人力资源管理契合性、组织能力与企业绩效——以HC公司为案例

· 武守强 刘超

人力资源管理契合性、组织能力与企业绩效——以HC公司为案例

· 武守强 刘超

人力资源管理系统与企业绩效的关系一直是战略人力资源管理的重要研究问题之一，本文采用案例分析的方法从人力资源管理的契合性及组织能力建设的视角出发探索人力资源管理契合性、组织能力、企业绩效间的关系，初步得到了一个关系框架，并得到三个结论：（1）人力资源管理的契合性具有动态变迁并逐步强化协同的特性；（2）人力资源管理契合性会推动企业组织能力建设，并推动企业绩效的提升；（3）人力资源管理系统与企业绩效的关系是一个复杂的持续影响过程。

契合性组织能力企业绩效

一、引言

人力资本作为企业获得持续竞争优势的重要来源已经受到越来越多企业的关注，而人力资源管理系统作为企业管理实践中的整合系统能够为企业提供具备特质性、复杂性、难以模仿的人力资本（Delaney & Huselid，1996），人力资源管理系统已经成为企业成长发展过程中的重要影响因素。一方面，企业需要通过招聘、薪酬、培训等人资管理实践来提升员工素质、工作效率和产出；另一方面，企业通过应对外部动荡环境和公司的战略变化，而采取具有情境性的人力资源管理政策。

人力资源管理系统与企业绩效间的关系一直是人力资源管理领域的重要研究议题之一，一些研究已经指出人力资源管理系统对组织绩效的正向影响（Wright & Gardner，2003；Chan， 2004；王颖、李树茁，2002等），而关于人力资源管理系统影响企业绩效的机制，也有很多学者给出了自己的观点（如Becker & Huselid，1999； Wright & Gardner， 2003等），然而他们在结论上也存在较大的差异（王雁飞、朱瑜，2005）。有学者指出，在探讨人力资源管理与企业绩效之间关系的影响过程时我们应当解决两个“黑箱”问题：一是人力资源管理实践之间的复杂关系，这体现在人资活动之间的内部契合及其与企业战略情境相匹配的外部契合；二是人力资源管理实践如何影响企业绩效，这体现在人力资源管理通过怎样的机制影响企业绩效（王朝晖、罗新星，2008）。

战略人力资源管理研究指出，企业通过人力资源管理实践的契合，可以获得高附加值、稀缺性、难以模仿及不可替代性的差异化竞争优势（刘善仕等，2008）。而从权变理论的观点出发也可以得出这样的结论：并没有万能的人力资源管理模式，企业应当根据不同的企业战略、外部及内部情境选择合适的人力资源管理政策，契合性（Fit）已经成为人力资源管理政策有效性的重要标准。

组织能力是一个团队所发挥出来的整体战斗力，是其在某个方面超越竞争对手从而为客户创造价值的能力（杨国安，2010），通过人力资源管理活动提升企业组织能力进而影响企业绩效的关系已经被学者证实（如王颖、李树茁，2002；黄攸立、花明2004等），但他们更多是将组织能力视为一个整体而未进行拆分和解读，从而不能更为清晰的理解组织能力作为中介变量的影响机制；此外，在研究人力资源管理与企业绩效间关系的过程中，很多研究将人力资源管理系统视为一个对员工选用育留的狭义概念，而忽略了其作为企业运营的一项职能在组织中所应当具备的地位。

HC公司自2003年成立以来，已经成长为国内一流的工业自动化综合产品及解决方案供应商，其“以奋斗者为本”的人力资源管理体系为其发展提供了源源不断的人力资本，成为其在竞争中获取持续竞争优势的关键。本文通过对HC公司不同发展阶段人力资源管理政策的梳理和解读，从人力资源管理的内部契合与外部契合出发，考察其对HC公司组织能力及企业绩效的影响机制，试图构建人力资源管理契合性、组织能力与企业绩效间的关系框架。

二、理论回顾与分析框架

1. 战略人力资源管理及其契合性

人力资源管理（Human Resource Management）涉及到对人力资本的生产、分配、消费等所进行的各种管理工作的总称，而战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）则强调将人力资源管理作为一项战略职能，以整合与适应为特征，来探索人力资源管理与企业生存发展之间的关系（李安、萧明政，2004），它是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的交叉范围。一般来讲，战略人力资源是指为企业能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright & Mcmanhan， 1992）。

契合性是战略人力资源管理的核心属性，它强调人力资源管理活动需要联系企业的战略进程，并保持各种人力资源管理活动间的协作与一致（张正堂，2005），Nadler和Tushman（1980）指出企业组织中的契合是指其中的一部分目标、结构与组织中的其他部分的目标、结构相符合进而可以产生更高层次上所期望的结果的匹配状态。从理论和实践上，都已经有证据表明企业人力资源管理的变化必须与企业变革及其他领域相互匹配、协同作用，这样才能保证企业在新的、动态变化的环境中保持持续的竞争优势（赵曙明，2002）。当前战略人力资源管理契合主要有两种形式：纵向契合与横向契合，横向契合是指组织系统中人力资源管理职能的内部契合，包括其与团队管理的契合、核心员工管理的契合等；纵向契合是指企业的人力资源管理与企业战略之间的契合，既包括人力资源管理与战略制定过程的契合、与不同层次战略目标的契合以及与不同战略类型的契合，也包含其与组织文化及组织结构的契合（张红霞，2007）。

（1）纵向契合。人力资源系统的纵向契合体现在两点：与企业战略的契合及与组织情境的契合。首先不同的战略目标对员工行为的期待存在一定差异，从而往往会对人力资源管理系统提出不同的需求，因此从员工特质的角度上来看，人力资源管理系统的纵向契合体现在其能够通过契合向企业输送更多符合其期望的员工，从而推动企业战略的落地和执行；其次从企业战略所处的情境中来看，不同类型的战略都需要差异化的组织结构、文化相匹配，因而会采取不同的人力资源管理模式。

（2）横向契合。人力资源管理系统的横向契合体现在两个方面：人力资源管理系统内部各项职能的内部契合及其与战略支持子系统间的契合（向欣等，2012）。前者是指要从系统整合的视角来看待人力资源管理系统中各个职能活动的关系，试图从匹配与契合的角度寻找活动累积和叠加后的效应；而后者则是强调人力资源管理系统与组织中其他支持战略的子系统间的契合，如研发、生产等。

2.组织能力

尽管对组织能力的研究已久，但关于组织能力目前学术界尚没有统一的概念界定。从宏观的战略管理类文献来看，学者们倾向于将企业组织能力视为一种通过获取资源来创造卓越绩效的动态机制，并将其认为是形成差异化绩效和竞争优势的根源（Rangone， 1999等），企业组织能力是企业组织中所蕴含的知识、结构与文化的耦合所带来的动态竞争能力（王锡秋、席酉民，2002），是一种为了应对动态变化的外部环境而有效组织资源的结构（李贺，2007）；从微观的人的角度来看，杨国安（2010）指出组织能力是一个团队或组织所发挥的整体战斗力，是推动团队或组织超越竞争对手的DNA，并从员工管理及治理方式上指出企业组织能力包含了三个部分：员工的思维模式、员工能力及员工治理方式（如图1），它们分别反映了对组织中人的管理方式，员工思维模式关注员工愿不愿意，员工能力关注员工会不会，而员工的治理方式则强调允不允许，三个方面共同指向一个目标，就是组织绩效的提升。

本文关注人力资源管理系统与企业绩效的关系，从人力资源管理系统所提供的员工特质的角度来看，组织能力更多是聚焦于由员工特质改变所带来的推动企业绩效提升的能力，杨国安（2010）从三个维度上论述了如何推动员工创造卓越绩效，并将其共同指向战略目标的实现和绩效水平的提升，因此本文对组织能力的理解和界定适合从微观人的角度出发。王朝晖和罗新星（2008）在论述人力资源管理系统与企业绩效的关系时也指出员工特征的中介作用，并从员工能力、员工动机、员工机会三个角度展开讨论，这也说明从员工特质或员工的管理模式上出发推动组织绩效的提升是一个可以很好理解的过程和机制。

图1　杨国安（2010）组织能力的三角框架

3. 人力资源管理与企业绩效的关系机制

打开人力资源管理系统与企业绩效之间关系的黑箱一直是战略人力资源管理领域中重要的研究焦点之一，随着人力资源管理在企业日常经营中地位与作用的进一步提升，有效挖掘人力资源管理系统在企业绩效提升过程中所扮演的角色显得尤为重要。人力资源管理对于参与企业价值生成过程进而提升组织绩效产出已经成为一个理论和实践中的事实（王颖、李树茁，2002），但是对于其中的影响机制和过程则存在较大的分歧（王雁飞、朱瑜，2005）。

学者们从不同角度探讨了人力资源管理与企业绩效之间的中介机制，大部分研究将人力资本作为中介变量，如Wright和Snell将组织的人力资本和员工行为作为中介变量，提出了人力资源管理通过影响人力资本存量及引导员工行为来实现组织绩效的提升；赵曙明（2007）也指出人力资源管理系统通过对符合战略要求员工能力与素质的培育可以实现目标一致、有效创新进而提升组织绩效等。也有学者引入更多的影响因素来探究两者之间的关系，包括组织文化、组织声誉、组织氛围以及组织的灵活性等（Ferris et. al.， 1998），这更多的是学者们对“黑箱”关系的假设和预测，而很难从实证研究和案例中得出信服的支持。

还有学者将组织能力作为中介变量来探究其中的关系机制（如王颖、李树茁，2002；黄攸立、花明，2004），组织能力作为一个团队所发挥出来的整体战斗力，是其在某个方面超越竞争对手为客户创造价值的能力（杨国安，2010），但是他们的研究更多的将组织能力视为一个整体，而未进行拆分和解读，因而显得较为笼统，不能更为深入的理解，此外，很多研究更多的将人力资源管理系统视为一个对人的选用育留的狭义概念，而忽略了其作为企业运营的一项职能在组织中所应当具备的地位。

4.本文的分析框架及研究方法

从以上的文献回顾，我们可以看出契合性和组织能力对于人力资源管理与企业绩效提升关系的理解毋庸置疑存在着重要的作用，然而在探索人力资源管理与企业绩效间的关系的过往研究中，并没有将三者的关系理顺，如人力资源管理的契合性是如何通过组织能力的培育来实现企业绩效的提升的？这一问题并没有解决。此外过往对契合性的研究更多地将其视为组织内部的静态契合过程，而忽视了企业作为一个开放系统存在于外部情境中且不断发展与成长的事实，因而不能很好地理解“人力资源管理契合性→组织能力→企业绩效”这一关系机制。

本文认为，契合性是作为人力资源管理系统与企业内外部的多重动态契合而存在的，且人力资源管理系统的契合性通过打造良好的员工能力、员工治理方式及员工思维模式来获取卓越的组织能力，进而实现组织绩效的提升（如图2）。

本文是研究人力资源管理系统的契合性如何影响组织能力进而提升企业绩效，所关注的是“如何”（How）的研究问题，因此适合采用案例研究方法（Yin，2009），且本文所探讨的是人力资源管理契合性、组织能力与企业绩效三者的关系框架，在现有研究领域中还较少，案例研究在面对新的研究领域或现有研究问题不充分时，往往能够起到更好的捕捉现象和构建理论的优势（Eisenhardt，1989；Yin，2009），因此本文选择案例研究方法。

案例的选择我们选取HC公司作为案例分析对象，这是根据“理论抽样”的准则展开的（Eisenhardt & Graebner，2007），同时也兼顾了案例对象的典型性与数据收集的便捷性。HC公司是目前国内一流的工业自动化综合产品及解决方案供应商，在十多年的发展过程中，HC依据企业发展阶段、外部情境、企业战略及时调整、完善人力资源管理政策，能够体现出较高水平的契合性，且从HC公司内部来看，员工能力、员工治理模式和思维模式所构成的组织能力有很好的体现，此外，从2003年成立到2015年HC公司的销售收入和净利润逐年增长（2015年销售收入达到27.7亿元），并于2010年成功上市。HC公司所具备的研究问题的典型性能够保证我们通过对HC公司的数据挖掘实现探索三个重要变量之间的内在联系。

图2　本文的分析框架

表1　HC公司发展阶段及其战略与人力资源管理政策

三、案例分析：契合性、组织能力、企业绩效的关系分析

（一）HC公司不同发展阶段下的战略与人力资源管理政策

如同一个生物体一样，企业的发展也会遵循生物学中的成长曲线的描述而呈现出具有周期性的发展特点，从发展阶段上看，HC公司目前处在企业发展的成熟期或二次成长期，从创业初期到野蛮成长时期，HC公司面临着不同的外部环境并实施具有差异化的战略措施，与此同时，在公司的内部管理上也采取了不同的人力资源管理政策，逐步完善并初步形成较为系统的“以人为本”的人力资源管理体系。

从表1中我们可以看出，HC公司在成长过程中，其人力资源管理呈现出较为明显的横向与纵向契合，且呈现出动态变化的趋势。

1.纵向契合。公司在不同的发展阶段其所面临的外部环境与内部情境互动的关系差异会有不同的战略选择的可能，组织内外部情境与企业战略选择对人力资源管理政策的要求又有所差异，因而人力资源管理活动和政策也会有相应的侧重和关注。HC公司人力资源管理系统与外部环境及战略的契合体现在其人力资源管理政策的制定是在充分考量外部制度环境、竞争环境与技术环境的基础上展开的，如创业初期的激烈竞争及较低的品牌知名度，因而在招聘时会对拓展型人才的需求会更为强烈，在政策制定时处于资金匮乏的基本情况，往往会以文化与未来激励吸引优秀员工；在成长时期公司及产品逐渐被认可，行业竞争变得有序，经营管理重点开始转向内部的有序化和体系化制度建设，因此人力资源管理政策上体现为对规范化、公平性体系的设计，对高素质管理人才的培养，以及通过授权及长期激励来吸引并留住人才；在成熟期，公司的外部环境已经相对稳定且具有较高的产品知名度，行业竞争中的优势十分明显，稳定型战略的实施需要持续发展的源泉，因而人力资源管理政策开始关注对人才梯队的建设和培育，强化对管理者的培训，优化对创新思维的训练等。

2.横向契合。公司内部的管理活动并非孤立存在的，人力资源管理活动内的各个职能也存在着密切的联系。HC公司人力资源管理系统的横向契合体现在其不同阶段各个职能互相配合，共同应对不同阶段的人力资源管理压力，如在初创时期在招聘上对开拓型人才的关注，而在培训上也强调对市场开拓型人才的培训，薪酬与激励往往会通过对员工市场开拓的许诺作为衡量标准；在成长时期对人才的持续需求使得人力资源政策偏重于对优秀人才的吸引和内部培育，激励水平大幅提升，培训活动逐渐增多等等。

3.动态契合。从上述对HC公司人力资源管理系统横向与纵向契合的分析过程中不难发现，人力资源管理系统的契合往往会呈现出动态的演化趋势，在不同发展时期和成长阶段，由于企业所面临的内外部情境差异而导致采取不同发展战略，人力资源管理也会随之进行匹配与契合，在动态发展过程中，人力资源管理系统的契合性也是动态变化的。

图3　契合性、组织能力与企业绩效的关系框架

（二） HC公司组织能力培育

HC公司在十多年的发展过程中培育了卓越的组织能力，这种能力体现在员工身上是其具备高水平的员工能力、积极的员工思维以及有序的员工治理模式。HC公司的人力资源管理并不局限于其对员工的选用育留，而是从宏观上更加强调所有涉及到人的管理活动，如组织设计及文化建设等等，这种模式也突出了其“以人为本”的战略性人力资源管理政策，并带来了非常积极的效果。

1.从员工能力上看，不论在任何发展时期，HC公司高度关注对人才的培育和吸引，从创业初期对开拓型人才的招聘、成长时期对管理型人才的培训、成熟时期对创新型人才的管理等，HC公司通过外购、内建逐渐打造出一个能吃苦、能奋斗、有成绩的团队，此外，HC公司关注人才梯队的建设，成功建设出能够传承公司理念、实现持续成长的员工团队。

2.从员工思维模式上看，HC公司一直强调对企业文化的培育和传承，十多年的发展期打造了很多优秀的文化基因，2013年的文化讨论上更是进一步明确了系统的企业文化体系；此外，激励体系也引导着原公司为模式的转变，绩效考核中的指标体系也会对员工的思维模式和行为方式进行引导，价值观的深入使得员工从思维模式上加深了对HC公司的认可，从而愿意为提升组织绩效而努力。

3.从治理模式上看，HC公司不断优化内部流程体系，以适应不断动态变化的外部环境，以模块化和柔性为特征的组织架构为员工协作和努力奠定了很好的基础，基于IPD模式的研发体系和流程能够很好的促进跨部门合作与企业创新行为的产生，因而从治理模式上看，HC公司为员工提供了很好的氛围和平台来允许员工进行高效率的创新和提升绩效的行为。

（三）契合性、组织能力与企业绩效的关系

HC公司经过十余年的发展，已经成长为国内领先的工业自动化产品与解决方案的供应商，在具体产品领域HC公司成为最大的中低压变频器与私服系统供应商，并涉足新能源汽车领域和工业机器人行业实现巨大突破。在营业收入上有了很大的提升，2010年公司上市，之后一直保持着50%的高增长速度，2013年公司年销售收入超过17亿元，市值近250亿元，2015年公司销售27.7亿，实现了新的突破。这些成就与HC公司多年的人力资源管管理政策密切相关，人力资源管理活动与内外部情境及组织战略的契合、HR系统内部各个职能板块的契合为提升企业绩效输送了大量的人才。而真正推动公司成长和进步的是优秀的员工所构成的高组织能力的团队和组织，人力资源管理系统的契合性推动了员工能力的提升、员工思维模式的转变、员工治理方式的优化，使得员工能够、愿意、被允许为提升组织绩效做出贡献，从而进一步提升了组织绩效（如图3）

四、讨论

人力资源管理系统与企业绩效间关系的“黑箱”是一个复杂的机制过程，本文从人力资源管理系统的契合性及组织能力培育的视角出发构建出了HRMS契合性、组织能力、企业绩效提升之间的关系框架，试图通过对组织能力提升所带来的员工能力提升、员工思维模式转变、员工治理方式优化三个维度对企业绩效提升做出解释。本文也存在很多缺陷，本文只是从组织能力视角对人力资源管理系统与企业绩效间的关系做出了一个简单的探讨，并未对具体的契合类型展开探索，如王朝晖和罗新星（2008）就提出了从补充性契合模式和辅助型契合模式来分析不同契合模式下对组织绩效的影响；也有学者从不同类型的人力资源管理系统出发来考察其对企业绩效的影响等。通过分析，本文得出以下几个结论：

1.人力资源管理的契合性具有动态变迁并逐步强化协同的特性。不管是横向契合还是纵向契合，人力资源管理系统的契合性往往会呈现出动态变迁的变化趋势，这是以往对契合性研究并未涉及到的。HC公司在不同发展阶段所呈现出的人力资源管理政策横向契合与纵向契合也呈现出不同的特点，如在创业初期，人力资源管理政策与外部环境的联动性和协同性不甚明显，HRM政策往往只是为了被动解决经营环境所带来的恶劣形式，而成长期和成熟期，HC公司的人力资源管理系统契合性已经呈现出较为主动和关注协同的趋势了。

2.人力资源管理契合性会推动企业组织能力建设并推动企业绩效的而提升。从微观的人的角度上看，企业的组织能力包含了员工能力、思维模式及治理方式（杨国安，2010），而也正是这些要素推动了企业绩效的提升，通过分析我们发现人力资源管理系统的契合性往往能够在组织能力建设上提供基础和帮助，HRMS与战略及外部环境的契合往往能够适时地培养符合公司发展阶段所需的人才，而HRMS内部各个职能的匹配则会在员工思维模式和治理方式上进行优化，进而打造卓越的组织能力，提升企业绩效。

3.人力资源管理系统与企业绩效的关系是一个复杂的影响过程。本文仅从契合性与组织能力视角展开对此关系的探索，然而我们也发现，不论是人力资源管理系统本身还是其所具备的契合性，所带来的影响是不可估量的，往往不会局限于员工特质层次的转变，流程的顺畅、市场的开拓、战略的优化等都会是重要的结果，因此人力资源管理系统与企业绩效间的关系是一个复杂的持续影响过程。

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2.李贺：《基于组织结构模式创新的企业组织能力研究》，博士学位论文，昆明理工大学，2007年。

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5.王雁飞、朱瑜：《战略性人力资源管理与组织绩效关系研究》，载《科技管理研究》，2005年第11期，第 96-98页。

6.王颖、李树茁：《人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述》，载《科学学研究》，2002年第6期，第 640-645页。

7.杨国安：《组织能力的杨三角》，机械工业出版社，2010年版。

8.张红霞：《中国储备粮管理总公司吉林分公司绩效考评体系的构建》，博士学位论文，吉林大学，2007年。

9.张正堂：《战略人力资源管理的理论模式》，载《南开管理评论》，2005年第5期，第48-54页。

10.赵曙明：《新经济时代的人力资源管理》，载《南京大学学报：哲学.人文科学》，2002年第3期，第 34-42页。

11.刘善仕、周巧笑、黄同圳等：《企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究》，载《中国管理科学》，2008年第3期，第181-192页。

12.李安、萧鸣政：《战略人力资源管理及其职能》，载《宏观经济研究》，2004年第2期，第27-29页。

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■责编/李朋波Tel:010-88383907E-mail:lpbup@sina.com

Corresponding Nature of the Human Resource Management，Organizational Ability and The Enterprise Performance——A Case Study of HC Company

Wu ShouqiangandLiu Chao
（School of Business， Renmin University of China）

Human resources management system and the relationship between enterprise performance has always been one of the important research problem of strategic human resources management， this article adopts the method of case analysis from the human resources management in particular and perspective of the construction of the ability of organization to explore human resources management in particular， organizational ability， the relationship between corporate performance and get a preliminary relations framework， and get the three discussed： （1） of human resource management in particular has the characteristics of dynamic change and gradually strengthen coordination； （2）Human resource management in particular will promote the construction of enterprise organizational capability， and promote enterprise performance of ascension； （3） The relationship between human resource management system and the corporate performance is a complex continues to influence the process.

Corresponding Nature；Organizational Ability； Enterprise Performance

武守强，中国人民大学商学院，博士研究生。电子邮箱：wushouqiang732@126.com。

刘超，中国人民大学商学院，博士研究生。