微信群中知识贡献中心性形成的前因因素和影响后果：基于调节焦点观点的探讨

马　双，秦　宇，李　彬

(北京第二外国语学院 酒店管理学院，北京 100024)



微信群中知识贡献中心性形成的前因因素和影响后果：基于调节焦点观点的探讨

马双，秦宇，李彬

(北京第二外国语学院 酒店管理学院，北京 100024)

摘要:微信群是知识传递的重要方式，越来越多的企业开始使用微信群进行内部工作管理。不同于传统知识网络的形成，在微信群中每个人都可能是贡献知识的中心，然而微信工作群还存在种种问题，如成员并非总愿意去贡献知识。如何形成这种知识网络使得人们成为贡献知识的中心，同时将其转化为企业创新绩效，并没有实证研究进行相关探讨。文章基于调节焦点理论，探析了不同目标导向(促进型和防御型)的成员会对知识网络核心的形成有着不同的影响。这种影响并非一成不变的，而是受到任务相似性和任务模糊性的影响。同时，在微信群中形成的知识贡献中心性还将对企业创新绩效起促进作用。文章通过搜集一家大型连锁酒店的5个工作微信群、共116家店长的数据，通过实证研究得到的结果支持了提出的大部分假设。

关键词:微信群；调节焦点；知识网络中心度；任务的模糊性和任务的相似性

一、 引言

截至2016年1月，微信总用户超6亿，活跃用户数超3.5亿。6亿用户通过群聊工具和朋友圈已经形成稳固的熟人关系链。微信在商业和管理方面在企业对外的营销推广和对内的运营管理中，也得到了充分应用，如开微店、进行微信营销、管理员工、讨论企业的经营战略问题等。同企业内部的其它沟通媒介相比，微信是一个更为即时和高效的信息发布和方案解决平台。企业为了实现高效管理也专门建立了微信工作群，微信工作群因此得到越来越广泛的运用。微信工作群与网络社区类似，可以定义为“有共同工作目标和兴趣，不受区域限制，基于手机微信移动端而形成的社会群体”[1]。微信工作群成员可以利用个人的碎片化时间进行学习并随时随地地与群中其他成员进行工作沟通和知识传递，及时解决工作现场遇到的各种问题。作为一种“通过传递信息和知识解决工作问题”的管理工具，然而微信工作群的运行在实践中还存在种种问题，如效果在很大程度上取决于两个因素：第一，群成员在微信群中的活跃度和高质量的知识贡献如何？第二，待解决的工作问题的性质如何？具体来说，在微信群中，哪些成员更愿意建言献策？什么因素会促进群成员成为知识贡献网络的中心？在哪些工作情景下群成员更愿意成为网络的中心，进而提出解决问题的创新做法？这些问题无论在理论上，还是在实践上，都具有较重要意义。然而，这些问题并没有得到学术研究的有效关注。本研究主要的目的是回答这些问题并指出其理论和实践意义。

微信群是一种基于移动互联网的、虚拟的非正式沟通渠道，在这里，群成员有共同的目标，他们自愿参与到群体讨论和知识协作的过程中来[2]。微信群中知识的生成和扩散是自发的，每个人都可能是知识网络的中心。微信工作群与一般的微信群有所不同，它是同事间根据工作需要而建立的，主要是解决人们在工作中共同遇到的问题。为了展示自我，有些群成员可能会踊跃进行建言；然而这样的微信工作群毕竟是同事组成的强关系群体，失言或不恰当的建议可能带来不必要的麻烦，因此有些人可能表现得比较保守。在微信工作群中，这两类不同解决问题风格的成员有不同的目标导向和自我调节能力，他们会对知识贡献起着不同的作用。此外，已有研究表明，在自组织的群体中，工作特性会影响成员之间的合作过程[3]。我们认为，微信工作群中的工作特性——主要是任务模糊性和相似性——也会影响群成员之间的合作过程。主要原因是不同属性的工作任务，对知识形成和传递的要求不同。作为一种已经得到普遍运用的管理工具，微信群得到的研究更多是定性探讨微信公众号、微信群的应用现状[4-7]，而对如何通过微信群促进信息和知识传递并促进工作和沟通的实证研究还非常有限。

我们运用心理学中的调节焦点理论，研究在微信工作群中，不同解决问题风格(即促进型和防御性两种调节焦点导向)的成员和不同工作特性(模糊性和相似性)如何影响知识的传递和扩散，进而解决实践中遇到的问题(即提出创新方案)。

本文的贡献主要表现在以下两个方面：第一，本文较深入分析了社会网络形成过程。组织领域的社会网络研究已很多，已有研究主要探讨了社会网络的影响结果，如高层管理者社会网络对企业绩效的影响[8]346[9]776、团队社会网络对团队绩效的影响[10]869[11]996、个人在组织的社会网络对个人的创新性和工作绩效的影响[12][13]1，而较少有研究探讨社会网络的形成过程，本研究以知识网络为例、较深入描述了社会网络形成过程中的影响因素，在一定程度上拓展了我们对社会网络形成过程的认识；第二，本文较深入地探讨了虚拟网络的知识传递问题。尽管在信息技术发展带动下虚拟网络——例如微信工作群——中的沟通和知识的传递在组织内部起着越来越重要的作用，但目前社会网络研究更多的是基于线下的探讨[9]776[14-15]，而对虚拟群体中知识网络形成的相关研究还比较有限。本文以微信群为例对虚拟网络中的信息和知识传递问题进行了较深入的分析，拓展了我们对这一较新的网络对象类型的认识。

基于社会网络理论和调节焦点理论，本文通过搜集一家大型连锁酒店的5个工作微信群、共116家店长的数据，通过实证研究发现：两种解决问题风格(防御型焦点和促进型焦点)的群成员并没有成为知识贡献的中心。他们是否去贡献知识主要依赖任务的特点，具体来说，任务相似性促进了他们成为知识贡献的中心，而任务的模糊性阻碍他们成为知识贡献的中心。另外，结果也发现知识贡献中心性促进了创新绩效。

二、 理论背景

(一) 社会网络

社会网络是人与人之间形成的复杂人际关系，它可以为人们带来资源和信息[16,17,18]。社会网络通常是基于知识的交换和获取而形成的[9]776[11]996。人们之间通过网络链接会形成信任和合作关系，有助于为人们带来收益并促进其目标的达成[19]。社会网络促进目标实现的机理主要有以下几种：第一，人们可以获取组织内部更多的信息和关系资源形成自身的能力优势，进而抓住各种机会；第二，人们可以通过这种网络形成自己的权威和地位，来获取外部高层领导的支持和帮助；第三，由于这种社会网络的存在，人们会有更强的归属和认同感，认为自己应该获得更重要的资源，进而去努力争取[13]3。

同样地，微信工作群基于手机移动端，是企业中员工间非正式的沟通渠道，知识由群成员来创造并分享给他人。这样，不同于传统的有正式职位形成的有阶层的组织，微信群中每一个成员都可能是知识网络的中心，成为贡献知识的中心(即使该成员并没有很高的职位)。这是移动互联网、微信等信息技术带来知识贡献的中心性在本文中是指某成员向群中多少人提供有用的知识。如果群成员成为知识贡献的中心，那么他将会获得更多的尊重和信任，进而获取关系和资源，促进其目标的达成[13]4。

(二) 调节焦点理论

调节焦点理论源于心理学，认为人们在追求目标的时候有两种主要的目标导向：促进型和防御型[20-21]。促进型目标强调梦想、成长和成就等积极向上的事物。而防御型目标较为强调义务、责任和安全等避免损失的事物[22-23]。调节焦点的目标导向通常通过两种方式来实现：一种是通过实验操纵来实现短期的促进型焦点和防御型焦点的导向，一种是长期性格表现出来的两种个性特征[24]。

调节焦点理论被广泛应用于组织行为领域，主要探讨了人们不同的工作动机对工作承诺或工作绩效的影响，如促进型焦点的人敢于冒险，更为关注工作中成长和发展相关的需求，进而更愿意创新，也会对工作有更高的承诺；而防御型焦点的人则努力避免各种损失，只是完成责任之内的事务[25]150[26]982。已有研究主要将调节焦点的两种目标导向视为工作中的性格倾向，并没有指出在某些实体情景下(如在虚拟的工作群中)这两种不同目标导向如何影响人们的行为，而本文将进行相关探讨。

三、 研究框架和研究假设

图1为本文的概念模型：促进型焦点和防御型焦点影响了知识贡献中心性，任务模糊性和相似性两种特性起着不同的调节作用。同时，知识贡献中心性促进了企业的创新绩效。

图1　概念模型

(一) 调节焦点与知识贡献的中心性

促进型焦点为主导的人更注重成长和发展，以及个人成就，他们在工作中付出更多努力去追求地位和形象[26]987。为了达到这样的目标，他们愿意冒险去探索和学习，他们做出的努力要超于他们应该做的职责之内的事务[27]253。在微信工作群中，促进型成员为了展示自我，达成目标，他们更为主动地在群中沟通和互动，也会努力去解决他人在现实实践中遇到的问题[28][29]206。这样，他们就为群中其他成员提供知识解决方案，成为知识贡献的中心。

防御型焦点为主导的人更注重职责之内的事，他们比较保守，努力避免各种风险和损失[29]206。由于他们害怕出错误，并不愿冒险去改变规则而使工作更有效率[26]987。同样地，在微信群中，防御型的人努力保全自己，避免与他人有冲突和争执，他们将避免风险和损失看得更为重要。由此，他们不愿在群中有过多沟通以免发生闪失和冲突。由此，我们将得到如下假设：

H1a:促进型焦点促进了知识贡献的中心性。

H1b:防御型焦点阻碍了知识贡献的中心性。

(二) 任务模糊性

任务模糊性是指任务比较复杂，难以表述清楚以及非常规性的程度[10]870[30]213。在微信群中，任务的模糊性是指微信成员之间在实际工作中遇到的任务是否常见或者难以预测。模糊性的任务表明任务内部的各种要素难以表述清楚，有较高的不确定性[10]870。这要求人们之间进行更频繁和深入的信息互动和沟通，而不是简单的交流[31]。微信群是一个非正式的工作群，这里讨论的信息比较短小精悍，如果是复杂模糊的任务，在微信群中则难以表述明白，反而会影响人们参与的积极性。

对促进型的人来说，任务难以阐述清楚，将弱化他们在微信群中沟通的动力，他们也难以达到自己在群中的目标和期望，可能比较失望，进而渐渐成为沉默的“潜水成员”；同样地，对防御型为主导的人来说，当任务很复杂，并非常规问题的时候，可能出现的争执和冲突更多，这使得他们也不愿意在群中表达。由此得到如下假设：

H2a:任务模糊性负向调节了促进型焦点与知识贡献的中心性之间的关系。

H2b:任务模糊性负向调节了防御型焦点与知识贡献的中心性之间的关系。

(三) 任务相似性

任务相似性即不同任务之间性质和要素的接近程度[32]1。任务之间的接近程度表明解决任务中遇到的各种经验可以相互传递，学习更易实现[33]2010。相似性的任务意味着人们有共同的经历，也会促进人们对彼此的认同和信任[33]2010。在本文的研究情景中，若店长们在微信群中讨论的任务与其他人遇到的任务类似，那么这可能是其他成员在实践中已经解决的问题或正面临的同样的问题。此时，相似的任务促进人们有更多共同的语言，也利于人们进行沟通和对知识的学习与吸收。

对促进型个体来说，当任务相似的时候，他们更有自信去为他人提供可靠的知识，也会努力利用这个机会表达自己的观点以获得他人的认同，展示自我形象；同样地，对防御型个体来说，当任务相似的时候，他们与其他群成员有更多与此任务相关的经验去分享，更易在群中形成一定的归属感。由此，得到如下假设：

H3a:任务相似正向促进了促进型焦点与知识贡献的中心性之间的关系。

H3b:任务相似正向促进了防御型焦点与知识贡献的中心性之间的关系。

(四) 知识贡献的中心性和创新绩效

知识贡献中心性越高(即社会网络中心度越高)，较高的社会网络促使其拥有较多的关系资源和信息资源[34]。这些资源利于他们从其它成员那里获得各种更为真实可靠的知识和信息来源[8]346[11]997，也会促进新想法的产生[35]881[36]。在微信工作群中，成员为连锁店的店长，根据高阶理论(Upper Echelons Theory)[37]，他们的行为会直接影响所在门店的绩效。他们的中心性越高，即获取的关系和信息资源越高，就越能促进门店的创新绩效。由此，得出如下假设：

H4:知识贡献的中心性正向影响了企业的创新绩效。

四、 研究设计和研究方法

(一) 样本

本文是以一家大型连锁酒店的5个微信群为对象搜集的数据。这家连锁酒店有5个区域，每个区域有一个连锁店店长组成的微信工作群，每个群有20人左右。这些店长群主要是对日常工作进行管理，同时对工作中遇到的问题在群中进行讨论，也有对店面运营中的经验进行分享，还有少量的内容是对社交进行的讨论，但是总体来说是工作为主导的微信群。选择连锁酒店，主要是因为门店间的经营管理保持了标准化和一致性，使得所遇到的问题的解决方案能在由店长组成的“知识网络”中可以形成，否则，即使提出了问题但很难有效地解决问题，则知识网络发挥作用不明显。另外，连锁酒店店长要负责市场经营、外部关系维护、顾客投诉应对与服务补救、突发事件处理等综合性的工作，因此，当遇到棘手问题时，需要通过店长微信群的知识网络寻求帮助。这类群旨在通过群中成员之间频繁的交流和互动进行知识创造和转移，最终提升企业绩效。

我们在问卷搜集之前对10余位店长进行访谈，了解到企业比较关心的是如何通过微信群形成知识，并促进企业绩效，其中任务性质和每个微信成员的个性特点对群内知识的形成起着决定性作用。我们通过连锁酒店的高层在企业发放一封内部通知，通知中主要强调此次研究的目的是提升企业对微信工作群的管理，请每位店长认真配合。我们向5个区域微信群(共116位成员)的店长发放了问卷，在半个月内回收了90份问卷。由于本文进行的是微信群的全网络分析，于是通过高层的再次协调，在半个月内回收剩下的24份问卷，即最终回收116份有效问卷。本文中知识贡献的中心性为计算得到的数据，由此同源方差在这里并不是严重的问题。

(二) 测量

1.知识贡献的中心性

知识贡献的中心性是通过问卷回收得到，具体是以每个群为单位，列出群中所有人的名字，让每个店长回答从哪些人获取有用知识[9]782[13]9。本文通过UCINET计算节点的点入度(In-degree)得到店长是否是知识贡献的中心。点度中心度分为节点的点出度(Out-degree)和节点的点入度。点度中心度表示与其有直接联系的节点的数量。点入度是直接指向节点的数量，这里即多少人从这个店长这里获取的知识(店长的知识贡献)；点出度是指这个节点指向其他节点的数量，这里即这个店长向外部多少人获取知识[38]。在本文主要探讨店长知识贡献情况，由此用节点的点入度表示。

2.自变量和因变量

本文问卷测量的量表尽可能地引用已有文献，使用的是7点里克特量表，具体如表2所示。

店长的年龄、教育和性别以及店长所经营店的规模这些客观变量是通过人力资源部门的统计而获得的数据。

3.控制变量

知识贡献的中心性和创新绩效可能受到如下变量的影响，具体有店长人口统计学相关变量如年龄(取对数)、教育(虚拟变量，1为本科)、性别(虚拟变量，1为男性)，聊天工具使用习惯如微信群工作群是否静音、对微信的粘度、是否用其它聊天工具进行替代，以及店面的特点如店面的规模[8]354[15,39]。若店长较为年轻或受教育越高，他们更愿意通过微信群分享和学习知识，也会将这些知识运用至企业；若店长为男性，他们并不总是关注一些聊天工具进行知识分享，但是却更可能进行创新。同样地，对聊天工具的使用以及店面规模也会影响知识贡献中心性和创新绩效。另外，高层管理者的动机以及群中讨论的任务特性也都会直接影响企业创新绩效[40-41]。

(三) 信度和效度

首先，本文使用EQS 6.1软件进行了验证性因子分析。模型拟合指数为χ2=247.16，df=137，NNFI=0.93，CFI=0.94,IFI=0.94,RMSEA=0.08，表明模型有较好的拟合；同时，标准化因子载荷都大于0.50(如表1)，展示了一定的汇聚效度[42]。接着，计算了信度系数(Composite reliability)和平均方差提取(Average Variance Extracted)(如表1)：各建构平均方差提取基本都大于最低值0.50(促进型焦点除外，但接近0.50)，同时综合信度系数也大于门槛值0.70(实际参与行为除外，但接近.70)，这表明本文所用量表具有很好的信度。

表1　验证性因子分析：潜变量及其测量条目与信度等

我们将平均提取方差的开方与各系数(如表2)进行比较(单变量如知识贡献的中心性、年龄、性别等除外)，发现平均提取方差的开方值大于各系数平方，也即各建构之间有较好的判别效度[44]。

表2　各个变量的描述性统计以及相关系数

注：如果绝对值大于0.18，p<0.05。

五、 研究结果

(一) 主效应的检验

本文通过层次回归对提出的假设进行检验，如表4所示。假设1指出促进型焦点促进了知识贡献中心性，而防御型焦点阻碍了知识贡献中心性。模型1加入控制变量，模型2加入主效应，结果发现，促进型焦点和知识贡献中心性没有显著关系，而防御型焦点负向影响了知识贡献中心性(β=-5.32,p<0.01)，即H1a没得到支持，H1b得到了支持。

假设3指出知识贡献的中心性促进了创新绩效，如模型5所示，知识贡献的中心性和创新绩效呈正向关系(β=-0.01,p<0.10)，即H4得到支持。

(二) 调节作用的检验

接下来将检验任务模糊性和任务相似性的调节效应。本文首先将主效应(两种调节焦点、任务相似性和任务模糊性)进行中心化处理减少多重共线性问题(Aiken&West, 1991)；接着检验交互效应是否存在。模型3加入了交互效应，结果发现任务模糊性和两种调节焦点相互交互项都负向影响了知识贡献中心性(β=-3.38,p<0.01；β=-2.72,p<0.10)，而任务相似性和防御型焦点相互交互项正向影响了知识贡献的中心性(β=4.81,p<0.01)，任务相似性和促进型焦点的交互项对知识贡献的中心性没有显著影响，即H2a,H2b，H3b得到了支持，H3a没有得到支持。

表3　研究结果

注：系数为非标准化系数；***p<0.01,**p<0.05，*p<0.1括号内为标准误差。

六、 结论与启示

(一) 研究结论

本文通过实证研究探讨了1家连锁企业集团的100多家门店的店长所建立的微信工作群中影响群内成员成为知识贡献中心的因素，进而这种知识贡献影响企业的创新绩效。本文大部分假设得到验证，具体如下：

第一，本文首次将调节焦点理论和知识网络理论引入到微信工作群中进行实证研究。结果发现防御型焦点的人不太倾向于成为知识贡献的中心，这与已有研究提到的逻辑一致。由于防御型焦点的人较为保守，不愿与他人有冲突[29]206，由此在微信工作群中并不会积极去贡献知识。然而本文并没有发现促进型焦点的人有成为知识贡献中心的倾向，这与已有研究中提到的促进型焦点的人一般会积极地采取行动的结论并不一致[27]253，可能的原因在于本文忽略了其它情境因素可能起的作用，如微信工作群是否有和谐的组织氛围可能会影响促进型焦点的人进行知识贡献，不和谐的氛围可能弱化了他们去贡献并分享知识的意愿。

第二，本文从工作特性视角指出了不同微信工作群成员成为知识贡献中心性的边界条件。结果发现任务模糊性阻碍了两种不同调节焦点的人去贡献知识；任务的相似性促进了防御型焦点的人去贡献知识。这与已有研究中强调的逻辑一致，如模糊的任务加强了不确定性，增加了信息沟通的难度[10]869；相似的任务促进了人们吸收和接受信息的能力，进而增强了信息流畅程度[33]2008。然而本文并没有发现任务相似性在促进型焦点和知识贡献中心性之间的调节作用，可能的原因在于本文研究的情境是经济型快捷酒店企业，相对于制造行业，该类企业中的任务较为简单，即使任务相似，也不一定能展现出促进型焦点员工的形象，由此弱化了他们进行知识贡献的意愿。

第三，本文也发现微信群中的店长成为知识贡献的中心的程度越大，他们越有机会获得更多的资源，进而促进该店长所负责的门店的创新绩效。这与已有的研究结论一致，即社会网络的中心性会促进绩效[35]881。

(二) 研究启示

本文在理论和实践方面的启示如下:

首先，本文重点探讨了社会网络的形成及其对创新绩效影响，是对社会网络相关研究的拓展。已有研究更多探讨社会网络如何影响工作绩效或企业绩效，然而对社会网络如何形成的机制并没有太多探讨[8]346[45]。本文基于焦点调节理论，发现在微信工作群中具有不同目标导向的店长会对知识贡献中心性的形成有不同的作用。同时，不同的任务特点也会影响知识网络的形成，因此，个人特点和任务特点会共同影响知识网络的形成。管理实践启示是，企业管理者为了促进员工在微信群中的知识贡献程度，一方面注重区分微信群中不同目标导向的成员，引导和管理不同类型目标导向下的成员在知识贡献方面的行为，进而更加有利于提高创新绩效，强化微信群的使用效率和效果。另一方面，可以鼓励员工在群中分享相似的工作任务，从而促进那些具有被动追求目标的防御型员工更加积极地成为知识贡献的中心。

其次，本文是对组织在线学习相关研究的补充。已有研究中对组织在线学习更多地探讨了在线学习的影响因素，而这些学习大部分都是通过一些系统将已有规范化的知识进行传播，却忽略了自组织形成的知识的传播[46,47]。微信工作群是员工自发形成的知识，是基于手机移动端的一种非正式的、时间碎片化的渠道来传播知识。由此得出的管理启示是，高层管理者可以将微信群视为知识产生和传递的一个渠道，对其进行有效利用，促进企业的绩效。另外，尽管大量的国内企业都已经在使用微信群进行工作沟通，但是并没有实证研究对其进行探讨，对微信工作群的实证初探丰富了已有对微信的相关研究。

最后，本文是对调节焦点相关研究的延伸和补充。调节焦点源于心理学领域，后被应用于组织学领域，主要探讨了有不同目标导向的个体如何形成不同的行为倾向[25]150[48]。而这些研究更多是探讨线下领导或员工不同的目标导向对他们的满意度或工作绩效的影响[49]，却忽略了在线学习情景下人们不同的目标导向的影响效果。而本文在已有研究的基础上丰富了相关研究。本文发现促进型焦点和防御型焦点导向并没有促进知识贡献的中心网络的形成。由此，管理启示是，企业管理者要努力保证微信群和谐的氛围才有可能鼓励两种不同目标导向的人参与贡献知识。

(三) 局限和未来的研究方向

本文虽然指出在微信群中知识贡献中心性的形成机制，以及如何影响企业绩效，但是还存在一些局限，下面将指出这些局限性并提出未来的研究方向。

首先，本文为了探讨微信群中知识贡献的中心性，需要群中每个人来填写问卷，由此选择的是一家酒店企业的不同微信群，只搜集了116份问卷。搜集一家企业便于控制和操纵，更易搜到全网络的数据，然而却忽略了其他企业可能带来的变异性。本文是对微信工作群管理的一个初探，未来可以搜集更多企业的微信群来对现有的研究进行补充和验证。

其次，本文探讨的是酒店业的微信群管理，然而酒店服务业和其它产品导向行业微信群中讨论的内容可能不一样，由此，知识形成的机制也可能不同。未来可以搜集产品导向微信群的数据进行对比研究。

最后，由于本文研究的是微信工作群，在探讨知识网络形成机制的过程中，更多地是探讨任务特性起到的调节作用，而忽略了微信群管理相关的情景变量如对微信群的控制和管理、对微信群制定的一些规范等，未来可以对微信群的管理进行探讨。

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(责任编辑束顺民)

收稿日期:2016-05-03

基金项目:国家自然科学基金项目“顾客参与的消极影响的表征、机理与应对策略:基于交易成本理论的视角”(71502006)；教育部人文社科基金项目“主体性视角下组织操作常规演化及动态能力影响机制研究”(13YJC630069)

作者简介:马双,女,讲师,管理学博士,主要从事价值共创研究;秦宇,男,教授，经济学博士，主要从事战略管理和组织管理研究；李彬,男,讲师,管理学博士,主要从事战略管理和组织管理研究。

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1000-2154(2016)08-0034-11

The Antecedents and Consequences of the Centrality of Knowledge Contribution in Wechat Group: The View from Regulatory Focus Theory

MA Shuang, QIN Yu, LI Bin

(SchoolofHospitalityManagement,BeijingInternationalStudiesUniversity,Beijing100024,China)

Abstract:Wechat group is an important means of knowledge transfer. More and more enterprises are using Wechat group for internal management. Different from traditional development of knowledge network, everyone can be the centrality of knowledge contribution. However, there are still challenges to the use of Wechat group, e.g. the members are not always willing to contribute knowledge. Based on regulatory focus theory, this study explores how the managers with different goal orientation (prevention focus and promotion focus) become the centrality of knowledge contribution. The main effects are moderated by task similarity and task ambiguity. Further, we also find that the centrality of knowledge contribution positively influence innovative performance. With the data collected from 116 managers in 5 Wechat work groups in a large chain hotel, most of the hypothesis are supported by the empirical research results.

Key words:wechat group; regulatory focus; the centrality of knowledge contribution; task ambiguity and task similarity