工作—家庭中心性与延迟退休态度的关系研究

王晓庄+骆皓爽+张永翠+吴捷

摘要 延迟退休态度是影响新退休政策推行的重要社会心理因素。本研究采用《延迟退休态度问卷》等工具，抽取450名临近退休员工，考察工作-家庭中心性与延迟退休态度的关系以及工作投入、组织支持感在其二者关系上的作用机制。研究发现：（1）临近退休员工对延迟退休的态度较为消极。（2）低组织支持感条件下。工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间起到完全中介作用。低组织支持感不利于缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。（3）高价值认同条件下，家庭中心性与工作投入、延迟退休态度的正向关系弱化。给予员工高价值认同可以提升对延迟退休的积极态度。高关心利益也可缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。

关键词 延迟退休态度，工作-家庭中心性，工作投入，组织支持感。

分类号B849

1 问题提出

我国现行退休制度存在着法定退休年龄偏低、退休政策缺少弹性等问题。延长法定退休年龄、实行弹性退休制势在必行。对于即将实行的延迟退休政策人们的看法不一。一方面，在“家本位”的传统观念下，形成了“含饴弄孙”、颐养天年的思想意识，传承了家庭双向扶养模式、隔代抚养模式。既影响个体对家庭和工作的摆位，也影响退休角色转换的决策与行为。另一方面，现行法定退休年龄已沿用多年，深深影响着中国人一生的消费行为和养老模式（王峥，2015），双职工家庭的育儿、家务劳动及高龄老人的护理，大部分由家庭中退休的健康成员来承担，这一特殊国情也影响着公众对延迟退休的态度。截至目前，关于文化价值观背景下个体心理变量与延迟退休态度关系的研究还很少.个体的家庭和工作理念对延迟退休态度影响机制的研究更为匮乏。而这方面研究对于探究影响延迟退休政策推行的社会心理因素，揭示心理因素影响延迟退休态度的内在机理，具有重要意义。

工作一家庭中心性是指人们对工作和家庭这两种角色在自己生活中相对重要性的一种价值判断.影响着对工作和家庭事务的处理方式（Carr，2008）。本研究从这一变量入手，考察员工工作-家庭中心性的观念及延迟退休态度特征：检验工作一家庭中心性对延迟退休态度的预测作用：引入组织支持感、工作投入等组织行为有关的心理变量，考察工作一家庭中心性对延迟退休态度的影响机制，为提升员工对延迟退休积极态度提出组织管理的建议。

1.1工作-家庭中心性与延迟退休态度

工作-家庭中心性影响着员工对工作和家庭这两种角色的摆位。工作中心性的个体认为。工作在其生活中扮演重要角色，生活中最重要目标是工作导向的，愿意将时间、精力等重要资源分配给工作：相反，家庭中心性的个体更多地从其家庭中找到生活的意义，愿意将时间、精力等资源分配给家庭。

根据角色认同理论，在社会情境中，个体在与他人的交互作用中扮演多种角色。而构成自我的众多身份并不是同等重要（Ashforth&J0hnson.2002）。与较为边缘化的角色相比。个体通常会在重要角色上分配更多的资源。而社会结构引导与影响着个体的自我及社会行为，处于社会结构特定位置的个体，会在了解约定俗成的角色意义的基础上进入角色。

许多研究（Wang，Zhan，Liu，& Kenneth，2008；Wang & Shultz，2010）认为，退休决策是一种受驱动的选择行为。退休角色转变适应结果的好坏，依赖于该转换是不是与个人目标和价值观一致。角色压力、角色认同及价值取向都会影响退休转换。

从上述观点出发，组织中的员工特别是临近退休的员工，其工作-家庭中心性的价值偏向必然受到社会经济文化环境、家庭生活模式及沿用多年的现行退休制度的影响。由于传统“家文化”下形成的双向扶养、隔代抚育的家庭模式和伦理观念，老年员工退休后往往肩负起其父辈养老的责任，又承担着带养隔代婴幼儿的任务。因此，随着离退休年龄越近，员工就越可能偏向于家庭中心性。同时，随着物质生活水平的提高，人们对精神需求越来越重视，许多老年员工产生了更强的休闲娱乐的生活追求。此外，由于体制内、外两种类型组织机构的养老金“双轨制”刚刚并轨，对于养老金公平性质疑的心理惯性尚未完全平复；不同职业类型对于延迟退休的适应性等问题的诉求和讨论也正在进行中，这些均影响着人们对于这项制度改革的接受度。

根据上述分析提出以下研究假设：

Hla：临近退休员工对于延迟退休的态度是消极的。

Hlb：工作-家庭中心性可显著正向预测延迟退休态度。

1.2工作投入的中介效应

工作投入是个体在工作中生理、认知和情感等多方位的积极融入状态。由于个体对角色“注意”和“关注”上的差异形成了工作投入的不同水平。其中，“注意”决定个体在考虑不同角色上所花费的时间，而“专注”意味着个体关注角色并专注于角色行为的程度（Rothbard，2001）。可见，工作投入中蕴含着个体角色分配的意愿和理念。

工作-家庭中心性反映个体关于生活与工作的观念和价值取向。从本质上看，工作-家庭中心性提供了个体角色侧重的心理动力，提供了个体调配个人资源的动机。工作中心性的个体，因更关注工作并调配更多的个人资源投入到工作中，从生理、认知和情感等方面与工作形成更为积极的融入状态。具有较高的工作投入水平；反之，家庭中心性的个体，工作投入水平相对较低。

有研究表明，工作投入可以提高工作绩效、工作满意度，降低离职倾向（胡少楠，王泳，2014）。工作投入与工作满意度、组织承诺显著正相关，与离职倾向负相关，对于后三者具有预测作用（Saks & Haccoun，2008）。在控制了工作倦怠变量之后，工作投入与高工作满意度和低离职倾向呈显著相关（Alarcon & Edwards，2011）。工作投入与包括个体主动采取行动、追求学习目标等在内的前瞻行为之间有显著的正相关（Sonnentag & Bayer，2005）。此外，工作投入还可通过积极情绪外溢影响个体在家庭中的积极情绪（Culbertson，Mills，& Fullager，2012）。可见，工作投入水平高的个体具有更加良好的情绪状态，更愿意留在组织中积极工作。

由上述分析提出以下假设：

H2：工作投入在工作一家庭中心性和延迟退休态度之间具有中介作用

1.3组织支持感的调节效应

工作投入会随着外部环境的波动而呈现动态性的起伏和涨落。依据工作需求一资源模型（Bakker & Arnold，2012），工作相关的因素包括工作需求和工作资源两大方面。工作需求是指在工作中需要个人付出持续的生理和心理努力的方面；工作资源是指工作中有利于个人完成工作目标，促进其成长、学习和发展的方面。工作投入的水平受到二者的共同作用。当工作资源较为充足时，会弱化工作需求对工作投入的负面影响。当工作资源（组织支持感、组织公平等）不足以应对工作需求时，就会导致工作投入水平下降（Demerouti，Bakker，Naehreiner，&Betal，2001；Maslach，Sehaufeh，& Leiter，2001）。

组织支持理论认为，在工作中，员工会形成有关组织如何评价其贡献、是否关心其福利的综合知觉。较高的组织支持感能够满足员工的社会、情感需求.使员工产生一种回报组织的心理压力.进而提高员工的工作投入和工作绩效（Eisenberger，Fasolo，& Davis-Lamastro，1990）。社会交换理论认为，人与人之间的关系本质上是一种社会交换关系，既包括物质交换也包括非物质交换。在组织中。员工为了经济和社会性的报酬而工作，当员工感受到组织对自己的关心和赞赏时，根据互惠原则也往往会给予组织更多的积极回馈。

有研究表明，组织支持感主要通过影响组织承诺而对工作投入产生显著影响（李金波，许百华，陈建明，2006）。较高的组织支持感可促使员工产生积极的工作情绪，提高工作满意度与工作投入。（Eisenberger，Stephen，Barbara，Patrick&Rhoades，2001）。组织支持感可以提高员工的情感承诺及工作满意感，提升工作卷入度，缓解工作压力，提升员工的留任意愿（周明建，宝贡敏，2005）。有关退休心理的研究也表明，与年龄和退休相关的人力资源实践、工作环境和氛围等影响退休过程（Wang & Shi，2014）。

因此，高组织支持感不仅使员工产生回报组织的心理压力，而且能使员工体验到组织关注其幸福感等正性感受，满足员工的心理需求，产生积极的情绪和情感体验，进而诱发积极的工作行为。

由上述分析提出以下研究假设：

H3a：组织支持感在工作-家庭中心性和延迟退休态度之间具有调节作用。

H3b：组织支持感通过调节工作-家庭中心性与工作投入的关系，进而影响延迟退休态度。

综上所述，本研究拟探讨在我国组织情境中临近退休员工工作-家庭中心性与延迟退休态度关系及内在作用机制。研究框架如图1所示。

2研究方法

2.1研究对象

参照已有研究的取样方法及现行法定退休年龄的规定，将调查范围界定为临近退休年龄段的员工，男员工在50-60岁、女员工在45-60岁的在职员工。采用纸质和Word文档两种方式发放问卷，分为预测试和正式测试两个阶段。

在预测试中，对自编的《延迟退休态度问卷》进行项目分析、信度和效度检验。项目分析及探索性因素分析共发放200份问卷，回收191份，有效数据186份。验证性因素分析发放问卷140份，回收121份，有效数据为102份。

正式测试样本来自天津、北京、重庆、河北、山东、安徽、山西、内蒙古、江西、广东等十个省市自治区，共发放问卷450份，回收有效407份。回收率为90.4%。从性别上，男性172名，女性235名，分别占42.3%和57.7%；从学历上，高中及以下学历1 15名，占28.3%，大专学历152名，占36.7%，本科学历123，占29.7%，研究生学历17名，占4.1%；从职称上，具有初级、中级、副高级和正高级职称的分别为36名、167名、72名、31名，分别占8.8%、41.0%、17.7%、7.6%，无职称101名，占4.2%；从组织类型上，政府机关、事业单位、企业分别为60名、205名、142名，分别占14.7%、50.4%、34.9%；从收入水平上，月收入在3000元以下、3001-5000元、5001-8000元、8000元以上的分别为79名、220名、82名、26名，分别占19.4%、54.1%、20.1%、64%。在现单位工作在10年及以上的共400名，占98.1%。

2.2测量工具

2.2.1工作-家庭中心性

采用Carr（2008）改编自Paullay等人的量表考察工作-家庭中心性。量表为单维结构，由5个项目构成。项目举例：“我生活中的主要满意感来自于我的工作，而非家庭”。采用5点评分法，从1（非常不同意）到5（非常同意），得分越高，表明越偏向工作中心性，得分越低越偏向家庭中心性。本研究中量表的内部一致性系数为0.908。

2.2.2延迟退休态度

延迟退休态度的测量采用自编《延迟退休态度问卷》。针对即将实行的延迟退休政策，从态度的认知、情感及意向三要素出发，编制32个项目，其中，认知、情感及意向要素上分别编制12、10、10个项目。采用5点计分法，从1（完全不同意），到5（完全同意），分数越高，对延迟退休政策的态度越积极。共发放200份问卷，回收有效数据186份，首先进行同质性检验，分析项目与总分的积差相关系数。删除相关系数小于0.4的项目5个。接着对高分组（总分为前27%）和低分组（总分为后27%）在各个项目上得分进行t检验。保留决断值最高的15个项目（ts=11.418-21.881），其中，认知、情感、意向要素上各5个项目.形成正式的延迟退休态度问卷。采用主成分分析抽取特征根大于1的因子1个，累积解释率为65.95%。最后，进行验证性因素分析，发放问卷140份.收回有效数据为102份。经结构效度检验表明.单个因子模型拟合效果最好（x²=850.28，af=259，x²/df=3.20，CFI=0.89，IFI=0.89，RMSEA=0.075）。本研究中量表的内部一致性系数为0.961。

2.2.3组织支持感

采用凌文辁，杨海军和方俐洛（2006）编制的组织支持感问卷。共24个项目，工作支持、价值认同和关心利益等三个维度分别为10个项、7个项目和7个项目。采用6点计分，从1（完全不同意）到6（完全同意），得分越高，组织支持感越高。本研究中三个维度的内部一致性系数分别为0.894、0.875、0.847。

2.2.4工作投入

采用经张轶文和甘怡群（2005）修订的Utrecht工作投入量表（the utrecht work engagement scale，UWES），共16个项目。采用5点评分法，从1（非常不同意）到5（非常同意），得分越高，工作投入水平越高。本研究中量表的内部一致性系数为0.928。

2.2.5控制变量

木研究控制了包括性别、学历、职称、职业类别、组织类型和月收入等人口学变量。以往文献指出这些变量与退休意愿存在相关性（廖楚晖，刘千亦，2015）。同时，由于自评健康状况对于退休决策有显著影响（李琴，彭浩然，2015），将健康自评也作为控制变量。本研究采用许军，王冬，郭榕和张庆（2006）编制的《自测健康评定量表》生理健康、心理健康、社会健康三个子量表的效标项目，采用10点记分，分数越高，自评健康水平越高。本研究中量表的内部一致性系数为0.777。

2.3数据统计

采用SPSS 20.0和Amos 17.0对收集的数据进行统计分析。首先，对自编的《延迟退休态度问卷》进行项目分析、因素分析及信效度检验；其次.对于本研究的各测量变量进行验证性因子分析和区分效度检验；之后，进行描述性统计及差异性检验；最后，使用Edwards和Lambert（2007）提出的“总效应调节模型”对研究模型进行检验。

3结果

3.1验证性因子分子结果

对工作-家庭中心性、工作投入、组织支持、价值认同、关心利益和延迟退休态度6个构念进行验证性因子分析。结果表明，6个因子模型拟合效果最好（x²=850.28，df=259，x²df=3.20，CFI=0.89，IFI=0.89，RMSEA=0.075）。这表明6个构念具有较好的区分效度。

3.2变量之间的描述性统计结果

描述及相关性统计结果显示，工作-家庭中心性、延迟退休态度的平均分均低于理论均值3，呈中等偏下水平。工作-家庭中心性与延迟退休态度、工作-家庭中心性与工作投入、工作投入与延迟退休态度均为显著正相关（见表1）。

3.3假设检验

采用Edwards和Lambert（2007）提出的“总效应调节模型（total effect moderation model）”将中介和调节效应纳入同一个架构中加以整合分析。假设中介过程的三条路径（前因→中介变量、中介→结果变量、前因→结果变量）都有可能受到调节变量的影响，并将直接和间接效应结合起来进行调节节分析。根据Edwards和Lambert的方法，建构下列2个方程：

上述方程中，WFC、JI、ARRA分别代表工作家庭中心（work family gentrality）、工作投入（jab involvement）和延迟退休态度（attitude towardsraising retirement age），POSi分别代表组织支持（perceived organizational support）中的三个维度：工作支持、价值认同、关心利益。其中方程（1）代表第一阶段影响，方程（2）代表第二阶段影响及直接效应。通过多元线性回归计算。得出2个方程的回归系数（见表2），并计算效应的大小：（1）第一阶段：由工作-家庭中心性到工作投入的同归系数；（2）第二阶段：工作投入到延迟退休态度的回归系数；（3）直接效应：由工作-家庭中心性到延迟退休态度的回归系数；（4）间接效应：由第一阶段与第二阶段的回归系数相乘而得；（5）总效应：由直接效应与间接效应相加而得；（6）差异：指高组织支持情况下的系数或效应减去低组织支持情况下的系数或效应所得的差。

应用受约束的非线性回归模型（constrained nonlinear regression），使用拔靴法（bootstrap method）计算路径系数和间接效应、总效应和差异的显著性。通过拔靴法抽取1000个样本的参数估计值.然后将这些估计系数导入EXCEL文件（Edwards & Lambert，2007）中，并根据“偏差校正置信区间（bias-corrected confidence intervals）”确定单纯路径系数以及间接效应、总效应和差异的显著性。由此得到在调节变量不同水平下的第一阶段、第二阶段、直接效应、间接效应和总效应的系数、差异值以及显著性（见表3）。

从表2我们可以得出，工作支持、价值认同、关心利益对工作一家庭中心性到工作投入的路径未起到调节作用：关心利益对工作投入到延迟退休态度路径起到了调节作用，b_MZ20=-0.171，p<0.01。

工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间起着中介作用，根据表3的结果。在低工作支持、低价值认同和低关心利益的条件下，第一阶段和第二阶段的影响成立，但是工作-家庭中心性对延迟退休态度的直接效应不显著，这表明在低组织支持水平上工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间起着完全中介作用。无论关心利益的高低，工作投入对工作-家庭中心性与延迟退休态度起着完全中介作用。图2至图5表示了低工作支持、低价值认同及关心利益低组和高组条件下工作投入的中介效应。

由表3可以得出，在不同价值认同水平下。工作-家庭中心性对延迟退休态度的总效应存在显著差异（-0.259，p<0.001）。进一步分析，第一阶段影响中，仅低价值认同影响显著，有正向效果（0.204，p<0.001）；第二阶段中，仅低价值认同影响显著，有正向效果（0.290，p<0.01）；直接效应中，高、低价值认同的差异未达到显著水平；间接效应中，高、低价值认同效应都显著（0.059，p<0.001；0.032，p<0.001），但两者的差异未达到显著水平。部分证明了H3a。即组织支持调节工作-家庭中心性对延迟退休态度的正向影响作用：组织支持感较低的员工，工作一家庭中心性与延迟退休态度的正向关系较强；组织支持感较高的员工，工作-家庭中心性与延迟退休态度的正向关系较弱。

在不同关心利益水平下，第一阶段影响中，低关心利益条件下的工作-家庭中心性对工作投入的正向效应较强（0.178，p<0.05）；高关心利益条件下的工作一家庭中心性对工作投入的正向效应较弱（0.142，p<0.05），两者差异未达到显著水平。第二阶段影响中。低关心利益的影响显著，工作投入对延迟退休态度正向影响效果显著（0.568，p<0.001），高关心利益的影响不显著（0.182，ns），两组之间的差异达到显著水平，低组比高组的影响效果更强（-0.386，p<0.001）。间接效应中，低、高关心利益条件下均有显著正向效果（0.101，p<0.001；0.026，p<0.001），两组的效果差异显著，低组比高组效应更强（-0.075，p<0.001）。证明了工作投入是工作-家庭中心性与延迟退休态度的中介变量，同时部分证明了H3b。即组织支持调节工作投入对延迟退休态度的正向影响作用。员工的关心利益水平越低，工作投入对延迟退休态度的正向影响作用越强。

进一步画出了调节效应图，以展示价值认同和关心利益各个阶段的调节效应（见图6至图8）。图6表明价值认同对工作-家庭中心性与延迟退休态度的总效应调节图，图7表明关心利益在第二阶段的调节图，图8表明关心利益对工作-家庭中心性与延迟退休态度的间接效应调节图。

4讨论

4.1临近退休员工的延迟退休态度特征

本研究显示，临近退休员工的延迟退休态度处于中等偏下水平，对于延迟退休持有较为消极的态度，验证了假设Hla。Szinovacz和Davey（2005）提出，退休从宏观上受到退休支持系统的特征、文化价值观和社会规范等情境因素的影响。Wang和Shi（2014）的研究反映了社会环境与个体特质等因素在影响退休决策上的综合效应。工作-家庭中心性作为个体对工作和家庭角色重要性的价值判断，影响着个体对自己角色和行为的认知。有研究表明，工作一家庭中心性对工作家庭冲突与工作满意度、组织承诺、留任之间的关系起调节作用（Carrg 2008；Bagger，Li&Gutek 2008；陈亚勤，2013）。当个体视工作为重心时，将抑制工作家庭冲突与组织态度、留任之间的负相关关系。当遭受工作家庭冲突时，与以工作为中心的员工相比，以家庭为中心的员工有更消极的工作态度，离职率也更高。因此，从前文对于即将推行的延迟退休政策的社会背景的分析，传统家文化观念的影响，加之人们对于沿用六十余年的现行退休政策的态度惯性，临近退休员工往往会更偏于家庭中心的，对于延迟退休会产生消极的评价和行为倾向。延迟退休作为一项新的政策，在推行过程中应考虑员工的心理接受度，在政策细则上、组织管理措施上缓解员工的消极心态。

4.2组织支持调节下工作投入的中介作用

本研究检验了组织支持三个维度调节下，工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间的中介作用。工作中心性的员工，在工作上分配的个人资源及付出的精力更多，而由于工作投入又是工作幸福感的组成成分，高工作投入的员工，体验更强的工作幸福感和满意度，也就更容易产生延长工作年限的愿望，对于延迟退休的态度就更积极；反之就更消极。

但是工作投入的中介作用在不同组织支持维度调节下又是不相同的。在低工作支持、低价值认同和低关心利益条件下，工作投入具有完全中介作用；在高关心利益条件下，具有部分中介作用。这就意味着在低组织支持条件下，工作中心性的员工在工作中具有高投入特征，这种高投入带来高工作满意度和幸福感，进而产生对延迟退休的积极态度。而在高组织支持条件下，这一路径的关系弱化了。在高关心利益条件下，由于体验到来自组织对其待遇、生活等方面的关心和支持，产生对工作、对组织在情感上的贴近，进而强化其继续留在组织中工作、延迟退休的主观愿望。综上所述，低组织支持不利于缓解和调整家庭中心性员工的工作投入及对延迟退休的消极态度，不利于延迟退休政策的顺利推行。而态度调整和提升的切入点是高关心利益，即通过待遇、生活需要等切身利益的关注和支持，能够使延迟退休态度得到积极的改善。

4.3组织支持的调节效应

本研究表明，组织支持中的价值认同维度调节工作-家庭中心性对延迟退休态度的正向影响作用，即低价值认同下工作-家庭中心性与延迟退休态度的正向关系较强；高价值认同下工作-家庭中心性与延迟退休态度的正向关系较弱。有研究表明，退休人员继续工作往往不是出于经济因素驱动，而是因为对于工作的满意及组织环境在认同（Wang，Zhan，Liu，& Kenneth，2008）。也就是说，组织对员工的价值认同，能够弱化家庭中心性员工对延迟退休的消极态度，有利于延长员工自愿留在组织中的工作年限，并努力协助实现组织目标。情感事件理论认为，个体在工作和生活中经历的情感事件，会诱发其相应的情绪进而影响其认知、态度和行为（Culbertson et al.，2012）。具体而言，员工体验到来自于组织的认同感，激发了员工对于工作和组织的积极情感，对于员工消极的延迟退休态度起到了调节作用。

本研究还表明，关心利益调节工作投入对延迟退休态度的正向影响，即关心利益水平越高，员工的工作投入水平越高，延迟退休态度就越积极。反之，就更低。关心利益维度侧重的是关心员工的生活状况，为员工生活中出现的问题提供帮助，关心员工的利益和薪资状况等。从需要层次理论出发，关心利益的目标指向是员工生存需要、安全需要的满足，因此最能切合员工的现实需求。另一方面，由于组织给予员工生活和个人利益的关心和帮助，从实际效果上为家庭中心性的员工提供了生活上的帮助，缓解了后顾之忧。基于互惠原则。会使员工产生一种关心组织发展的义务感。从而增强对组织的情感承诺，表现出积极的工作行为和工作结果。

从整体上看，在组织支持感的三个维度中，价值认同是总效应和高、低组的间接效应均显著的。相对于其他两个维度，价值认同是组织支持中最具调节作用的方面。这在一定程度上表明，临退休员工更关注组织是否重视员工的价值、对其贡献和成就的认同、潜能的发挥。由于价值认同内涵中体现了对员工尊重需要和自我实现需要的诉求，可以推断，对于具有多年工作经历和经济基础的老年员工而言，高层次需要的满足也是提升其延迟退休积极性的关键点。

5结论

本研究条件得出如下结论：（1）临近退休员工对延迟退休的态度较为消极。（2）低组织支持感条件下，工作投入在工作一家庭中心性与延迟退休态度之间起到完全中介作用。即低组织支持感不利于缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。（3）高价值认同条件下，家庭中心性与工作投入、延迟退休态度的正向关系弱化。即给予员工高价值认同可以提升对延迟退休的积极态度。高关心利益也可缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。