工作重塑对工作投入的影响：基于优势比较分析方法

尹　奎，孙健敏，徐贯英

(1.中国人民大学 劳动人事学院， 北京 100872；2.中国人民大学 心理系，北京 100872)



工作重塑对工作投入的影响：基于优势比较分析方法

尹奎1，孙健敏1，徐贯英2

(1.中国人民大学 劳动人事学院， 北京 100872；2.中国人民大学 心理系，北京 100872)

摘要:文章旨在探讨三维工作重塑量表与四维工作重塑量表、同一量表不同维度对工作投入相对解释力。采用问卷调查，以327名员工为被试，运用回归分析、优势比较分析对假设进行检验。结果表明：(1)任务重塑、认知重塑与工作投入显著正相关，关系重塑与工作投入不相关，且任务重塑、认知重塑与关系重塑对工作投入的解释力依次递减；(2)增加结构性工作资源、增加挑战性工作要求正向预测工作投入，而减少阻碍性工作要求、增加社会性工作资源对工作投入的影响不显著，且增加结构性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求、增加社会性工作资源对工作投入的解释力依次递减；(3)四维工作重塑量表对工作投入的解释力高于三维工作重塑量表，但差异不大。

关键词:工作重塑；工作投入；优势比较分析

一、 引言

在日趋动态、充满竞争与不确定性的工作情境下，员工主动性行为的重要性日益凸显[1-2]。在众多员工主动性行为中，工作重塑应引起更大重视[2]。工作重塑是指员工自发地去重新定义和重塑工作内容、工作方式以及与他人的合作关系，旨在重构工作身份，获得工作意义[3]。传统工作设计基于自上而下的视角由管理者推动实施，而越来越多研究发现，员工对工作特征的主动改变同样具有重要意义[4-5]。管理者很难有足够的时间与精力来识别每个员工的偏好，而员工更清楚如何调整工作特点来避免消极结果的发生。工作重塑广泛适用于不同资历、不同岗位等级和不同工作自主性的个体[6]。工作重塑不仅有助于员工重构工作身份，获得工作意义，也有助于提升组织适应力[7]。

近年来，对工作重塑的实证研究开始大量涌现，其中，工作重塑与工作投入的关系是当前实证研究探讨的热点。从整体概念看，工作重塑对工作投入具有积极影响[8-10]。但尚存以下问题值得进一步探讨：一是，基于不同的测量工具，学者们分别探讨了工作重塑与工作投入的关系，但尚不清楚哪种测量工具对工作投入的解释力更强。新的测量工具的开发往往以已有测量工具为控制变量，探讨新测量工具的增益效度。当前对工作重塑的测量主要是基于Wrzesniewski和Dutton[11]工作重塑概念而开发的三维工作重塑量表(job crafting questionnaire)[12]与基于Tims和Bakker[13]工作重塑概念而开发的四维工作重塑量表(job crafting scale)[14]。Tims和Bakker基于工作要求-资源模型提出的工作重塑概念是对Wrzesniewski和Dutton概念的继承与发展[11][13]，四维工作重塑是否优于三维工作重塑有待进一步探讨；二是，工作重塑的不同维度对工作投入的影响不同[7][14]，且在增加结构性工作资源、增加挑战性工作资源、降低阻碍性工作要求维度上研究结论存在较大差异[7][15-17]。在高集体主义，强调关系的中国组织情境下，工作重塑不同维度对工作投入的影响如何，有待进一步探讨[3]；三是，工作重塑不同维度是相对独立的[12]，以往的大部分研究均进行分维度影响效果探讨，但尚没有研究对不同维度对工作投入解释力相对大小进行检验，而这对于管理实践的指导意义更加直接，有助于管理者重点关注与培养员工工作重塑的具体方面。

本研究旨在比较不同工作重塑量表对工作投入的解释力以及中国情境下工作重塑不同维度对工作投入的不同影响。研究的主要贡献在于：一是，工作投入是员工、组织都期望的结果，是工作重塑的重要校标变量，通过澄清工作重塑不同测量工具对工作投入的相对解释力，有助于加深对工作重塑不同概念的理解，实现工作重塑同形异构体的相互验证。二是，验证工作重塑不同维度对工作投入的影响，且工作重塑不同测量工具中的具体维度存在概念与测量上的相关关系，能够对研究结论进行相互验证，同时检验国外研究结论在我国情境下的适用性；三是，基于优势比较分析，探讨工作重塑不同维度对工作投入的相对解释力，识别具体哪种工作重塑方式更能预测工作投入，为管理实践提供一定指导。

二、 文献综述与假设提出

(一) 三维工作重塑与工作投入

工作重塑是员工重构工作的过程，是对工作任务和工作范围的物理与认知改变[11]，其中物理改变是指对工作任务的形式、范围、数量的改变，而认知改变是指员工如何看待自己的工作。从概念操作化来看，工作重塑可以分为认知重塑、关系重塑与任务重塑。认知重塑是指个体如何看待工作的认知改变，并通过认知改变让已有的工作在主观上更有意义，如“告诉自己你的工作对于组织的成功有重要意义”；关系重塑是指在工作中与他人互动与交流做出的改变，如与兴趣、价值观相似的同事成为朋友；任务重塑是指对工作中任务的数量、种类与完成方式做出的主动性改变，如引入新任务以更好地发挥个人技能[11]。根据Wrzesniewski和Dutton[11]工作重塑的概念，Slemp和Vella-Brodrick开发了三维度工作重塑问卷[12]。

工作投入是一种积极的、追求价值实现的工作状态，具体表现为工作中的热情、奉献与专注[18]，工作投入高的员工能够获得更高绩效[19]。员工可以通过改变认知、关系与任务来提高工作投入。首先，认知重塑是个体对工作中的自己是谁以及工作为什么重要做出的诠释。这些诠释形成了工作中的自我概念以个体工作中的认同感和意义感[12]，从而将自我投入到工作中。其次，通过任务重塑，员工根据自己的兴趣与偏好对特定工作任务进行针对性的调整，使得工作任务与自己的能力、兴趣相匹配[9][20]，更好地发挥自己的优势[12]，激发个体的工作热情与动机。再次，人具有社会性，在日常工作中，通过与他人交流、互动，建立关系与友谊，获得对方的积极评价，从而构建积极的工作身份。而关系重塑体现了员工主动与他人的互动，通过参与社交活动、辅导新员工等方式建立更广泛的人际关系网络，有助于个体适应工作，有效应对工作中的挑战与压力，并促进积极行为的产生。Slemp和Vella-Brodrick[21]的研究表明，认知重塑、关系重塑与任务重塑能够满足员工的胜任、关系与自主需要，提高员工内在工作动机。更直接的证据表明，工作重塑的三个维度与工作满意度、工作热情(work enthusiasm)正相关[12]。基于此，提出如下假设：

H1a：认知重塑与工作投入正相关。

H1b：关系重塑与工作投入正相关。

H1c：任务重塑与工作投入正相关。

任务是最基本的工作单元，员工的工作是一系列聚类在一个工作名称下的任务构成的，而员工是任务完成的主体，因此，任务重塑是工作重塑的首要形式[22]。工作任务同时是员工发挥自己才能，进行工作投入的客体，没有合适的工作任务，员工很难进行有效工作投入，因此，任务重塑是提高工作投入的前提与首要途径。从变量属性看，任务重塑与工作投入的属性更加相似，任务重塑相比于认知重塑、关系重塑更加日常化，更适合进行每天或每周测量，而最新研究表明，工作投入也会出现短期波动[23]。从关系重塑与认知重塑对工作投入的解释力看，关系是员工日常工作中的重要工作情境，良好同事、上下级关系都会对员工工作投入带来重要影响。员工只有塑造良好的人际关系环境才能将精力更多的集中于工作中。此外，认知重塑、关系重塑、任务重塑积极作用的发挥并非并行的，可能存在认知重塑——关系重塑——任务重塑的逻辑关系链条[24]。由此来看，处于链条前端的认知重塑对工作投入的影响需要通过调整任务与关系来实现，其对工作投入的解释力应该弱于关系重塑与任务重塑。间接证据表明，任务重塑、关系重塑与认知重塑对员工内部需求满足的回归系数依次递减[21]。综上所述，提出如下假设：

H1d：任务重塑、关系重塑、认知重塑对工作重塑的解释力依次递减。

(二) 四维工作重塑与工作投入

Tims和Bakker[13]基于工作要求-资源模型，认为工作重塑是员工根据自己的偏好与需要为了平衡工作资源与工作要求做出的主动性改变，具体包括增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少阻碍性工作要求四个维度。增加结构性工作资源包括提高资源多样性、追求发展机会与自主性等，增加社会性工作资源包括追求社会支持、上级辅助与反馈等；增加挑战性工作要求是指设立更高水平的工作要求与工作挑战，例如增加感兴趣项目、增加工作任务、拓展工作范围等。减少阻碍性工作要求是指主动减少对自己情绪、精力等资源消耗过度的人际互动、任务或决策等。四维度工作重塑量表被后续学者广泛使用[25-26]。

人的基本需求之一就是进行资源积累以保护其他重要的资源[27]。工作资源包括自主性、绩效反馈、技能多样性、社会支持等，高工作资源有助于提升工作投入[28]。工作重塑中的工作资源分为结构性资源与社会性资源，前者与任务相关，后者与关系相关。员工会努力积累资源来保持现有的资源。工作资源有利于员工更好地应对组织变化，减少不确定性[29]，更好地适应工作情境。增加结构性与社会性工作资源，有利于员工建立更多的资源，如更多的发展机会、更高的领导—成员交换关系(LMX)，更多的绩效反馈和更多的学习机会[25]。总之，通过增加工作资源有助于扩大员工的资源池，提高工作投入[30]。现有实证研究也发现，增加结构性与社会性工作资源对工作投入产生积极影响[16][31]。综上所述，提出如下假设：

H2a：增加结构性工作资源与工作投入正相关。

H2b：增加社会性工作资源与工作投入正相关。

在充满挑战的工作环境中，员工能够取得更高的绩效，因为这种工作环境有利于激发员工的工作投入[32]。一是，挑战性工作要求能够给员工带来积极的情绪、态度以及积极的处理方式，帮助员工沉浸在工作任务中[33-34]；二是，承担挑战性工作的员工能够更加充分地发挥技能与能力，视工作挑战为发展自我与提高工作满意度的重要途径；三是，挑战性的工作还有助于员工应对将来可能存在的压力，免受焦虑的影响[35]，减少员工的不胜任感[36]。元分析结果表明，尽管挑战性工作要求给员工带来压力，但是有助员工工作投入水平的提升[33]。综上所述，提出如下假设：

H2c：增加挑战性工作要求与工作投入正相关。

减少阻碍性工作要求对工作投入的影响存在正、反两方面。一方面，减少阻碍性工作要求能够降低员工的资源消耗，减少倦怠感，保护员工的幸福感[18]，有利于员工新一轮的工作投入；另一方面，减少阻碍性工作要求不利于个体的成长，容易诱发消极情绪[33]，缺乏挑战性的工作容易引起倦怠感，导致缺勤行为与工作不满意感[34]。减少阻碍性工作要求的积极与消极作用可能相互抵消，鉴于此，提出如下假设：

H2d：减少阻碍性工作要求与工作投入不相关。

根据双因素理论，激励因素包括工作本身，认可、成就与责任，涉及到对工作的积极情绪，且与工作本身的内容有关。保健因素包括公司政策、管理、工作条件以及人际关系等。增加结构性工作资源与增加挑战性工作要求，均与工作本身相关，有利于员工积极情绪与内部工作动机激发。增加结构性工作资源更多的涉及人际关系构建，偏向于保健因素。尽管向同事、领导寻求绩效信息的反馈同样能够给员工创造发展机会，但是要以同事、领导的正反馈为前提。以此来看，增加结构性工作资源与挑战性工作要求对工作投入的解释力要大于增加社会性工作资源。而增加结构性工作资源属于工作资源，增加挑战性工作要求属于工作要求，前者不仅能够通过资源积累来提高员工工作投入，还能够缓冲工作要求对工作投入的消极影响[37]。相关实证研究也表明，增加结构性工作资源，增加挑战性工作要求、增加社会性工作资源、减少阻碍性工作要求对工作投入的回归系数依次减少，且减少阻碍性工作要求对工作投入的影响不显著[14]。基于上述论述，提出如下假设：

H2e:增加结构性工作资源、增加挑战性工作要求、增加社会性工作资源、减少阻碍性工作要求对工作投入的解释力依次递减。

(三) 三维与四维工作重塑量表对工作投入预测力的优势比较

三维与四维工作重塑量表都聚焦于员工主动对工作特征进行改变来更好地实现人-岗匹配，提高工作投入，但在重塑内容与侧重点上存在差异。三维工作重塑量表的优点在于：各维度的成分属性明确，能够有效区分认知成分与行为成分，相比之下，四维工作重塑量表是属于个体行为还是个体认知指向不清晰[12]；三维量表遵循Wrzesniewski和Dutton[11]有关工作重塑的原始定义，包含了认知因素，内容更加完整。四维工作重塑量表的优点在于：工作重塑方式更加具体，基于工作要求-资源模型进行了工作重塑内容的有效区分；从内容看，三维工作重塑更多集中于积极重塑，如增加任务，增加挑战性，而忽略了工作重塑的另一侧面——降低阻碍性工作要求；尽管Wrzesniewski和Dutton[11]将工作重塑视为一项日常活动，真正将其日常化操作的是Tims等[14]开发的四维工作重塑量表，部分学者采用四维度工作重塑量表进行按天、周、月进行测量[15][38]。鉴于工作投入同样具有短期波动性[23]，且工作要求、工作资源与工作投入的关系更加直接，提出如下假设：

H3：四维工作重塑量表对工作投入的解释力高于三维工作重塑量表。

三、 研究设计

(一) 研究对象

研究者委托企业管理人员进行问卷的发放与回收，所有问卷均事先装入信封中，问卷提示语中要求员工填写完后撕下信封口的双面胶，进行问卷密封，交由被委托人后，统一邮寄给研究人员。本研究共计发放问卷400份，回收问卷355份，剔除乱答、漏答、回答带有明显规律性等无效问卷后，剩余有效问卷327份，问卷有效回收率为81.750%。从样本的特征看，男性占47.260%，女性占52.740%；平均年龄为34.210岁(SD=7.346)；平均工龄为9.839年(SD=8.092)；专科及以下占39.203%，本科占31.561%，研究生及以上占29.236%；基层员工占62.418%，基层管理者占27.778%，中层管理者占7.190%，高层管理者占2.614%；国有企业占24.590%，民营企业占57.377%，外资企业占5.246%，合资企业占6.230%，其他占6.557%；制造业占50.331%，批发零售业占19.536%，软件通信占6.291%，其他占23.841%；技术研发类占21.854%，销售类占24.503%，行政/人事/财务类占19.205%，生产制造占15.563%，其他占18.874%。

(二) 变量测量

1.三维工作重塑量表。采用Slemp和Vella-Brodrick[12]开发的15个条目的工作重塑问卷。认知重塑包括5个条目，典型条目如“思考自己工作的方式对于生活的积极影响”；关系重塑包括5个条目，典型条目如“组织或参加工作相关的社交聚会”；任务重塑包括5个条目，典型条目如“改变工作中要完成任务的类型或范围”。采用李克特6级评价，从“从不=1”到“总是=6”。分量表信度Cronbach′s α分别为0.879、0.649、0.825，量表总体信度为0.898。

2.四维工作重塑量表。采用Tims等[14]开发的21个条目的工作重塑量表。增加结构性工作资源包括5个条目，典型条目如“我尝试提高我的专业性”；增加结构性工作资源包括5个条目，典型条目如“我会向他人征询有关我工作绩效好坏的反馈”；增加挑战性工作要求包括5个条目，典型条目如“我平时会承担额外的任务，尽管不会因此得到额外薪水”；减少阻碍性工作要求包括6个条目，典型条目如“我把安排工作的尽量少接触那些对我有不现实期望的人”。李漪[39]研究中采用上述量表，发现该量表在我国情境下信度、效度良好。采用李克特6级评价，从“从不=1”到“总是=6”。分量表信度Cronbach′sα分别为0.669、0.870、0.719、0.835，量表总体的信度为0.863。

3.工作投入。采用Schaufeli等[18]的简版跨文化9条目工作投入量表，典型测量条目如“当我工作时，我完全沉浸其中”。该量表的信度与效度得到了国内研究的证实[40]。采用李克特7级评价，从“从不=1”到“每天=7”。本研究中该量表信度Cronbach′sα为0.967。

四、 统计分析

(一) 共同方法偏差检验

本研究中所有变量均由员工自我报告，结果可能受到共同方法偏差的影响[41]。采用Harman未旋转的探索性因子分析进行共同方法偏差检验。分析结果表明，所有测量条目共析出8个因子，首要因子解释了32.624%的变异，小于40%，单因子并没有解释大部分的变异，这表明共同方法偏差问题并不严重，不会对研究结论造成实质影响。

(二) 验证性因子分析

采用验证性因子分析对工作重塑的结构进行验证。根据表1，在未进行模型修正之前，三维工作重塑量表与四维工作重塑量表的模型拟合程度并不理想。为了对比两个量表的拟合程度，统一基于MI大于20的标准，对两个模型进行了误差相关修正，并优先增列同一测量模型观察变量误差项之间的协方差。模型修订后，两个测量模型的拟合程度均达到良好水平。具体看，三维量表测量模型的x2/df=2.866<3，CFI=0.930>0.9，TLI=0.911>0.9，RMSEA=0.080；四维量表测量模型的x2/df=2.690<3，CFI=0.911>0.9，TLI=0.897，RMSEA=0.076。从图1与图2的模型修正指标看，三维度工作重塑量表的4个修正指标中有2个是跨维度的，说明可能存在高阶因子；而四维工作重塑量表的3个修正指标全部为同一维度下的测量指标误差之间，说明相比于三维度的工作重塑量表，四维度的工作重塑量表的维度区分性更强。从表2中也可以看到，三维工作重塑各个维度的相关系数都大于0.6，而四维工作重塑量表各个维度的相关系数均小于0.6。

表1　不同工作重塑量表验证性因子分析(CFA)结果

注：两个量表的修正指标参考标准均为MI.>20，其中三维工作重塑量表修正4个测量误差之间的相关，四维工作重塑量表修正了3个测量误差之间的相关。

图1　三维工作重塑量表CFA

图2　四维工作重塑量表CFA

(三) 描述统计与相关分析

由表2可知，认知重塑(r=0.420)、关系重塑(r=0.292)、任务重塑(r=0.429)与工作投入之间存在正相关关系。增加结构性工作资源(r=0.452)、增加社会性工作资源(r=0.166)、增加挑战性工作要求(r=0.291)、减少阻碍性工作要求(r=0.241)与工作投入显著正相关。关系重塑(r=0.370)与增加社会性工作资源正相关，任务重塑与增加结构性工作资源(r=0.414)、增加挑战性工作要求(r=0.514)、减少阻碍性工作要求(r=0.504)正相关。

表2　描述统计与相关分析

注：*代表p<0.05，**代表p<0.01。

(四) 回归分析与假设检验

采用多元回归分析对研究假设进行检验。根据表3，以工作投入为因变量，引入性别、年龄、学历与岗位等级作为控制变量，构建Model1；其次，在Model1基础上引入三维工作重塑量表各维度，构建Model2，认知重塑(β=0.267,p<0.01)、任务重塑(β=0.283,p<0.01)对工作投入产生显著正向影响，H1a与H1c通过检验，关系重塑(β=-0.075,n.s)对工作投入的影响不显著，H1b未通过检验。为了检验H1d，采用优势比较分析[42]对三维工作重塑量表对工作投入的解释力进行分解(表4)，结果表明，认知重塑、关系重塑与任务重塑分别占三维工作重塑对工作投入总解释的比重为42.92%、10.49%、46.59%，即任务重塑>认知重塑>关系重塑，H1d部分得到验证。

表3归回分析与假设检验

工作投入控制变量Model1Model2Model3Model4Model5性别0.0180.0240.0070.0100.010年龄-0.176**-0.102-0.129*-0.108-0.108学历-0.164**-0.119*-0.136*-0.115*-0.115*岗位等级0.201**0.0830.115*0.082*0.082*工作重塑-三维认知重塑0.267**0.1080.108关系重塑-0.075-0.108-0.108任务重塑0.283**0.267**0.267**工作重塑-四维增加结构性工作资源0.319**0.261**0.261**增加社会性工作资源-0.024-0.031-0.031增加挑战性工作要求0.221**0.117**0.117**减少阻碍性工作要求0.030-0.018-0.018Durbin-Watson1.3841.5561.6411.7011.701VIF1.018-1.0841.021-2.3641.027-1.6391.036-3.0111.036-3.011调整后R20.0550.2440.2450.2900.290△R20.189**0.190**0.045**0.046**

注：*代表p<0.05，**代表p<0.01。

表4工作重塑(三维)不同维度对工作投入解释力的优势比较分析

方程中已包括的变量R2X1X2X3———0.1570.0580.164X1(认知重塑)0.1570.0070.032X2(关系重塑)0.0580.096—0.103X3(任务重塑)0.1640.025-0.003—X1、X20.209——0.035X1、X30.189—0—X2、X30.1610.028——X1、X2、X30.189———对R2的分解0.0820.0200.089在已预测方差中的百分比42.92%10.49%46.59%

表5　工作重塑(四维)不同维度对工作投入解释力的优势比较分析

根据表3中的Model4，四维工作重塑量表中的增加结构性工作资源(β=0.261,p<0.01)、增加挑战性工作要求(β=0.177,p<0.01)对工作投入产生显著正向影响，H2a与H2c得到验证，增加社会性工作资源(β=-0.031,n.s)、减少阻碍性工作要求(β=0.261,n.s)对工作投入的影响不显著，H2b与H2d未得到验证。为了进一步检验H2e，进行优势比较分析，根据表5，增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求分别占四维度工作重塑对工作投入总解释力的比重为58.944%、1.440%、30.323%、9.293%，即增加结构性工作资源>增加挑战性工作要求>减少阻碍性工作要求>增加社会性工作资源，H2e部分得到验证。

Model4为先引入四维度工作重塑，Model5为先引入三维度工作重塑量表，采用调整后R2以控制自变量个数对因变量的影响。两个量表的额外解释力分别为4.5%与4.6%，进行优势比较分析，三维工作重塑量表占总解释力的49.787%，即(0.189+0.045)/2/0.235，四维工作重塑量表占总解释力的50.213%，即(0.190+0.046)/2/0.235，H3通过检验。

五、 讨论

(一) 理论意义

首先，通过验证性因子分析检验了三维工作重塑量表与四维工作重塑量表的结构效度，未进行模型修正的模型拟合较差，说明两个量表在中国情境下尚存在改进的空间。国内学者在使用四维工作重塑量表过程中对测量条目进行了部分删减证实了上述推断[43-44]。通过模型修正，发现三维度工作重塑量表的修正存在于不同维度测量条目误差之间，而四维工作重塑量表的修正集中在同一维度中不同测量条目误差之间，说明三维度的工作重塑量表可能存在高阶因子，四维度的工作重塑维度之间的区分性更好，相比于四维工作重塑，三维工作重塑量表在未来的研究中更适合作为一个整体构念来使用。不同维度的相关分析也表明，三维量表不同维度之间的相关性要高于四维量表不同维度之间的相关性，进一步证实了上述结论。

其次，认知重塑、任务重塑、增加结构性工作资源、增加挑战性工作要求对工作投入产生正向影响，这与国外的研究结论相一致[12][16][17][32]。令人惊讶的是，增加社会性工作资源对工作投入的影响不显著，关系重塑对工作投入的影响也不显著，进一步证实了上述结论，因为关系重塑与增加结构性工作资源均聚焦于工作中的关系因素。这与国外的已有研究存在显著差异[7][16][17][30]。产生上述分歧的原因可能在于：(1)华人组织情境下，尽管员工在关系重塑上花费的精力可能远大于西方[22][45]，但员工对“关系构建”评价较为敏感，尽管“关系”很重要，但出于面子，不会说自己乐于构建关系；(2)工作投入强调将自我投入到工作之中的积极情绪与高能量状态，关系重塑、增加社会性工作资源需要员工投入资源来构建关系，消耗了员工的资源，分散了员工的精力；(3)西方情境下开发的关系重塑、增加社会性工作资源分量表可能不适用于中国情境；(4)关系重塑、增加社会性工作资源可能是影响工作投入的变化，而非工作投入水平，当前与同事、上级拥有高质量关系的个体表现出更少的关系重塑行为，但其工作投入水平较高，而关系重塑频繁的个体可能原本与组织中与他人的关系较差，工作投入水平较低；(5)中国人强调集体主义，重视人际关系[3]，个体的关系重塑或增加结构性工作资源可能引发关系或任务冲突，降低对工作投入的积极影响[9]。减少阻碍性工作要求对工作投入的影响不显著，证实了Tims等的研究结论，说明减少阻碍性工作要求对工作投入同时存在积极、消极影响[17]。

再次，任务重塑、认知重塑、关系重塑对工作投入的解释力依次递减，增加结构性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求、增加结构性工作资源对工作投入的解释力依次递减，证实了工作内容本身的重塑，才能达到更大的激励效果，提高员工工作投入。相比于工作要求，工作资源重塑的解释力更强。尽管已有的研究大都分维度来探讨工作重塑对工作投入的影响，但并未对维度之间的相对解释力进行验证。本研究通过优势比较分析证实了不同维度对工作投入影响的相对解释力。

最后，四维工作重塑量表相比于三维度工作重塑量表对工作投入的解释力更大，但是差异较小(.4%)。从工作重塑概念上看，Tim等[13]的概念是对Wrzesniewski和Dutton[11]工作重塑概念的继承与发展，但基于Tims等[13]概念开发的四维工作重塑量表先于基于Wrzesniewski和Dutton[11]概念开发的三维度工作重塑量表。因此，目前而言，尚没有研究对工作重塑的同形异构体对工作投入的相对解释力进行检验。四维工作重塑量表带有降低工作要求的成分，而三维工作重塑含有认知要素，两者各有优缺点，这也是两者对工作投入解释力差异不大的重要原因。

(二) 实践启示

本研究的实践启示在于：(1)工作重塑对员工工作投入产生积极影响，对于管理者来说，他们应该给下属留出一定的空间进行自我管理，除了要求员工完成指定的工作任务外，也要允许他们根据自己的能力、需要进行工作特征调整[38]；(2)不同的工作重塑方式对工作投入的解释力不同，应该鼓励员工进行与工作内容本身相关的重塑，例如鼓励员工对现在工作内容进行思考，让他们试想自己理想的工作状态，让员工尝试改变工作任务特征；(3)通过培训、干预来提高员工的工作重塑水平，通过外部专家讲解，实例分析增强员工工作重塑动机，合理化工作重塑方式[46]。

(三) 研究局限与展望

研究中存在如下局限：一是，采用横截面数据，无法严谨说明变量之间的因果关系，未来可以采用纵向数据进一步对研究结论进行检验，尤其是采用潜变量发展模型验证变量增量变化的因果关系，例如进行工作重塑每天或每周测量[38]；二是，所有变量均为员工自我报告，难免存在共同方法偏差问题，尽管自我报告是评价许多心理概念的有效途径[47]，未来有必要对工作重塑进行同事、上级评价；三是，研究对象不够聚焦，研究结论可能受到无关变量的干扰，未来可以针对知识型员工或特殊行业(如互联网行业等)的员工进行研究，提高研究结论的针对性。

参考文献:

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(责任编辑束顺民)

收稿日期:2016-04-20

基金项目:国家自然科学基金项目“兼顾员工幸福感与组织绩效的人力资源管理实践及其作用机制的多层次研究——人本主义的视角”(71272158)；中国人民大学2015年度拔尖创新人才培育资助计划“差错管理氛围的形成及其对团队创新绩效的影响机制研究”

作者简介:尹奎,男,博士研究生,主要从事人力资源管理与组织行为学研究;孙健敏,男,教授,心理学博士,主要从事人力资源管理与组织行为学研究;徐贯英,男,硕士研究生,主要从事组织行为学研究。

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1000-2154(2016)08-0024-10

The Effect of Job Crafting on Job Engagement：Based on the Method of Relative Importance Analysis

YIN Kui1, SUN Jian-min1, XU Guan-ying2

(1.SchoolofLaborandHumanResources,RenminUniversityofChina,Beijing100872,China;2.DepartmentofPsychology,RenminUniversityofChina,Beijing100872,China)

Abstract:The present investigation explores the different effects of different measurements and dimensions of job crafting on job engagement. Using survey method, we collect data from 327 employees and examine our hypotheses. The results indicate that: (1) cognitive crafting and task crafting significantly influence job engagement, whereas relationship crafting does not. The relative importance of tasking crafting, cognitive crafting and relationship crafting on job engagement declines in turn; (2)increasing structure job resources and increasing challenging job demands have positive effect on job engagement, whereas increasing social job resources and decreasing hindering job demands do not. The effect sizes of increasing structure job resources, increasing challenging job demands, increasing social job resources and decreasing hindering job demands gradually diminish; (3)as predicted, Tims’ four-dimension job crafting scale explains more for job engagement than Slemp’s three-dimension job crafting questionnaire. What calls for special attention is that the difference is very small.

Key words:job crafting; job engagement; relative importance analysis