影响非初次就业基层员工就业稳定性的因素及对策研究

· 邵爱国

影响非初次就业基层员工就业稳定性的因素及对策研究

· 邵爱国

为了探索影响非初次就业基层员工就业稳定性的因素，本研究建构了一个以就业稳定性为因变量的有序Logistics回归模型。通过对该模型的分析，可概括出如下5个结论：①80前的员工，相比90后更倾向就业稳定；②员工在前份工作中的平均月薪资越高，其就业稳定性就越低；③员工的期望年结余收入越高，其就业稳定性就越低；④员工的最低月支出越大，其就业稳定性就越低；⑤员工在离职时，如果是因为“福利”、“薪资”或“工作地点”因素而离职，更有可能在下一份工作中出现“就业不稳定”。

就业稳定性 离职率 期望值管理

一、 研究背景

员工就业稳定性问题越来越成为各类企业日益关注的问题（张再生、赵丽华，2011）。对于企业而言，员工的就业稳定性较低，往往意味着员工的平均在岗时间较短，离职率较高。随着80后、90后新生代员工逐渐成为企业用工的主体，企业员工的就业稳定性问题日益突出。正如陈昭玖等人（2011）的研究显示，新生代农民工的就业特征与传统农民工相比存在较大的差异，普遍表现出就业稳定性差的现象。在西方国家成熟的劳动力市场中，就业稳定性问题的重要性堪比失业问题（李丹、王娟，2010）。就业稳定性问题不仅会影响企业的竞争力，而且还将影响到整个社会的稳定与经济的发展（孟凡强、吴江，2013）。

对企业而言，当前最关注的员工就业稳定性问题是基层员工的主动离职率较高。众所周知，员工离职有“主动”与“被动”两种形式。主动离职是指离职的决策主要由员工做出；被动离职则指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说，被动离职是确定的，可以被企业所控制的，而主动离职却往往不可预测，也不可控（高振勇、赵心，2013）。因此，员工的主动离职往往对企业会产生更多的负面影响，如“会增加人力资源成本，引发企业经营风险” （易静怡、樊一阳，2014）。离职带来的成本，一般包括显性成本和隐性成本（谢晋宇、王英，1999）。员工离职带来的显性成本，如直接的经济损失，会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下滑（易静怡、樊一阳，2014）。常见的显性成本有：①离职前的低效成本——在员工提出离职申请至正式离职期间，一般会存在一个员工的工作低效期，而低效会给企业带来一定的经济损失；②离职后的空职成本——员工离职之后至新员工到岗，有一个岗位空职期，空职必然会带来一定的工作延误，并由此产生一些经济损失；③补岗中的招聘成本——为了填补岗位空缺，企业必然要投入一些人力或物力去招聘，这些投入也是企业要承担的离职成本；④补岗后的适应成本——新员工上岗之后，还需要一段时间去学习、适应以及熟练业务，而这里存在着一定的培训成本和低效成本。除了显性成本之外，员工的主动性离职往往还会带来一些隐性的成本，如，团队凝聚力下降、组织气氛恶化。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失（易静怡、樊一阳，2014）。

目前，中国经济正步入新常态，企业发展速度开始减缓，要维持可持续性发展，需要承受比以往更多的经营管理压力。为了应对这些压力，开源节流、降本增效，要比以往更加的重要。而提高员工的就业稳定性、对员工的主动性离职问题进行管控，毫无疑问，可以缩减掉一些成本，以达到节流和降本的目标。员工就业稳定性的提高，毫为疑问，是一项非常复杂的系统工程。但从企业的视角，具体的措施无非这三类：一是，从社会层面上，呼吁政府及行业组织不断优化“组织外部市场环境”，如建立健全相关的法律法规、创造营建公正公平的就业市场环境等等；二是，从组织层面上，不断优化“组织内部工作环境”，如实施有竞争力的薪资福利体系、塑造以人为本的管理文化、加强管理者的能力建设等等；三是，从个体层面上，积极建设“有助于就业稳定”的“员工心理环境”，如，招聘更多具有“就业稳定性”特质的员工、对员工进行适当的培训或心理干预等等。

本研究拟就个体层面上对就业稳定性的影响因素进行探索，以期找出一些有针对性的对策或建议，可用来提高组织内的员工就业稳定性。

二、 研究方法

本研究采用的是问卷调查法。本研究中的因变量是就业稳定性，所谓的就业稳定性，在本研究中被定义为在岗员工具有离职意向的水平。具有高离职意向的个体，被认为是就业稳定性低的人；反之；具有低离职意向的个体，被认为是就业稳定性高的人。为了衡量个体离职意向的高低，本研究采用了莫布利（Mobley，1977）等人编制、经由我国台湾学者黄开义（1984）翻译修订的离职意向量表。该量表包括5个题目。每个题目均采用了Likert五点计分法，以五个题目的平均分来表征一个人离职意向的强弱程度。分值越大，离职意向就越高，就业稳定性就越低。本研究中该量表的总体α系数为0.851，这说明该量表具有较高水平的信度。

本研究中的自变量包括三类：一类是基层员工的人口学特征，如性别、婚姻状况、教育水平、户籍（是否为本地人）和代际；一类是基层员工有关前份工作的一些信息，如前份工作的离职原因（主要有5个）、月均薪资；一类是基层员工对薪酬的期望、对月支出的预期、对年结余收入的期盼。

三、被试的选择及特征

鉴于非初次就业者有一定的职业经验，相对于初次就业者，有更多的变量信息可以采集，以用来建立预测模型。为此，本研究将研究对象聚焦为非初次就业人员，即之前有过就业经历的人。

为此，本研究针对苏州高新区制造型企业中基层员工里的非初次就业者发放了800份，累计回收有效样本642份。这642份问卷的填答者，在人口特征上的分布情况如表1所示。具体情况如下：（1）在性别方面，男性员工326人，占总体的比例为50.8%；女性员工316人，占总体的比例为49.2%。（2）在婚姻状态上，未婚的员工有303人，占总体的比例为47.2%，已婚员工339人，占总体的比例为52.8%。（3）在户籍上，为本地人的员工有43人，占总体的比例为6.7%，非本地人的员工有599人，占总体的比例为93.3%。（4）在教育水平上，初中及以下教育水平的员工有210人，占总体的比例为32.7%；中专、技校、职高或高中教育水平的员工有381人，占总体的比例为59.3%；大专及以上教育水平的员工有51人，占总体的比例为7.9%。 （5）在代际方面，1980年前出生的员工（以下简称80前）有38人，占总体的比例为5.9%；1980-1989年后（以下简称80后）有221人，占总体的比例为34.4%；1990-1999年出生的员工（以下简称90后）有383人，占总体的比例为59.7%。

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四、研究结果

（一）基层员工前份工作的离职原因及薪资水平

为了了解基层员工前份工作的离职原因对当前工作就业稳定性的影响，本研究设置了5道有关离职原因的单选题。这5道题及调查结果，如表1所示：①有27.1%的基层员工表示前份工作离职“是”因为合同到期；②有9.0%的基层员工表示前份工作离职“是”因为找到了一份更好的工作；③有19.6%的基层员工表示前份工作离职“是”因为想换一个工作地点；④有30.1%的基层员工表示前份工作离职“是”因为工资太低；⑤有23.2%的基层员工表示前份工作离职“是”因为福利不够好。

除此之外，本研究还拟探讨前份工作的收入情况对基层员工当前工作就业稳定性的影响，为此，本研究调查了基层员工前份工作的平均月薪资。调查结果如表2所示，基层员工前份工作的平均月薪资，最小值为0.160万元，最大值为0.700万元，平均值为0.348万元，标准差为0.073万元。

表1　基层员工前份工作的离职原因及当前工作的就业稳定性

表2　基层员工前份工作的离职原因及当前工作的就业稳定性

表3　模型验证信息

（二）基层员工的期望薪资、预期支出及期望年结余收入

除了调查企业基层员工前份工作的月均薪资之外，本研究还调查了他们的期望月薪资（扣除社保、税费）、预期月支出以及期望年节结余收入。如表2所示：①基层员工期望月薪资，最小值为0.200万元，最大值为1.000万元，平均值为0.431万元，标准差为0.093万元；②基层员工预期月支出，最小值为0.020万元，最大值为0.900万元，平均值为0.302万元，标准差为0.141万元；③基层员工预期年结余收入，最小值为0.1万元，最大值为10.000万元，平均值为2.902万元，标准差为1.760万元。

（三）基层员工的离职意向及就业稳定性的群组划分

表4　有序回归模型的参数估计值

（四）影响基层员工就业稳定性的因素分析

为了分析不同因素对就业稳定性的影响效应，本研究运用SPSS23.0统计软件对基层员工就业稳定性的影响因素进行了回归分析。鉴于因变量就业稳定性被分为“低就业稳定性”、“中就业稳定性”和“高就业稳定性”三类，该变量是有序变量，为此本研究采用了有序Logistics回归模型。而自变量则包括：“性别”、“婚姻状态”、“是否是本地人（户籍）”、“学历”、“代际”、“前份工作平均月薪资”、“期望月薪资（扣除社保、税费）”、“最低月支出”、“期望年结余收入”、“离职是因为合同到期”、“离职是因为找到了份更好的工作”、“离职是因为想换一个工作地点”、“离职是因为工资太低”、“离职是因为福利不够好”。

表3为所得的模型检验信息，模型拟合信息给出了最终模型的似然比检验结果。此处卡方检验的值远远小于0.001，说明统计性显著，模型有统计意义；根据模型的拟合度，检验的零假设是模型能很好的拟合原始数据，结果中Pearson值和偏差统计量的显著性值分别为0.224、0.553，均大于0.05，不能否定零假设，即模型的拟合效果好，有序回归对本例资料是合适的；模型伪R方检验中的Cox和Snell、Nagelkerke、McFadden值分别为0.157、0.180、0.082，均大于0.05，说明本模型中包含的自变量可以较好的解释因变量。模型的平行线检验显著性为0.145，大于0.05，说明各回归方程相互平行，比较适宜使用有序Logistics回归模型进行分析。

表4显示了有序Logistics回归分析结果，显著性水平值决定了因素的影响显著与否。本研究设定显著性水平为0.05，凡是显著性水平小于0.05的影响因素均为显著影响因素，由此可以看出，代际、前份工作平均月薪资、最低月支出、期望年结余收入、离职是因为想换个工作地点、离职是因为工资太低、离职是因为福利不够好这7个因素对就业稳定性影响显著。而性别、婚姻状况、户籍（是否本地人）、学历、期望月薪资、离职是因为合同到期、离职是因为找到了更好工作这7个因素对就业稳定性影响不显著。对就业稳定性有影响的因素做出如下分析。

1.代际是“80前”时（值为1），OR值为4.010，大于1，这意味着，相比“90后”基层员工，“80前”基层员工更倾向于就业稳定；“80前”基层员工出现就业稳定性高的概率，是“90后”基层员工的4.010倍。

2.前份工作平均月薪资、期望年结余收入、最低月支出这三个变量的OR值均小于1，这意味着，这3个变量的值越大，员工的就业稳定性就越小。

3.当前份工作的离职不是因为“福利不好”、“工资太低”以及“想换个工作地点”时（即当值为0时），所对应的OR值均大于1。这意味，“前份工作不是因为这些原因而离职”的基层员工，比“前份工作是因为这些原因而离职”的基层员工，更倾向就业稳定。换言之，如果求职者在前一份工作中是以“福利不好”、“工资太低”或“想换个工作地点”而离职，那么在下一份工作中“就业不稳定”的可能性会更高。而从OR值的大小上可以看出：①前份工作“不是”（否）因为福利不好而离职的基层员工，其出现就业稳定性高的概率“是”因为福利不好而离职的基层员工的2.509倍；②前份工作“不是”（否）因为工资太低而离职的基层员工，其出现就业稳定性高的概率“是”因为工资太低而离职的基层员工的1.637倍；③前份工作“不是”（否）因为想换个工作地点而离职的基层员工，其出现就业稳定性高的概率“是”因为想换个工作地点而离职的基层员工的1.544倍。即“福利”因素在对就业稳定性的影响上，要比“工资”因素更大，而“工资”因素对就业稳定性的影响上，则略高于“工作地点”因素的影响。

五、主要结论

上述结果可以概括为如下五点：

1.在同等条件下，80前的基层员工，相比90后更倾向就业稳定，反之，90后的员工相比80前的员工，更倾向于就业不稳定。事实上，“离职倾向高”、“会轻易离职”几乎已成为90后员工的一个标签。很多HR工作者只要一提及90后，马上就会联想到“高离职率”这个词。而前程无忧于2015年12月对外发布的《2016离职与调薪调研报告》也印证了很多HR的观点，“90后员工比例越高，员工的平均离职率也会随之升高”（富东燕， 2015）。目前，对90后员工的离职原因有很多的探讨，有职业生涯周期方面的原因，也有价值观上的原因。但无论哪种原因，一个事实就是，使用90后员工在概率上就要冒着“高离职率”或“高就业不稳定性”的结果。

2.在同等条件下，员工在前份工作中的平均月薪资越高，其就业稳定性就越低。这一结果可以用主观价值理论、对比效应以及经济学中的理性人假设来解释。根据主观价值理论，一种财货的价值往往取决于个体的主观判断，因此价值是主观的。而在个体认知过程中存在的对比效应则会影响到个体对价值的主观判断。在当前工作收入相同的情况下，前份工作收入越低，越会显得当前工作的收入高；反之，若是前份工作收入高（甚至高于当前工作的平均月薪资），那么当前工作的收入就会显得低。而依据经济学中的理性人假设，个体更倾向于做出有助于实现价值最大化的决策。因此，当个体认为自己当前工资相对较高（有价值）的情况下，更倾向于作出“维持当前工作就业稳定”的决策。

3.在同等条件下，员工的期望年结余收入越高，其就业稳定性就越低。所谓希望越大，失望也就越大。每个员工对自己通过一年的努力能增加自己多少纯收入（即年结余收入）都有一个期望。不同的是，有的人期望值高，有的人期望值低。毫无疑问，期望值越高，实现的概率就越小，而失败的概率就越高，那么也就越容易出现失望。而失望一般会诱发沮丧、伤心、不满乃至愤怒等消极情绪。由于人的本能是趋乐避苦或趋利避害的。为此，最终可能的结果是，期望年结余收入高的人，更有可能出现离开 “这份工作”以规避失望的消极情绪，即有更高的就业不稳定性。高期望值对个体就业会带来一些消极的影响，在很多研究中都有所反映。如，南国铉、李天国（2015）的研究发现，求职者的期望薪资越高于潜在的市场薪资，成功就业的概率就越低；而潘杰（2010）的研究也显示，期望值过高，初次就业满意度就越低。其中的道理都是相似的。

4.在同等条件下，员工的最低月支出越大，其就业稳定性就越低。这一结果可用统一价值论来解释。统一价值论认为，追求“价值率最大化”是人类一切行为和思想必须遵循的基本原则。人的一切行为都可以归结为价值的创造与价值的消费（仇德辉， 2000）。人的任何行为一方面能够获取一定的价值收益，另一方面需要耗费一定的价值代价，单位时间内的价值收益与价值代价之比，就是该行为的价值率，人们更倾向于选择价值率高的事物（或行为），而这就是所谓的价值选择（仇德辉， 2008）。毫无疑问，最低月支出是个体对稳定就业过程中所要付出的价值代价。在价值收益（平均月薪资）相等的情况下，价值代价（最低月支出）越高，那么“稳定就业”的价值率就小。价值率越小，个体就越不倾向于选择或维持“稳定就业”的行为。

5.员工在离职时，如果是因为“福利”、“薪资”或“工作地点”因素而离职，更有可能在下一份工作中出现“就业不稳定”。之所以如此，可能是因为如下两个原因中的一个或全部。一是价值观方面的原因。因这三个因素而离职的员工，在他们的价值观中，“福利”、“薪资”或企业所处的“区域位置”（工作地点）的重要性排序可能要更靠前一些。这意味着，如果企业在这些方面达不到他们的预期，相比其他员工，有更大低估这份工作价值（重要性）的可能性。二是期望值过高的原因。相比别人，这部分员工对“福利”、“薪资”或“工作地点”可能有着更高水平的期待。而如前所述，期望值越高，越容易失望，这可能会导致一些负面的情绪体验。为了规模这种负面的情绪提前，员工更有可能做出离职的决策，以致就业不稳定。对于个体而言，无论是价值观，还是期望值过高的原因，都是个体相对稳定的特质。这些稳定特质的存在，既会影响到个体在上份工作中作“是离职还是保持就业稳定”的决策，也可能会影响到个体在下一份工作中做出这样的决策。

六、对策与建议

在离职率普遍较高的当下，如何提高员工的就业稳定性至关重要。基于上述分析，在促进员工就业稳定性方面，企业可从如下几个方面加以着手。

1. 企业可以有针对性的增设一些招聘甄选标准，从源头进行控制，将一些潜在的“就业不稳定性较高”的求职者阻隔在门外。例如，企业可以要求非初次就业的求职者在提交简历或接受面试的时候，给出自己“前份工作薪资范围”、“期望年结余收入”、“预期或可承受的生活月支出”，以及“上份工作离职的原因是否是因为福利不好、薪资太低或想换工作地点”等方面的信息。在不用考虑团队的年龄结构及世代更替的情况下，企业可以优先录用“80前出生的”员工；而在同等的情况下，可以优先考虑“前份工作平均月薪资相对较低的”、“期望年结余收入不高的”、“预期或可承受的生活月支出不高的”、“前份工作离职不是因为福利不好、薪资不高或想换工作地点的”的求职者。

2.企业要充分利用“价值率最大化法则”，做好价值率管理，以促进员工作出维护“稳定就业”的行为决策。做好价值率管理，有两个要点。一是，要最大限度地增加“稳定就业”的价值收益。价值收益越大，价值率就越大。企业应清晰的认识到，如果“稳定就业”不能给员工带来比“不稳定就业”更大的价值收益，那么个体就会采取被动的、消极的行为，以逃避或离开这份工作；反之，个体就会采取主动的、积极的行为，以珍惜或维护好这份工作。而所谓的价值收益，即所得到的价值。价值的大小一般取决于个体需求被满足的程度。当一事物能够满足个体的需要，那么个体就会认为该事物是有价值的。该需要越重要、越迫切、越难被满足，那么该事物的价值就越大。因此，要促进员工产生价值收益的感受，企业就要高度重视员工的合理需求，并竭力给予满足。二是，要最大限度地减少“稳定就业”的价值耗费。价值耗费越多，价值率就越小。而所谓的价值损耗，即个体为了取得收益必须要投入进去的资源，比如，时间资源、劳动资源以及维持再生产的资源（生活资料），以及不得不承受某些需要被抑制而产生的价值损耗。在帮助员工降低价值损耗方面，企业可以做的事情有，帮助员工提高劳动生产率、降低上下班的时间支出（如，提供专用交通工具）、提供工作餐、实施更多的福利措施。这些措施均可以有效的降低员工因“稳定就业”而带来的价值损耗。

3.企业应努力帮助员工建立合理的期望值，即要做好期望值管理。做好期望值管理的关键就是要尽可能少的让员工产生“突如其来”的失落感，因为失落感会伴随着许多消极的情绪体验，而令员工更倾向于逃避它。事实上，这种“突如起来”的失落感，之所以产生，往往是因为如下三个方面。一是，员工的目标过高。目标过高，不仅难以产生正面的激励作用，反而会因为难以企及而产生严重的挫败感，因此企业务必要帮助员工做好目标管理，设置出合理的目标。二是，员工对环境不熟悉。不熟悉是因为缺乏足够多赖以判断的信息，这很可能或导致员工产生错误的认识，并作出错误的决策。为此，企业应完善信息披露制度，有计划的向员工提供足够多的、与工作或岗位相关的信息。三是，员工被人为误导。很多企业为了达成短期的目标（如，为了把员工尽快招聘进来），往往会采取“模糊”、“隐瞒”、“暗示”甚至是欺骗的策略，这些策略可能会误导员工产生一些不符合实际情况的预期。对于企业而言，必须要认识到这种做法的不伦理性及潜在的负面效果，比如可能会令员工产生“突如其来”的失落感乃至被欺骗感，并因此而毫不犹豫的选择离职。因此，对于企业而言，要竭力避免采取这些策略，以避免员工被“人为误导”产生了一些不符合实际情况的期望值，特别是在那些员工特别关心的问题上，如“什么情况下会加薪”、“什么情况下会晋升”，等等。

1.陈昭玖、艾勇波、邓莹、朱红根：《新生代农民工就业稳定性及其影响因素的实证分析》，载《江西农业大学学报（社会科学版）》，2011年第1期，第6-12页。

2.富东燕：《前程无忧发布＜2016离职与调薪调研报告＞》，载《中国妇女报》，2015年12年23日。

3.高振勇、赵心：《如何做好离职员工管理》，载《中国人力资源开发》，2013年第5期，第30-33页。

4.李丹、王娟：《影响我国劳动力市场就业稳定性的宏观因素及政策启示》，载《劳动保障世界》，2010年第8期，第17-20页。

5.孟凡强、吴江：《我国就业稳定性的变迁及其影响因素——基于中国综合社会调查数据的分析》，载《人口与经济》，2013年第5期，第79-88页。

6.南国铉、李天国：《韩国青年失业的原因：期望薪资的影响及其启示》，载《人口学刊》，2015年第3期，第51-62页。

7.潘洁：《大学毕业生就业期望值与初次就业满意度关系研究》，载《企业导报》，2010年第9期，第266-267页。

8.仇德辉：《数理情感学》，湖南人民出版社，2008年版，第106页。

9.仇德辉：《突破围城——拓展价值理论研究和实践的思维空间》，载《价值工程》，2000年第2期，第23-26页。

10.谢晋宇、王英：《企业雇员流失——原因、后果与控制》，经济管理出版社，1999年版。

11.易静怡、樊一阳：《基于全程控制的员工主动离职对策分析》，载《江苏商论》，2014年第4期，第58-61、68页。

12.张再生、赵丽华：《国内外关于就业稳定性研究述评》，载《理论与现代化》，2013年第6期，第118-127页。

13.Mobley， W. H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover.Journal of applied psychology，1977，62（4）：237-240.

■责编/宋萌Tel:010-88383907E-mail:songmenghrd@163.com

Study on Factors Influencing the Employment Stability of noninitial employment Junior Staffs and Its Countermeasures

Shao Aiguo
（School ofEducation & Public Management， Suzhou University of Science and Technology）

In order to explore the factors influencing the employment stability of non-initial employment junior staffs， a model of ordinal logistic regression has been constructed. In this model， employment stability is labeled as the dependent variable. By analyzing the model， the conclusions can be summarized as the following. The firstly， Junior staffs born before 1980， have more employment stability than those born after 1990.The secondly， the higher average monthly salary of former job of junior staffs is，the more employment stability of Junior staffs is. The thirdly， the higher annual expected net income of junior staffs is，the more employment stability of junior staffs is. The fourthly， the higher minimum monthly expenditure of junior staffs is，the more employment stability of junior staff is. The fifthly， junior staffs quitting their job in excuse of having dissatisfaction with benefits， salary or workplace， will have more employment instability in next job.

Employment Stability； Turnover Rate； Expectations Management

邵爱国，苏州科技大学教育与公共管理学院，副教授，心理学博士。电子邮箱：szcg79@163.com

本文受江苏省社会科学基金“企业基层员工就业不稳定问题研究”（12SHC006）资助。