新时代背景下企业师徒制的有效构建研究

· 胡斌红

新时代背景下企业师徒制的有效构建研究

· 胡斌红

互联网时代的到来给企业的管理带来了巨大的挑战，作为知识管理及文化传承的重要方式，企业师徒制在新时代背景下呈现出新的特点。本文在综述企业师徒制相关概念的基础上对新时代背景下如何构建有效的师徒制模式展开讨论，本文的主要内容包括：从资深者、资浅者、人机互动关系、指导及反馈过程四个方面解读企业师徒制的内涵；在分析新时代背景下组织管理及员工思维模式新特点的基础上探索了其对当前师徒制模式构建的影响机制；对新时代背景下的企业师徒模式特点展开描述并提出构建有效师徒制的建议。

互联网时代 师徒制 资深者 资浅者

一、引言

互联网的应用给社会带来了巨大的机遇和挑战，也推动了人们生活及企业经营管理的变革，在新的时代背景下企业组织呈现出新的管理模式，虚拟组织、战略联盟、企业网络等新型中间组织形式不断增多，使得企业呈现出动态化、模糊化的特点。而对于内部管理来说，信息时代和全球化对企业的管理模式也提出了巨大挑战，知识管理对于企业更好地适应动态竞争环境并保持持续的竞争优势有很大的推动作用。作为重要的知识管理手段，曾经蕴含在传统技艺教授过程中的学徒制，在现代企业组织中得到了广泛的应用，并成为推动绩效提升、知识传递、文化传承、员工成长的重要途径和方式（Kram，1985； Hezlett，2005；Wagner & Hirschfeld， 2006；Chun et al.，2012等）。

组织中的师徒制可以理解为一种“指导关系”（Mentoring relationship），在这个关系中导师是为处于初级水平的学徒提供全方位建议的高级专家（Dancer，2003）。Kram（1985）最早提出企业中的师徒制是在企业中具备资深技术、知识和经验的个体向年轻、资浅的个体进行相关知识和经验的传授过程，在这一过程中，学徒员工的专业技能、人际关系和职业生涯都将得到指导性的支持。

企业中的师徒制对组织和个体都有重要的意义，实证研究表明企业中的指导关系与职业成功、个人成长领导力开发、组织生产力提升等都有重要作用（Levinson et al.， 1978；Zey，1985等），而这些重要作用的有效发挥离不开合适的师徒制形式，按照不同的分类标准企业中师徒制有多样化的形式，如正式师徒关系与非正式师徒关系、工具型指导关系与发展型指导关系、人才培养型与网络构建型等，随着科技的发展，电子化的师徒制关系形式也已经成为一种新的趋势，师徒双方通过电子邮件、电话、网络等来建立有效的指导关系（E-mentoring）。如何根据企业的实际情况和员工特点进行形式的甄选成为有效发挥师徒制积极作用的关键抉择。

“师者，所以传道、授业、解惑也”，师徒制在企业管理实践中得到了广泛应用，作为帮助年轻员工快速成长、文化传承与知识管理的重要手段，企业中的师徒制呈现出多种形式并发挥着不同的功效。那么在新的时代背景下企业中的师徒制还能否有效发挥作用呢？有效的企业师徒形式是怎样存续的呢？如何在互联网和知识信息时代构建有效的企业师徒制的形式呢？这些问题在以往的研究中很少涉及，然而探索新时代背景下企业中有效师徒制的构建对于找到适合组织情境及员工特点的师徒模式非常关键，这在一定程度上决定了师徒制能否充分发挥其在企业中的功能。本文在对企业中师徒制的相关概念进行综述的基础上，对新时代背景下有效构建师徒制提出了建议，对现代企业的师徒模式应用等提供帮助。

二、企业中的师徒制的概念及其类型

（一）企业师徒制的内涵与关键维度

企业师徒制在实施过程中涉及到导师、徒弟、师徒关系及指导过程等概念，关于师徒制的概念，不同学者从各自角度出发给出了不同定义，如Levinson（1978）就将师徒制定义为经验丰富的同事与资历较浅的同时之间有关工作经验的深度交流，其中经验丰富者提供支持和指导，并就职业规划和个人发展提供帮助或者咨询；Kram（1985）指出师徒制是组织中资深者与资浅者之间提供的一种多功能并能有效帮助体第在组织内成长和发展的关系；Ragins和Scandura（1999）从社会交换的角度指出师徒制是组织中资深员工与资浅员工的互动交换过程；我国学者刘怡兰（2006）指出组织中师徒制是资深成员提供经验、协助给资浅成员，从而有助于知识及文化的传递，使得被指导个体在心理上、技能上得到支持和协助；孙章丽（2010）对以往师徒制的定义进行了总结，提出应该从组织层次和个人层次来理解组织中的师徒制。尽管学术界并未对企业师徒制的概念有统一的界定，但对师徒制的理解一般从四个角度出发：具备丰富知识、技能或经验资深员工为导师；具备较少知识、技能或经验资浅的年轻员工为徒弟；彼此建立的一种师徒人际互动关系；导师对徒弟在经验、知识或技能上的指导过程及徒弟对指导的反馈过程，如图1。

图1　理解企业中师徒制的四个关键点

关于师徒制的功能和效果很多学者已经从实证的角度给出了结果，如Kram（1985）通过深度访谈指出组织中的师徒关系具有职业生涯功能和社会心理功能，Scandura（1992）则突出了师徒关系所带来的角色榜样功能和职业功能，从多个角度上论证了师徒制对徒弟在技能学习、职业发展、心理成长等多方面的作用。也有学者从导师的角度考察师徒制所带来的作用，如师徒关系所带来的自尊和自我实现、满足及成就感等（Ragins & Scandura，1999；Bozionelos，2004等）。此外也有学者指出师徒制对于提升组织生产力和组织绩效、提升组织的创新能力、实现知识传递和文化传承等都有很大的帮助（Kram，1985；Hirschfeld，2006；Fleig-Palmer，2011等）。

（二）企业师徒制的主要类型

从封建社会时期手工业领域对技艺的口传手授到现代企业组织中多样的导师制度，师徒制在各个年代、各个组织中经历了不同形式的演变，特别是在现代企业组织中，师徒制的多样化表现形式更加丰富了师徒制在不同情境下的应用，也提升了师徒制在企业组织中功效的发挥。从不同的划分标准和角度出发，诸多学者对师徒制在企业中的形式进行了不同的归类，而企业中的师徒形式也发生了深刻的演变，我们对企业中的师徒制也有了更为深刻的认识。

按照不同的分类标准，我们可以将企业中的师徒制划分为不同的种类，从导师指导徒弟过程中的指导方式上看可以分为正式指导关系（有计划的、直接的）与非正式指导关系（无计划的、间接的）；从指导内容上来看可以分为工具型（问题导向）与发展型（过程导向）。

Clutterbuck（2005）在研究师徒制类别时以导师在指导徒弟过程中发挥作用的类别（基于工作的、基于人际的）和指导方式类别（直接指导、简介指导），将企业中的师徒制分为四个类别：教练者、咨询者、网络工作者及促进者或保护者。之后国内学者王胜桥（2009）在前人研究的基础上，结合中国企业情境和员工特点，将企业中师徒制的指导关系分为教练辅导型、关系守护型、咨询协调型及工作协作型四类，如图2。

图2　企业中师徒制的类型

其中关系守护型的师徒制中，导师会适用直接干预的方式对徒弟的心理及个人因素问题展开指导，如导师在工作分派过程中对徒弟的支持与帮助等；咨询协调型的师徒制中，导师与徒弟往往更为互动的对心理及个人话题展开讨论，导师偏向于适用间接及非正式的指导方式，如导师与徒弟分享自己的经验，与徒弟进行互动话题的讨论，对徒弟的关心与支持等；工作协作型师徒制中，导师往往会对徒弟在工作相关的话题进行非正式的指导，帮助徒弟顺利完成工作，如导师对工作任务中关键节点的把握和控制，对徒弟在工作中出现问题的引导、协助等，以帮助徒弟解决实际工作中遇到的问题；教练辅导型师徒制中，导师对徒弟的指导更多偏向于以工作任务为聚焦主题的直接指导和干预，如在工作过程中导师严格把握徒弟的工作状态，密切关注徒弟的工作过程，对出现的问题及时的指出、批评及纠正，这种模式下更多的是从导师到徒弟的单向交流。

四种类型师徒制形式在企业组织中并非是非此即彼的关系，根据不同的员工特性和任务模式，企业往往会选择较为合适的师徒制模式，王胜桥（2009）在大量样本调查的基础上进一步指出，目前中国企业中师徒关系的类型主要集中在关系守护型和教练辅导型，以导师对徒弟的直接指导为主要方式，着重关注徒弟在工作及个人问题上的指导。

三、新时代背景下构建有效的企业师徒形式

互联网时代的到来给组织管理模式带来了巨大的挑战，知识经济和信息时代对企业管理中的知识管理、创新等提出了新的要求，企业师徒制作为一个有效的知识管理手段对于推动知识传递、文化传承、员工创新及组织绩效的提升有重要的意义。而新的时代背景下企业的管理模式呈现出怎样的特点呢？这对企业中师徒制模式的构建又有何影响呢？应当如何推动企业中有效师徒制模式的构建呢？这是本部分要探讨的问题。

（一）新时代背景下企业经营管理的特点

互联网技术的应用和推广对经济发展和人们的生活方式都产生了重要的革命性影响，组织在新环境下呈现出新的特征，而这也给组织的内外部管理带来了全新的挑战。

首先，组织的无边界化趋势越来越明显。以互联网为代表的信息技术改变了传统企业的经营管理模式及企业的组织结构（Harasim，1993等）。在互联网时代背景下，虚拟组织、企业战略联盟、网络组织、无边界组织等新型中间组织形式越来越多，这使得企业的边界呈现出越来越明显的模糊化、动态化，更加凸出了企业的无边界化，这与以往明确组织边界划分的组织形成了鲜明的对比。

其次，知识经济时代的到来推动了知识员工的崛起。互联网时代进一步突显了知识经济时代的基本特征，知识成为企业获得持续竞争优势的源泉，知识型员工作为推动企业发展的重要人力资本对传统的管理方式带来巨大的挑战，其所具备的较高水平的独立性和自主性使得其企业管理中地位不断上升，组织呈现出多中心化的趋势且员工的自治成为新的管理特点。

再次，学习与交流方式多样化。互联网时代丰富了组织中员工们的学习方式，互联网+和移动互联网的广泛应用也扩充了人们的交流工具。互联网所带来的开放性和灵活性突破了原有传统的学习概念，学习不再受到时空的限制，学习资源的丰富和搜索技术的发展也带来了大量的学习资源。组织中员工的学习方式呈现出几个变革性的特点：从单一学习向多元学习转变、从被动学习向主动学习转变，自主学习和协作学习成为新的学习方式，这对组织中员工的成长都起到了重大的推动作用。

最后，组织中人际关系呈现出多元互动的趋势。组织结构的扁平化弱化了组织中层级和权威的作用，在企业中员工与员工、员工与领导之间的关系呈现出多元互动的特征。传统以企业领导者为核心、自上而下驱动的管理模式已难以适应互联网时代的要求，下属与领导者的互动、员工与员工间的多维交流成为适应新时代的人际关系特点。

（二）新时代背景下企业师徒制构建的影响要素

企业中师徒模式的发展过程一般分为四个阶段——开始、培养、分离和徒弟重新定位自己（Kram，1985），而也有众多学者从导师特征、徒弟特征及组织特征出发来阐述师徒制形成的影响要素，如Maloney（2012）就提出三个要素会影响健康的师徒制的形成：好的导师、称职的徒弟以及公司的管理。

首先是组织要素，Zey（1985）提出了提升师徒制成功的七个要素，其中特别突出组织的支持与合作的重要性，组织的支持包括领导层及配套机制的设置等都会成为影响师徒制的重要因素（Kram，1985），组织中的文化氛围也会产生重要影响，组织中的集体主义倾向会将师徒制看作一种利于组织发展的手段；其次是导师要素，有研究表明导师的人口统计特征会影响到企业师徒制的推行（O'Brien et al.， 2010），外向型的人格特质的导师更能推动组织中师徒制的形成，此外导师所具备的知识、经验和能力及分享知识的意愿也会影响师徒制的形成（Tonidandel et al.， 2007）；最后是徒弟要素，具备开放性、亲和性等个性特质的员工更倾向于采用师徒制，导师与徒弟之间的关系状态、信任水平等也都会对企业师徒制的形成产生影响。

互联网时代背景下对组织及组织中的员工产生了重要的影响，在组织的运行模式及员工的思维模式上体现的尤为明显，而这也不可避免的对组织中师徒制的形成和形式产生重要的影响，如图3.

前文从四个方面来解读企业中师徒制的内涵，分别是资深者、资浅者、人机互动关系、指导及反馈过程，而新时代背景下的组织管理模式及员工思维行为模式所呈现出的新特点无疑对上述四个方面有重要影响，从而影响了当下互联网时代背景下企业师徒制的有效构建。

1.资深者。从资深者来看，新时代背景下的员工呈现出更多的独立性和自主性，而在实际工作中由于时间所积累的经验和技能更多转换为知识储备成为员工的财富，在实际工作中，成绩需要和自我实现成为一个影响资深者员工行为的重要内在变量，这影响了企业师徒制构建的出发点；2.资浅者。从资浅者来看，尽管在知识、经验和技术方面有着不足，其独立、自主性的特点仍不可磨灭，在信息时代和知识经济时代背景下，主动学习成为一种重要的学习方式，在学习过程中，资浅者也非常关注与资深者的反馈与互动；3.人际互动关系。组织中的人际关系呈现出多元的互动状态，资浅者可以多元整合各种可以学习的资源展开自主学习过程，而这种关系的建立更多的是自发形成的，而非正式的、计划内的，此外这种关系并不会因指导过程的结束而结束，具有持续和稳定的特征；4.指导及反馈过程。在指导过程中，导师与徒弟的互动变得更加双向，徒弟注重反馈，导师注重再指导，此外交流方式呈现出多元化，面对面、电子师徒、网络师徒等新颖形式不断产生，在指导过程中导师更加关注对徒弟学习和成长能力的培养，而不再局限于对单一问题的解决。

图3　新时代背景对企业师徒制构建的影响机制

（三）新时代背景下有效师徒制模式的特点及其构建

在新情境中，企业师徒制的模式有了新的影响要素，而这些要素势必会对企业师徒制的构建产生重要的影响，因此在互联网及知识经济时代背景下，企业师徒制呈现出新的特点，。

1.师徒关系倾向于自发产生，非正式师徒制趋势越来越明显。Clutterbuck曾经指出在明确师徒制自然形成的动力学原理的基础上，非正式的师徒制应当会更加有效，自然发展所形成的关系比计划的指导关系更利于员工和组织的成长。特别是在非工作相关的指导上，非正式指导关系有着重要的意义，对于提升徒弟学习与成长能力有很好的帮助。当前时代背景下员工的自主学习和自我管理能力很强，特别是对于成就与自我实现需要的追求，往往会推动资浅者对各种学习资源的多元整合，从而推动师徒制模式的自发构建。

2.指导内容不再局限于技能及工作相关，对企业文化、徒弟成长等心理及个人相关问题的指导越来越重要。新时代背景下，关系守护型和咨询协调型指导关系逐渐成为重要的师徒模式，其所关注的指导内容在于对非工作要素的聚焦，如徒弟的心理及个人问题，导师更多会从长远和持续发展的角度来关注徒弟的成长，而不在于与某一具体任务或工作问题的解决。此外，师徒关系也已经成为一种有效的隐形知识管理手段，对于知识传递、文化传承都有重要的作用。

3.企业中的师徒制已经不再是导师的单方面输出，师徒的双向互动关系状态越来越明显。知识经济时代的员工具备更高的独立性和自主性，徒弟在被指导过程中会非常关注自主学习和自主反馈，而导师也不再是单方向、一次性的问题解决型的指导者，徒弟的反馈与导师的再教导成为当前企业师徒制中的有效形式。

在实际操作过程中，我们也建议企业从以下几点出发来推动有效师徒制模式的构建。

1.提供组织支持，推动员工自主学习。组织支持是构建有效师徒制的外部保障，从组织角度来看，高层领导的支持、恰当的制度支撑、有效的激励模式、扁平化的组织架构、合作型文化氛围等都将成为推动有效师徒制构建的要素。

2.选择合适的资深者，并适当激励。对资深者在性格、能力、经验上的把控是建设有效师徒制的基础和前提，只要选择了良好的导师，才能对徒弟展开有效的指导。对资深者的激励也是促进资深者主动构建师徒模式的关键，支付薪酬、成就肯定、名誉授予等都是对资深者成就需要和自我实现需要的满足，会对有效师徒制的构建起到重要作用。

3.选择具备潜能的资浅者，并加以有效指导。选择具备较高潜能的资浅者进行指导是对师徒制有效结果的保证，组织在投入时间、精力后应当考虑师徒制所带来的收获，资浅者的潜能应当匹配或超过师徒制的成本。在指导过程中，多元关系的建立、双向互动的推动都是重要的指导原则。

1. 刘怡兰：《师徒关系对组织社会化的影响》，博士学位论文，台湾国立中央大学，2006年。

2. 孙章丽：《当前我国企业师徒制管理问题研究》，硕士学位论文，首都经济贸易大学，2010年。

3. 王胜桥：《企业员工辅导计划：基于胜任力的视角》，航空工业出版社，2009年7月版。

4. O'Brien K E， Biga A， Kessler S R， Allen T D. A meta-analytic investigation of gender differences in mentoring. Journal of Management， 2010， 36（2）： 537-554.

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7.Dancer， J. M. （2003）. Mentoring in healthcare： theory in search of practice？. Clinician in Management， 12（1）， 21-31.

8.Harasim， L. （1993）. Collaborating in cyberspace： using computer conferences as a group learning environment. Interactive Learning Environments， 3（2）， 119-130.

9.Hezlett， S. A. （2005）. Protégés' learning in mentoring relationships： a review of the literature and an exploratory case study. Advances in Developing Human Resources， 7（7），505-526.

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11.Maloney， T. （2012）. Helmut kallmann： mentor， colleague， friend.

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14. Tonidandel S， Avery D R， Phillips M K G. Maximizing returns on mentoring：Factors affecting subsequent protégé performance. Journal of Organizational Behavior， 2007，28（1）： 89-110.

15. Wagner， K. D.， Hirschfeld， R. M.， Emslie， G. J.， Findling， R. L.， Gracious， B. L.， & Reed， M. L. （2006）. Validation of the mood disorder questionnaire for bipolar disorders in adolescents. Journal of Clinical Psychiatry， 67（5）， 827-830.

16. Zey，M.G. Mentor Progamns： Making the right moves. Personnel Journal，1985，64：53-57

■责编/宋萌Tel:010-88383907E-mail:songmenghrd@163.com

The Effectively Construct of Mentoring under the Background of New Era

Hu Binhong
（Shanxi University of Finance & Economics）

The arrival of the age of the Internet brings the huge challenge to the enterprise management， as an important way of knowledge management and the cultural inheritance enterprise Mentoring System presents new characteristics under the background of new era. Related concepts of Mentoring system were reviewed in this paper， and on this basis， we also discussed the way to build effective mentoring model under the background of a new era. The main content of this paper include：（1） from four aspects which are the senior and junior， human-computer interaction，guidance and feedback process we interpreting the connotation of enterprise tutorial system； （2） based on the analysis of a new era under the background of organization and management and employee mindset new characteristics on the basis of exploring its influence on constructing the tutorial system mode mechanism； （3） under the background of a new era， the enterprise mentoring model characteristic of description and effective mentoring building advice is put forward.

The Age of the Internet； Mentoring； The Senior Person； The Junior Person

胡斌红，山西财经大学，硕士研究生。电子邮箱：hqtty7414@163.com。