制造业一线员工的工作要求对离职倾向的影响及链式调节机制研究

王笑天　李爱梅　熊冠星　孙海龙

(暨南大学管理学院)



制造业一线员工的工作要求对离职倾向的影响及链式调节机制研究

王笑天李爱梅熊冠星孙海龙

(暨南大学管理学院)

基于压力交互理论与工作要求-资源模型，以932名制造业一线员工为研究对象，首先检验了制造业一线员工的工作要求对离职倾向的影响，进而考察了冲动性人格与社会支持对工作要求与离职倾向关系的链式调节作用。研究结果发现，制造业一线员工的工作要求对离职倾向具有正向影响；冲动性人格调节工作要求对离职倾向的影响；社会支持在冲动性人格对工作要求与离职倾向关系的调节效应中起部分中介作用，即冲动性人格通过影响社会支持进而调节工作要求与离职倾向间的关系。研究结论对于深入理解制造业员工的高离职率提供了一个新的理论视角。

工作要求； 冲动性人格； 社会支持； 离职倾向

1　研究背景

目前，制造业产值在我国国民经济总产值中所占比重大，是关乎国家经济命脉的支柱型产业。然而，在中国企业管理实践中，制造业却遭遇发展瓶颈，其中一个突出的问题是一线员工的高离职率。基于此，过往学者基于工作特征与离职的关系进行了一系列探究，并建构了相关理论模型对两者间的关系予以解释。其中，DEMEROUTI等[1]提出的工作要求-资源模型(简称JD-R模型)是最具影响的理论之一。该模型认为，任何工作的工作特征都可划分为工作要求与工作资源，其中，工作要求指工作对员工身体、心理、社会等方面的需求[2]。JD-R模型的损耗假设及后续一系列研究都表明，高工作要求会引发损耗路径，即消耗员工身心资源致使其工作动机下降、工作倦怠增加，最终导致离职倾向增加[3]。

然而，需要指出的是，过往基于JD-R模型的离职研究仍存在以下不足：①缺乏有效统一的理论框架，JD-R模型作为一种开放的启发性理论，仅描述了工作要求会产生离职等结果，却无法系统地解释工作要求对员工离职作用背后的心理机制[4]。寻求契合有效的理论揭示了工作要求与离职倾向的影响机制，具有重要的理论意义。②缺乏针对制造业一线员工特点的相关研究。以往研究在医疗、护理、教师等人群中验证了工作要求引发的损耗路径[2, 5]。但不同行业有其独特的职业特点[4]。如何针对上述特性探索工作和生活因素对制造业一线员工的影响机制，有助于进一步理清制造业员工离职的核心要因，为管理实践提供有效启示。③缺乏有效调节机制的探讨。过往研究由资源的缓冲角度入手，探索并验证了上司支持、工资待遇、工作安全等工作资源能够调节工作要求的损耗效应[2]。然而，工作中的行为态度不仅受工作特征相关因素的影响，还受到员工的个人心理特点与生活环境因素的影响。对于年龄与教育程度普遍较低、居住集中的制造业一线员工而言，其较易冲动的个人特点以及单身在外打工低社会支持特性是影响工作要求对离职倾向作用的关键调节因素。基于此，探索工作要求与离职倾向关系间冲动性人格与社会支持的调节效应和具体调节机制不仅能够完善相关理论内容，还能为组织有效缓解员工离职问题提供应对策略。

由此，本研究以压力交互理论作为JD-R模型的机制解释理论，探索制造业一线员工的工作要求对离职倾向的影响、冲动性人格对工作要求与离职倾向关系的调节作用，以及社会支持在冲动性人格对工作要求与离职倾向关系调节作用中的中介作用。

2　理论基础与研究假设

2.1工作要求与离职倾向

JD-R模型认为，工作内容可归纳划分为压力消耗性的工作要求与激励支持性的工作资源[4]。当员工面对大量工作要求时，身心资源不断被消耗，引发焦虑、工作倦怠、健康受损等身心反应，长期持续会导致员工不堪重负，离职倾向增加[6]。例如，KNUDSEN等[7]的研究也发现，工作要求通过情绪衰竭影响离职倾向。然而，作为一种启发性模型，JD-R模型无法揭示工作要求对离职倾向作用的影响机理[4]。LAZARUS等[8]提出的压力交互理论则能为这一过程提供有效的解释。该理论认为，压力反应是环境中的压力性因素、非压力性因素以及个体人格特质共同作用的结果。当个体面对环境中的压力性事件时，会在自身人格特质与环境中其他因素的影响下，对压力性事件进行初级评价与次级评价，进而选择应对策略、产生压力反应。在初级评价中，个体评价事件对自己的关联性和重要性，将事件分为无关、有利和有害3类。在次级评价中，个体评价已存在应对资源与事件需要之比。当个体发现事件需要与应对资源不匹配时，压力便会产生。此时个体会依据事件可变性、需要的资源以及已有资源采取不同的应对策略[8]。当个体认为客观需要难以改变且无法由已有资源满足时，会倾向使用逃避、否定等回避型应对策略[9]。

具体在制造业一线员工的工作环境中，本研究认为工作要求作为一种环境性压力，会导致一线员工产生认知唤醒，将工作中的高强度工作负荷、高频率的重复动作、长期保持同一姿势等工作要求评价为同自己紧密相关且会消耗自己大量身心资源的威胁性影响因素(初级评价)。在此基础上，员工会进一步考虑自身的体能、注意力、时间等应对资源是否足以满足工作要求的需要(次级评价)。由于制造业一线岗位工作要求的高消耗性与低可变性，员工更倾向于通过离职行为作为回避性应对策略。由此，提出以下假设：

假设1 制造业一线员工工作要求正向预测员工离职倾向。

2.2冲动性人格的调节机制

2.2.1冲动性人格的调节效应

压力交互理论认为，个体对环境中压力性事件的反应和适应是由环境中压力性因素、非压力性因素与个体人格特质共同决定的。当个体面对环境中的压力性事件时，人格特质一方面会影响个体在初级评价中对事件的性质、类型以及事件对自身影响程度的评估；另一方面，还会影响个体在次级评价中自身对应对资源与事件需要资源的匹配程度进行判断，最终影响个体面对压力性事件时的反应及适应能力[10]。例如，过往研究证实神经质会影响个体对压力事件和压力源的评估与应对策略选择，高神经质的个体倾向于将无关事件判别为有害事件，为事件赋予更高的威胁性，并增加个体在面对事件时的焦虑等消极情绪[11]。

在诸多影响个体适应环境的人格特质中，冲动性人格是其中重要的作用因素之一。所谓冲动性人格指个体在内外部刺激的作用下无计划、迅速地做出反应，且不考虑这些反应是否会对自己或他人产生不良影响的倾向[12]。高冲动性人格个体面对环境中压力性因素时缺乏计划、倾向快速做出决定，更偏好短期利益、追求即时满足，更容易因受挫产生更多的消极情绪和不良适应行为[13]。这一影响可从以下两个方面进行解释：①行为决策受损，即高冲动性个体面对压力源时，相较于坚持应对所带来的高价值延迟奖励，更偏好脱离压力可获得的低价值即时奖励；②行为抑制受损，即高冲动性个体倾向在信息加工完成前产生行为反应的特点，常导致个体难以抑制不良的应对行为[14]。本研究认为，当高冲动性员工面对工作要求时，会产生以下问题：①认知上难以准确判断工作要求对其影响程度以及自身应对资源与工作要求所需资源的匹配程度；②情绪方面在应对高工作要求时产生更多的消极情绪；③决策过程中倾向忽略坚持完成工作要求所带来的高长期奖赏(如待遇提升、职业生涯发展等)，而偏向回避和逃离工作要求(如缺勤、离职等)所带来的低即时收益(如当下压力减小)；④加剧工作要求对离职倾向的影响。由此，提出以下假设：

假设2冲动性人格调节制造业一线员工工作要求对离职倾向的影响：高冲动性员工面对工作要求时，离职倾向水平更高。

2.2.2社会支持的调节及中介作用

根据压力交互理论的相关内容，个体面对环境中压力性因素而产生的反应并非单纯由压力性因素所决定，而是在压力性因素作用的基础上受内部个体因素和外部环境因素的共同影响[15]。我国制造业一线员工多为外来务工的农民工，在诸多的外部环境因素中，一方面，普遍较低的文化层次决定了外来员工在工作技能学习和工作适应过程中以上司、同事的实践经验传帮带为主；另一方面，受传统乡村地缘、亲缘关系文化烙印作用，外来员工对于人际关系较为重视，且务工过程中背井离乡远离亲友、与同事集体居住的现实生活状况又使其只得在狭小的范围内重建人际关系，获取社会支持[16]。由此，对于制造业一线员工来说，工作中的社会支持可能是影响工作要求与离职倾向关系的关键外部环境因素。社会支持是指个体通过社会联系所获得的能够缓解紧张，减轻心理压力、增强环境适应能力的支持资源[17]。社会支持一方面通过影响个体对事件的重要性评估及应对/需求资源比而缓解压力源对个体的作用；另一方面，作为一种外部因素，社会支持对压力源与个体关系的调节作用受到了人格特质这一内部因素的影响。鉴于此，可进一步认为员工工作中的社会支持在冲动性人格对工作要求与离职倾向关系的调节过程中起中介作用。

社会支持是个体在人际互动中获得的工具性帮助、情感交流、信息支持，是个体人际交往质量的一种体现[18]。员工在工作中的社会支持由同事支持和上司支持组成，其本质是员工人际关系网络中的可利用资源[19]。高冲动性人格的员工，一方面认知错误较多、容易误解他人，情绪更不稳定性、情绪管理能力较差，行为更少顾及他人感受；另一方面，员工在工作中因生产线工作的性质而缺乏人际交流，生活中因统一集体住宿，存在舍友即朋友的交际圈重叠特征。这使得高冲动性员工较易因其认知、情绪和行为特点在数量和范围本就有限的人际交往中表现不佳，人际关系质量较低，较少获得社会支持[13]。冲动性人格对员工社会支持的影响一般通过以下方式产生：①错误的信息解读，高冲动性个体偏好在信息加工完成前做出反应[20]，容易在沟通中错误和误读他人信息(如将调侃语言解读为攻击性语言等)；②草率与自我，高冲动性个体较少顾及长期后果与他人感受[21]，在人际关系中更容易仅凭自我喜好做出令他人反感甚至激怒他人的举动，影响人际关系质量。现有一些研究印证了上述推论。例如，有研究发现高冲动性个体情绪稳定性更低，更容易受挫并产生破坏、攻击甚至暴力行为[22]。高冲动性个体在人际交往中更容易质疑他人，出现极端行为，更不容易与他人达成一致[23]。由此，提出以下假设：

假设3a冲动性人格负向影响员工工作中的社会支持。

社会支持会缓解个体面对压力源时所产生的紧张状态，减少个体心理压力, 提高个体适应压力和环境的能力[24]。结合压力交互理论，社会支持的上述影响主要发生在以下方面：①初级评价，高社会支持个体持有资源较多，承受弹性较高，对压力源的相关性和伤害性评价较低；②次级评价，高社会支持改变个体已有资源/事件要求的评估，进而减少个体消极应对行为。JD-R模型的缓冲假设同样提出了相似的观点。该假设认为，工作中的工作资源能够减轻工作要求对员工的消极影响，缓冲工作要求所带来的损耗[2]。具体对工作中的社会支持而言，一方面，工作中的社会支持(如上司和同事的协助、指导和鼓励等)能够直接帮助员工完成工作或间接帮助员工以更有效的方式完成工作，减轻工作要求对员工的损耗；另一方面，这类社会支持能够加速员工从由工作要求带来的消极影响中恢复的过程[25]。有关研究的结论支持了上述观点。例如，有研究发现，社会支持能够缓冲工作中人际冲突对个体情绪的消极影响[26]。本研究认为，高水平社会支持的员工面对工作要求时，由于其自身应对资源更为丰富，在初级评价中对工作要求的伤害性评估较低，在次级评价中应对资源与工作要求比例更高，更不容易产生离职倾向。由此，提出以下假设：

假设3b社会支持调节工作要求对离职倾向的影响：高社会支持员工面对工作要求时，离职倾向水平更低。

综上所述，冲动性人格可直接调节工作要求对员工离职倾向的影响，也影响员工工作中的社会支持，而员工工作中的社会支持则又会调节工作要求对员工离职倾向的影响。依据GRANT等[27]的观点，这一类型的链式调节模型指调节变量调节自变量与因变量间的关系，调节变量影响中介变量，中介变量同时调节自变量与因变量间的关系。即冲动性人格通过员工工作中社会支持的部分中介作用调节工作要求与离职倾向间的关系。由此，提出以下假设:

假设3c冲动性人格通过员工工作中社会支持的部分中介作用调节工作要求与离职倾向间的关系。

本研究的整体研究模型见图1。

图1　研究模型

3　研究方法

3.1研究样本与程序

本研究采用问卷调查法获取研究数据。样本来自华南地区某制造企业集团7家分厂的一线员工。以时间区隔的方式(各自间隔两周)发放问卷避免共同方法偏差。具体如下：①第一次发放工作要求问卷；②第二次发放冲动性与社会支持问卷；③第三次发放离职倾向问卷。为便于对3次调查数据进行匹配，研究者要求被试在问卷后填写工号。以分厂编号和被试工号作为匹配依据，最后获得实际可用的匹配样本数据为932份，问卷有效回收率为71.69%。样本中，年龄方面，以20～ 24岁为主(占43.8%)；性别方面，以女性员工居多(占54%)；文化程度方面，以中专为主(占37%)；婚姻状况方面，以单身居多(占57.1%)；工龄方面，以3～6个月居多(占24.1%)。

3.2变量测量

(1)工作要求该变量的测量在前提访谈的基础上，根据制造业一线员工的工作特征借鉴和改编DEMEROUTI等[1]开发的量表。该量表包括时间要求、工作负荷、倒班轮换、单调重复、机械姿势5个维度，共17个题项。采用Likert 6点计分，1～6表示从“非常不符合”到“非常符合”。该量表的Cronbach’s值为0.83，结构效度良好，验证性因素分析的拟合指数为χ2/df=2.71、RMSEA=0.05、CFI=0.96、IFI=0.94、TLI=0.94、GFI=0.96。

(2)冲动性该变量的测量采用Barratt Impulsiveness Scale (BIS-11)量表的中文版[28]。该量表包含行动冲动性、认知冲动性和无计划冲动性3个维度，共30个题项。采用Likert 5点计分，1～5表示从“不是”到“总是”。该量表的Cronbach’s值为0.86。

(3)社会支持该变量的测量采用ILIES等[26]编制的社会支持量表。该量表为单维结构，共6个题项，采用Likert 6点计分，1～6表示从“非常不符合”到“非常符合”。该量表的Cronbach’s值为0.87。

(4)离职倾向该变量的测量采用FARH等[29]编制的离职倾向量表。该量表为单维结构，共4个题项，采用Likert 6点计分，1～6表示从“非常不符合”到“非常符合”。该量表的Cronbach’s值为0.85。

(5)控制变量为控制制造业一线员工个体特征与所处企业对员工离职倾向的影响，本研究对以下变量进行了控制：①年龄，分为16～ 19岁计分为1、20～24岁计分为2、25～29岁计分为3、30～34岁计分为4、35～39岁计分为5、40～45岁计分为6、45岁以上计分为7；②性别，男性计分为1、女性计分为2；③文化程度，初中及以下计分为1、中专计分为2、高中计分为3、大专计分为4、本科及以上计分为5；④婚恋状况，单身计分为1、恋爱中计分为2、已婚计分为3、离异计分为4；⑤工龄，1个月以下计分为1、1～3个月计分为2、4～6个月计分为3、7～12个月计分为4、13～24个月计分为4、24个月以上计分为5；⑥所在企业，7个样本企业从企业A到企业G依次计分为1～7。

4　研究结果

4.1描述性统计与相关分析结果

本研究变量的平均值、标准差与相关矩阵见表1。由表1可知，工作要求与冲动性(r=0.14,p<0.01)、社会支持(r=-0.13,p<0.01)、离职倾向(r=0.24,p<0.01)具有显著相关性。冲动性与社会支持(r=-0.18,p<0.01)、离职倾向(r=0.31,p<0.01)具有显著相关性。社会支持与离职倾向(r=-0.16,p<0.01)具有显著相关性。

表1　变量的平均值、标准差和相关矩阵(N=932)

注：***、**、*分别表示p<0.001、p<0.01、p<0.05，下同。

4.2研究变量的区分效度检验结果

本研究采用验证性因素分析的方法检验各变量的结构效度与区分效度，有关结果见表2。由表2可知，4因子模型χ2/df 小于5、RMSEA值为0.05、CFI、IFI、TLI、GFI各参数值均大于0.9，与其余各个模型相比，对于数据的拟合最佳。分析结果显示，本研究所采用的4个变量具有良好的区分效度，可分别测量4个不同内容。

表2　研究变量的验证性因素分析和区分效度检验(N=932)

4.3假设检验结果

根据GRANT等[27]的研究，链式调节模型的检验分为5个步骤：①检验自变量对因变量的影响(模型2)；②检验调节变量在自变量和因变量之间的调节作用(模型3)；③检验调节变量对中介变量的影响(模型 1)；④检验中介变量在自变量和因变量之间的调节作用(模型4)；④检验中介变量在调节变量对自变量与因变量关系调节作用中的中介效应(模型 2、模型1、模型4)。具体分析结果见表3。

由表3可知：①工作要求正向影响离职倾向(β= 0.41，p<0.001)。由此，假设1得到验证。②冲动性在工作要求与离职倾向的关系中起调节作用(β= 0.16，p<0.01)。由此，假设2得到验证。③冲动性负向影响社会支持(β= -0.11，p<0.01)。由此，假设3a得到验证。④社会支持在工作要求与离职倾向的关系中起调节作用(β= -0.18，p<0.01)。由此，假设3b得到验证。⑤加入工作要求×社会支持后，工作要求×社会支持的回归系数显著(β= -0.18，p<0.01)，且工作要求×冲动性的回归系数减小且显著(β= 0.14，p<0.01)，社会支持在冲动性调节工作要求与离职倾向关系中的中介作用显著。由此，可以初步判断，社会支持部分中介冲动性对工作要求与离职倾向关系的调节作用。

为避免逐步分析法带来的II型错误，本研究根据有关研究的建议，采取区间估计bootstrap法，对全样本进行5 000次bootstrap抽样，估计冲动性被社会支持中介的间接调节效应量大小。研究结果显示，间接效应量为0.12，95%的误差修正置信区间为(0.019,0.157)，不包括0。证明社会支持中介冲动性对工作要求与离职倾向的调节作用。由此，假设3c得到支持。具体的调节效应图示见图2和图3。

表3　回归模型分析表(N=932)

图2　 冲动性对工作要求影响离职倾向的调节效应

图3　社会支持对工作要求影响离职倾向的调节效应

5　讨论与分析

本研究基于JD-R模型和压力交互理论，通过对华南地区某制造企业集团7家制造业厂家932位一线员工进行问卷调查，揭示了工作要求对员工离职倾向的正向影响作用；同时，发现了冲动性人格和工作中社会支持对工作要求与离职倾向关系的调节作用。此外，还进一步发现了冲动性人格通过工作中社会支持的部分中介作用调节工作要求与离职倾向间的关系。

5.1理论贡献

(1)制造业一线员工的工作要求正向影响其离职倾向该结果验证了JD-R模型的损耗假设，并与前人在其他职业群体中的探索结果相一致[4]。这一关系的成因是，一方面制造业一线工作多为重复性劳动，强度大且单调枯燥；另一方面，不规律的订单需求和低底薪高加班费的薪酬制度导致一线员工长期处于加班和轮班状态。这些高损耗特性易导致员工身心耗竭，产生工作倦怠等负性反应，最终增加离职倾向。

(2)冲动性人格调节工作要求对离职倾向的影响，高冲动性员工在面对工作要求时离职倾向较高压力交互理论为此结论提供了理论支撑。个体面对环境中的压力源而产生的反应并非仅由压力源本身所决定，而是由外部环境因素和内部个人因素所共同作用影响的[9]。事实上，面对相同的工作环境，不同人格的员工往往有着不同的态度和解读(如有的乐观积极，有的则会悲观消极)。过往研究也曾显示神经质会影响个体对压力事件和压力源的评估与应对策略选择[11]。本研究则发现冲动性人格能够调节员工工作要求与离职倾向间的关系。高冲动性员工因其具有草率行事，认知不充分以及偏好短期即时利益等特点，更容易因一时无法忍受工作要求而不顾离职可能带来再就业、职业生涯成本及收入损失，产生离职以远离工作要求。

(3)冲动性人格通过工作中社会支持的部分中介作用调节工作要求与离职倾向间的关系根据压力交互理论的观点，外部环境中的压力性因素、非压力性因素以及内部个人因素共同决定个体的压力反应[9]。在制造业一线员工的工作要求对离职倾向的影响关系中，首先，工作中的社会支持作为一种关键外部环境非压力性因素会影响这一关系。一方面，过往大量研究和理论都曾表明，社会支持能够缓冲工作要求等压力源对个体的负面影响，减轻相关压力源对个体的损耗[4]；另一方面，我国制造业一线员工多为来自农村乡镇的外来务工人员。较低的教育水平使其在学习工作技能和适应岗位要求时主要依靠上司和同事的言传身教，能否得到上司和同事的支持使其适应岗位要求，完成工作任务的关键影响因素。由于受乡村亲缘和地缘宗族文化浸染的背景使这类员工对于亲密人际关系的需要往往较高，背井离乡与工友统一集中居住的现实生活环境使其只能在工作相关人群中建立人际关系满足这一需求，获取社会支持。这些自身特点决定了员工工作中的社会支持对其应对工作要求具有至关重要的作用。其次，员工的冲动性人格能够负向影响其工作中的社会支持。工作中的社会支持这一客观环境因素受冲动性人格这一主观个人因素的影响和制约。制造业一线员工大多居住在厂生产区附近的生活区，其同事工友(合居的室友)也是日常交际的朋友。由此，高冲动性员工很容易在频繁的与工友/朋友的互动中误解他人，较少顾及他人的感受，更容易产生攻击性行为等不适当行为破坏人际交往质量，影响可获取的社会支持。总体而言，一方面，高冲动性员工面对高工作要求时倾向选择离职以回避工作要求；另一方面，高冲动性员工在与同事的交往过程中更容易误解他人，出现更多过激行为，进而影响与同事的人际关系。这类员工由于得不到同事的协助与支持，更加难以应对工作要求，因此，容易产生高离职倾向。

5.2实践意义

(1) 冲动性人格作为一种人格特质，能够加剧一线岗位工作要求对员工离职倾向的影响作用企业可在前期招聘过程中，将冲动性人格视为岗位胜任指标，对应聘者进行相关方面的测量，选取冲动性较低的应聘者进入相关岗位。此外，在后续的实践管理中企业应针对具有这类特质的员工为其进行相关培训干预。例如，职业指导和就业培训，协助其明确职业定位、减轻职业迷惘，从而降低冲动性对员工离职的影响。

(2) 工作中的社会支持能够缓解工作要求对员工离职倾向的影响我国制造业一线员工多为外来务工人员，工作中的社会支持网络本来就不牢固，而技能学习和文化特性又使其对人际关系存在一定程度的依赖性。由此，制造业企业应在工作中建立完善合理的帮扶培训制度，鼓励老员工和基层领导对员工进行技能辅导和一定程度的工作协助，以减轻工作要求对员工的损耗；同时，企业还可以在业余时间为集体住宿的员工开展一系列文化娱乐活动，增加其人际交往机会，协助他们拓宽人际关系网络，从而更好地适应当地的工作生活，降低离职倾向。

5.3研究不足与展望

本研究也存在一定的局限性：①被试样本来源稍显单一。在制造业企业的实际管理运营中，不同企业规模、企业成立年限、企业所有制类型的企业管理风格与组织文化存在一定差异，这些差异可能在一定程度上会影响员工的离职意愿。未来研究可尽量选取不同类型企业的员工作为被试，增强样本的代表性，以期在控制企业客观背景变量或组织文化、管理风格等主观变量的基础上，得到更具效力的研究结论。②数据为横断面数据研究，而工作要求会随管理者的偏好、生产任务的多少等影响处于变化状态，并且员工每天的生理状态与心理状态也各不相同，因此，工作要求对员工离职倾向的影响是一个动态变化的过程。未来研究可采用体验取样法、现场实验等研究方式，检验工作要求对员工离职倾向影响的动态作用机制，更加深入地探索两者间的内部联系。

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(编辑郭恺)

The Effects of Manufacturing Workers’ Job Demands on Their Turnover Intension: The Chain Moderate Effect of Impulsivity and Social Support

WANG XiaotianLI AimeiXIONG GuanxingSUN Hailong

(Jinan University， Guangzhou， China)

Based on transactional theory and job-demands resources model, we argue that job demands influence turnover intention. In addition, we further propose that impulsivity facilitate the relationship between job demands and turnover intention. Finally, it is hypothesized that the moderating effects of impulsivity are mediated by manufacturing worker’s social support. Data from 932 employees were collected across 3 time periods. Results of hierarchical regression analysis revealed that: (1) manufacturing worker’s job demands had a significantly positive influence on turnover intention; (2) impulsivity facilitated the positive relationship between job demands and turnover intention, such that the positive relationship was stronger when manufacturing worker’s impulsivity was high; (3) the moderating effects of impulsivity were mediated by social support, social support that influenced by impulsivity buffered the positive relationship between manufacturing worker’s job demands and their turnover intention. The theoretical and managerial implications of our findings, limitations, as well as future research directions were discussed finally.

job demands； impulsivity； social support； turnover intention

2016-01-06

国家自然科学基金资助项目(71271101)

C93

A

1672-884X(2016)08-1191-08

李爱梅(1972～)，女，江西新余人。暨南大学(广州市510632)管理学院教授、博士研究生导师。研究方向为人力资源管理，组织行为学与行为决策。E-mail:tliaim@jnu.edu.cn

DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.08.009