展望》，载《中国人力资源开发》，2015年第1期，第32-39页。

16. 谢增毅：《我国劳动争议处理的理念、制度与挑战》，载《法学研究》，2008年第5期，第97-108页。

17. 徐丽雯：《我国劳动争议处理制度探究》，载《商业时代》，2014第15期，第112-114页。

18. 翟玉娟：《劳动争议ADR研究——兼及＜中华人民共和国劳动争议调解仲裁法＞之解读》，载《法学评论》，2009年第4期，第133-140页。

19. 张冬梅：《劳动争议处理体制的比较研究——兼谈＜劳动争议调解仲裁法＞的不足和完善》，载《中国劳动关系学院学报》，2008年第6期，第45-49页。

20. 张钢：《高速公路企业劳动争议预防调解机制研究》，东北师范大学硕士学位论文，2014年。

21. 郑祝君：《劳动争议的二元结构与我国劳动争议处理制度的重构》，载《法学》，2012年第1期，第94-103页。

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Research on the Prevention and Mediation of Labor Dispute within Chinese Enterprises——Based on " the Employer-Employee Matched Data of China "（2013）

Zhou Jing and Cheng Yanyuan
（School of Labor and Human Resource， Remin University of China）

There are a large number of labor disputes in china recently， which cause the attention of the government and academia to explore the way of handling disputes within enterprises. This article comprehensively presents the condition of prevention and mediation of labor dispute in Chinese enterprises on 16 indicators from 4 dimensions， using the Employer-Employee matched data of China （2013）， 441 company samples and 4521 employee samples. The result shows that the traditional forms of democratic management system and labor dispute mediation committees are established very few and effectiveness within the enterprises， especially in small，private enterprises. Trade unions play a positive communication role in labor dispute mediation， which recognized by employers and employees. Many employees hope to solve the labor dispute through internal institutional way. So the construction of prevention and mediation mechanism of labor dispute intra- enterprise is very practical and urgent.

Labor Dispute； Democratic Management System； Prevention； Mediation

周静（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。电子邮箱：vicky8288@126.com。

程延园，中国人民大学劳动人事学院，教授，博士生导师。

本文系人力资源和社会保障部“完善企业劳动争议预防调解机制研究”课题的阶段性成果。