企业社会工作介入工会管理：国企工会干部胜任特征模型构建与应用研究

· 徐明

企业社会工作介入工会管理：国企工会干部胜任特征模型构建与应用研究

· 徐明

在市场经济迅猛发展、国企改革逐步深入的时代背景下，劳资关系发生着深刻的变化、国企内部格局也做了较大调整，这使得企业社会工作介入工会管理有了现实需要。本文的研究对象为中石化某企业的工会干部，站在企业社会工作的视阈中，从行为访谈、编码定级、再到建立模型、验证模型，深入研究并构建了国有企业工会干部的胜任特征的模型。本研究旨在促使国有企业工会干部的胜任能力在新时期得以与时俱进，以期为其如何更好地服务职工提供依据。

国有企业 企业社会工作 工会干部 胜任特征应用

一、新时期国企工会干部职能转变

（一）传统国企工会干部职能

工会组织在国有企业中扮演着重要的角色，它是联结党政与群众的纽带与桥梁。（王俊香，2012）劳资关系随着国企改革的深化而发生深刻变化。新时期，国有企业的工会组织要在体系改革、机制调整等方面，探索出新的工作方法与工作路径，以期提出具有建设性、前瞻性的对策，来应对挑战，并继续发挥其应有的作用（施剑锋，2014）。

工会干部是工会组织的“主心骨”，其综合素质水平的高低左右着工会组织工作绩效的高低，影响着工会组织形象的好坏。（王冬梅，2010）新时期，工会干部的胜任能力要在坚持从实际出发原则的前提下，亦应体现出鲜明的时代特征，这成为工会组织加强自身建设的新议题。

（二）社会工作介入工会管理

现阶段国企市场化改革面临困境，国企改革带来工会管理职能的变革，工会需要寻求新的发展路径，工会管理者更需要在当前的国企环境中更好的发挥自身的价值，更好的适应改革发展的大局，这样才能充分体现工会的职能，使其在国企改革的平台上得到更好的发展，凸显其价值。

具体来说，国企改革带来的一系列问题，如员工关系紧张、职业调试困难、心理压力增大、情绪管理失控等都需要工会管理者具备更高的职业素养和专业能力，不断充实提高自己，才能应对新形势下的挑战，创造和谐的劳动关系，才能提高企业生产率，增加国企的效益。这些对工会管理者的能力要求与企业社会工作者的素质要求不谋而合，这就为我国企业社会工作的发展既带来了突破点，也带来新的难题与挑战，同时也为工会管理者的发展变革带来了契机，从企业社会工作的视角下发展国企工会管理者的能力具有重大的意义。

社会工作倡导“助人自助”的专业精神，以促进人的发展为工作目标，把社会工作的理念和方法引入国企工会工作有利于工会管理者解决新时期国企改革中出现的各种问题，这将提升企业管理者的职业素质，促进企业的长远发展。社会工作介入国企工会，社会工作的理念和方法被运用到工会的日常事务中，不仅有助于解决企业问题，而且塑造了一批新时期的工会管理者，社会工作通过工会的管理者对于理念和方法的传播获得了延时的价值，长远的发展，社会工作与工会管理者可以实现完美的结合。

二、国企工会干部胜任特征模型构建

案例企业是国务院国资委管理的中央企业中国石化集团某分公司，成立于1975年，其所涉及的业务涵括石油天然气勘探开发、矿区管理、炼油化工、油气销售等板块。到目前为止，其每年生产1300万吨以上油气。根据其数字统计显示，2015年底累计生产原油1.36亿吨、天然气586.8亿立方米，并有职工8.6万人。该公司工会现有五部一室，分别是宣教文体部、生产生活部、财务部、组织女工部、维权帮扶部以及办公室，共有工会干部57人。该企业于2013年开始启动企业社会工作内置工作，在维权帮扶部设置企业社会工作岗位，并于2015年以公司正式文件形式把企业社会工作的业务能力纳入工会干部的胜任能力中。

（一）调研对象

本次研究共发放并回收调查问卷57份。经过数据分析可以得出：从调研对象的性别结构分析来看，男性占46.2%，女性占53.8%，男女比例基本持平，并且这也与石化企业工会干部的现实情况相吻合。从调研对象的年龄结构分析来看，23-30岁的占8.3%，31-35岁占8.3%，36-40岁占16.7%，41-45岁占33.3%，46-50岁占8.3%，51-55岁和56-60岁分别占16.7%，这也基本符合石化企业工会干部的年龄分布情况，也反映了石化企业工会干部的年龄优化趋势。从所调查的工会干部教育程度分布来看：专科及以下占8.3%，本科占83.3%，硕士占8.3%，说明石化企业中层工会干部均受过良好的教育。从所调查者的工龄来看，10年及以下占16.7%，10-20年占25%，21-30年占33.3%，31-40年占16.7%，41-50年占8.3%，说明石化行业的工作经历是中层工会干部的一个重要因素，也说明石化企业可以通过适当的竞聘方式获得中层管理人才。

（二）行为事件访谈

运用行为事件访谈法对该公司的所有工会干部进行访谈。该方法的技术核心是“访谈者与访谈对象之间的互动”，（郭京生等，2014）访谈原则：①聚焦于访谈话题，避免偏离话题，若出现访谈对象离题的现象，应予以及时纠偏；（邱乔红，2011）②避免提出容易导致对方假设性回答的现在式和未来式的问题，尽量让对方陈述在事发当时的所思所想和所做；③避免比如“您通常会如何处理”等一般性问题；④避免使用诱导型问题；⑤不揣测和试探访谈对象的谈话内容。访谈过程全程录音，并对访谈过程中某些特异化的动作、情绪反应加以记录，访谈结束后将访谈录音转为文本。对文本的分析选择质性分析软件QSR Nvivo7.0，然后使用 SPSS22.0进行数据分析。以便给编码提供参考。访谈时间一般控制在 60～90分钟。通过访谈，共整理访谈纪要约15万字。

表1　工会机关干部岗位胜任力访谈资料开放式编码分析摘录

（三）访谈编码

对行为事件访谈资料的编码包括对资料的编码归类和对行为资料等级评定两项内容。对访谈文本的编码分两个步骤进行：首先采用三级编码的方式对行为事件资料进行概念化和范畴化，然后制定行为等级评定表，再对行为等级进行评定。（段广利，2013）

编码获得 108 个概念，去掉重复、相近及模棱两可的概念，得到 96个概念。再将反映同一现象的不同性质和面向的概念归为同一范畴，这样将 96个概念发展为 56 个范畴。

为了更好的阐述编码的过程，以下将对访谈编码资料进行摘录（见表1）来加以说明。

（四）工会干部胜任特征理论模型构建

1.指标界定

根据编码归类的结果，将每个指标的内涵进行界定，然后将各个指标内的行为特征进行整理，首先确定每个指标内优秀绩效者的典型行为特征和绩效一般者的行为特征。将优秀绩效者的典型行为特征的等级设定为5，将一般者的典型行为表现定为1，然后根据各范畴的内涵，确定等级为2、3、4的行为特征，由此制定出工会机关干部岗位胜任力编码词典。

在制定编码字典时，充分考虑到该公司对企业社会工作的重视，在传统工会干部胜任力的基础上加入企业社会工作相关能力指标：企业社会工作能力包括专业价值和专业技巧两部分，根据该公司企业社会工作介入工会管理实际情况，最终确定将尊重与接纳、企业社会工作专业伦理、压力承受能力、情商管理能力、心理调节能力、移情、同理心、陪伴、EAP、个案工作、小组工作等11项企业社会工作指标要素纳入到工会机关干部胜任特征指标库中，这也是在新时期国企改革对工会管理者提出的新的能力提升的要求。

表3　归类一致性指数和编码一致性系数

表4　企业社会工作介入工会管理：工会机关干部胜任力理论模型

表5　工会机关干部岗位胜任力的整体水平

表5　工会机关干部岗位胜任力的整体水平（续）

2.编码结果分析

开放式编码获得56个概念，再将反映同一现象的不同性质和面向的概念归为同一范畴，这样将56个概念发展为4个范畴，依次为：职业道德、基础知识、通用能力和专业能力。

企业社会工作相关能力主要体现在职业道德和专业能力中。

3.编码信度分析

编码信度是不同编码者对相同文本进行编码的一致性程度，较高的编码信度是编码结果客观、可靠的重要保障。（庄琛等，2011）在本研究中，笔者采用归类一致性（CategoryAgreement，CA） 指数进行检验，其计算公式为 CA=2S/（T1+T2）（邓燕，2013）。其中，S 表示的是评分者归类相同的个数，相同的归类不仅要归类相同，而且等级也要相同。T1 、T2分别为评分者甲、乙的编码个数。表一是根据这个公式，2 名编码者对 10 名被试的访谈文本进行编码的一致性系数。（见表3）

本研究的归类一致性指数值为 0.74～0.86，除对 1个被试访谈文本的归类一致性指数低于 0.75 之外，其他的归类一致性指数均在 0.75 以上。根据胜任力研究的一般规范，归类一致性指数基本是介于 0.74～0.88 之间，对照此标准，本研究中的编码一致性是良好的，说明编码结果是稳定、可靠的。

通过行为事件访谈，然后采用三级编码的方式对访谈文本进行编码。访谈文本编码提取56项胜任特征，56项胜任特征归纳为4个维度。由此建立起工会机关干部胜任力理论模型（见表4）。

（五）工会干部胜任力指标重要性水平分析

为了了解工会各部门岗位胜任力指标的重要性情况，采用SPSS 22.0软件对数据进行统计分析。以均值和标准差来描述被测样本整体在工会机关干部岗位胜任力模型各个指标上的重要性水平。样本总体描述性统计结果如表5所示。

由表5及图1、2、3可以看出，样本总体在工会机关干部岗位胜任力职业道德、通用能力、专业能力和基础知识的各个指标上的均值均较高，说明此指标字典在工会机关干部的岗位胜任力上具有高适用性。

在职业道德这一维度中，除“成本意识”这一指标外其他指标均值均达到4分以上，“诚实守信、团队合作、企业社会工作专业伦理、原则性、敬业与奉献精神、服务意识、安全意识、质量意识、务实创新、政治品德、压力承受能力、公仆意识、廉洁忠诚、尊重与接纳和作风建设”是评价工会机关干部岗位胜任力结构状况的重要标志；而企业社会工作中的“企业社会工作专业伦理、尊重和接纳、压力承受能力”中有2个指标的得分均在4.4分以上，而尊重与接纳甚至达到4.67，说明公司对于社工的伦理价值观有较高的认同度，这也是衡量企业社会工作介入工会干部岗位胜任力职业道德的突出指标，能较好地反映出工会机关干部对于企业社会工作专业伦理和价值观的接受和认同。

在通用能力这一维度中，平均得分在4分以上的指标有“组织协调、沟通能力、团队领导、执行力、时间管理能力、权力监督与控制、合理授权、系统决策、创新能力、领导激励、问题分析与解决、思想政治工作能力、创建服务创新工会组织的能力、精益化管理能力”说明通用能力的这些指标是衡量工会机关干部岗位胜任力的较为有效的指标集，符合工会机关干部的实际工作能力；而情商管理能力、心理调节能力这两项企业社会工作指标分别达到了4.33和4.08，也是工作中需要的重要的胜任能力，在这些方面的培训需要加强。

在专业能力这一维度中，各指标的得分参差不齐，这与工会机关各部门的实际具体工作相关。其中企业社会工作指标中的“EAP、个案工作、小组工作、移情、同理心、陪伴”均达到了4分以上，而“移情、同理心”更达到了最高分4.67分，可见企业社会工作专业能力越来越得到公司工会上下一致的认可，后继需要在这些方面加强工会干部的学习。

三、基于企业社会工作的国企工会干部胜任特征模型应用

胜任特征模型对工会干部在工作岗位上应该具备的职业道德、基础知识、通用能力和专业能力等四大方面提出了明确的要求，同时根据工会干部从业时间的长短、所处管理级别的高低等因素，使得工会干部的胜任能力也有了相应的等级标准（梁学伟，2012）。有了胜任特征模型作为参照标准，企业的工会组织就可以有的放矢地推进工作，来提升工会干部自身的素质与服务员工的水平。

（一）工会干部胜任力评价

传统的考核评价模式是建立在岗位管理的基础上的绩效评价体系，这种专注于效率和产出的评价体系在很长的一段时间起到了非常好的效果。但是现在的国企工会已经随着时代的变化而在职能和功效上有了较大的变化，以为员工维权、宣传、服务、民主管理为主要的工作内容，这就对要求国企工会干部拥有更加强大的胜任能力。

可以在工会内部各职能部门设立胜任力评价小组，评价小组由工会主席或工会班子成员、各部门科长和外部专家。在评估工会干部胜任力时可以运用：（1）以能力倾向测验为代表的职业道德测验；（2）以公文筐测试为代表的行为测试；（3）以结构化面谈为代表的评价小组面谈。评价小组可综合了解被测工会干部的胜任特征处于何种级别。并通过评价结果建立工会干部任职资格体系。（庄琛等，2011）例如，对宣教文体部科长职位可由评价小组采用管理情景模拟和非结构化面谈等测评方法；对部门一般专职人员可由各评价小组进行岗位关键胜任力测试、职业兴趣测试等。评估结果可作为工会组织晋升、调整、培养干部的依据，使企业管理实践与工会干部胜任力模型进行有效对接。

（二）工会干部培训与发展

根据工会干部岗位胜任特征的等级标准，对工会干部的现有胜任能力水平和所从事工作的胜任特征需要水平的比较，找到相互之间的差距，并分析差距产生的原因，运用胜任特征模型对工会干部培训可以以某一岗位的关键胜任力构成要素作为重点培训内容，培训旨在弥补工会干部的不足，进而能更有效地提高工会干部服务员工，从而提升企业效益的能力。

明确各部门各岗位工会干部在职业发展的不同环节在其知识、技能、行为、态度等方面对内在品质、基础知识、通用能力、专业能力的岗位胜任力要求：一方面，要让工会干部通过建立胜任特征模型（王建民等，2013），了解其所任职岗位的职责、权限、流程和目标。另一方面，让工会干部了解在这样的岗位上需要具备怎样的内在品质、基础知识、管理能力和专业能力，才能胜任这些岗位；同时，胜任特征模型也包含了企业文化和价值观，通过对胜任特征模型的了解，对工会干部进行正向引导，使他们建立和完善与企业文化相符的价值观。

把通过胜任特征培训和考试作为工会干部任职、晋升的必要条件之一。对工会干部胜任特征培训和提升设计相应的培训项目和方法，并按照“顶层胜任素质设计、标准分级培养”的总体原则加以落实。设计基于胜任特征模型的能力提升培训计划与规划，这对胜任特征模型中差距较大的特征进行优先培训，通过内部工会干部优秀分子的选拔，充实到培训师队伍中去，利用网上课程、面授课程、岗位交流、仿真训练、管理游戏、头脑风暴等新媒体时代的多元化手段和方式，设计与工会干部胜任特征模型相对应的菜单式、流程式的学习模块包，使胜任特征处于不同等级的工会干部通过这些学习模块包进行自我学习和主动学习。逐步将工会干部胜任能力培训与其未来的职业生涯发展相结合，构成协同一致、良性循环的工会干部发展长效运行机制。

（三）开发工会干部学习路径图

一直以来，工会干部依靠传统的学习方式，即授课这条途径来获取知识，被动的接受知识而未能主动参与学习过程，学习效果可想而知。（沈培锋，2014）事实上，即使没有培训，学习也在发生。从某种程度上来说，培训的存在是为了加速学习。因此，低效的学习不仅增加了工会干部自身学习的时间成本，同时也对培训资源造成巨大浪费，既加重企业负担，又挫伤工会干部的学习积极性。同时，学习内容与学习强度安排得不合理也会影响到学习的有效性。

工会干部的学习路径图是指企业工会基于胜任特征而设计的针对每一个工会干部实现其职业生涯发展的学习规划蓝图。是工会干部在企业内学习发展路径的直接体现。［4］通过学习路径图，工会干部可以找到其从一名进入企业工会开始的新工会干部，直至成为合格的企业工会干部，直至企业高级管理人员的学习发展路径。学习路径图让工会干部成为自身能力、工作绩效提升的第一责任人，查缺补漏，积极地利用工会提供的平台和资源进行主动的、有计划的学习。学习路径图从方向、目标、动力三方面助力工会干部的学习与成长，帮助其提升自我学习管理能力。

企业工会按照岗位胜任特征要求，首先根据学习内容的难易程度等因素，来安排课程内容；其次，为保证学习的有效性，来协调各种资源以安排多种学习方法；最后，根据自己的空闲时间，来合理安排学习强度，避免因工学矛盾影响学习效果。

1.王冬梅：《浅谈国企工会工作的新思路》，载《现代经济信息》，2010年第8期，第35页。

2.段广利：《提升工会干部队伍素质服务企业转型发展》，载《现代工业经济和信息化》，2013年第20期，第15-17页。

3.庄琛、陶慧卿：《企业工会主席的胜任特征研究——以上海市闵行区为例》，载《工会理论研究（上海工会管理职业学院学报》，2011年第5期，第22-24页。

4.施剑锋：《创新工会民主管理 共同营造和谐企业》，载《人力资源管理》，2014年第2期，第127页。

5.郭京生、周伟：《胜任力模型在职业生涯管理中的应用》，载《人力资源管理》，2014年第7期，第48-50页。

6.邓燕：《用BEI法构建高职辅导员胜任特征模型》，载《河北北方学院学报（社会科学版）》，2013年第2期，第112-118页。

7.王建民、杨木春、郑红英：《中国胜任力应用研究的回顾与展望（2001-2012）》，载《商场现代化》，2013年第26期，第193-196页。

8.王俊香：《新时期国有企业工会面临的问题及对策》，载《品牌（下半月）》，2012年第3期，第14页。

9.邱乔红：《行为事件访谈法在面试中的应用》，载《中国劳动》，2011年第9期，第46-48页。

10.梁学伟：《工会干部的胜任特征模型的构建与验证研究》，载《辽宁行政学院学报》，2012年第7期，第79-82页。

11.沈培锋、蔡志慧、赵聂、马生坤：《学习路径图方法论在供电企业培训中的探索与应用》，载《继续教育》，2014年第6期，第46-48页。

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Enterprise Social Work Intervention Labour Union Management: The Construction and Application of the Competency Model of State Owned Enterprise's Labour Union Cadres

Xu Ming
（School of Social Work ，China Youth University For Political Sciences）

Under the background of the rapid development of market economy and the deepening reform of state-owned enterprises， industrial relations have profound changes， and made the internal structure of state-owned enterprises larger adjustments，which makes the enterprise social work involved in trade unions realistic. In this paper， the object——labour union cadres——are from a Sinopec enterprise， From the perspective of corporate social work， from the behavior of interviews， coding classification， and then to the establishment of model， validation model， in-depth study and build a state-owned enterprise labour union cadres competency model. The purpose of this study is to promote the competence of the state owned enterprise labour union cadres in the new era， and provide a basis for how to better serve their employees.

State-owned Enterprises； Enterprise Social Work； Labour Union Cadres；Application of the Competency Model

徐明，中国青年政治学院劳动与社会保障系主任，副教授、劳动经济学博士。电子邮箱：xmfootball@sina. com。