工作投入的概念、测量与模型

曾晓斐

摘 要：工作投入对人力资源管理有着重要意义，已逐渐成为组织行为学的热门研究变量。由于研究者对工作投入概念的界定差异，从而开发出不同的测量问卷，因此，在前人研究成果的基础之上，梳理了工作投入概念、测量的文献，阐述了工作投入目前较为广泛认可的理论模型，并由此提出对未来工作投入研究的几点思考。

关键词：工作投入；工作倦怠；理论模型；测量

中图分类号：B849；C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）14-0181-02

引言

虽然学者们在过去的几十年中对工作投入的研究取得了很大的成就，但是很少研究理论把工作投入作为组织提高工作效率、增强竞争力的途径之一，尤其是其在员工个人特性和组织因素间所扮演的角色对工作绩效的作用机制研究少之又少。本文的主要目的是梳理一个组织心理学和组织行为学中的核心概念——工作投入，区分工作投入包括的不同维度以及对应的测量量表，进而利用工作要求-资源理论来整合已有的研究结果，最后讨论未来的研究方向。

一、概念

Kahn（1990）通过访谈及其结果分析，引入了工作投入的概念，将其定义为“组织成员在担任工作角色的过程中参与和表达在生理、认知和情绪方面的精力”。由于参与员工认同他们的工作角色，就会为他们的工作投入大量精力，即工作投入是工作角色和员工自我的统一体。与此相对应的另一个概念是工作不投入，即工作不投入是工作角色和员工自我的分离体。在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physica1）、认知（cognitive）和情感（emotiona1）三个维度，三个维度相互独立。此外，Kahn（1990）认为一方面人与人之间存在着一种动态的、辩证的关系，这种关系驱使人们投入工作角色的精力（生理、认知、情感）；另一方面，工作角色使得员工能够更好地表现自己。

根据Maslach&Leiter（2001）的研究，工作倦怠与工作投入为对立面，由精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）三个维度构成。工作投入是个体以充沛的精力，积极、高效地参与工作，工作倦怠则是个体的枯竭感、消极参与、低效能的工作状态。据此可知，Maslach等人认为工作投入与工作倦怠关系为完全负相关，然而，之后的研究者们证实两者间关系并非如此。

Schaufeli及其同事（2002）也是以工作投入与工作倦怠关系为研究视角，将工作投入建立在幸福感的快乐（pleasure）和激发（activation）上，据此定义工作投入为“个体保持与工作相关的积极、充沛、持久的认知状态”，应该包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三个维度。他们认为工作投入与工作倦怠不是简单的直接对立。活力代表充沛的精力和韧性，奉献是指高度卷入工作、积极参与工作、对工作有热情，专注则表现为对工作全身心地投入并沉浸享受这个过程。之后的实证研究也证明工作投入与工作倦怠之间是中等负相关关系。Schaufeli等人对工作投入的理论和实践研究是最为广泛认可的界定之一。

二、工作投入的测量

工作投入的概念提出来以后，为了研究工作投入的作用机制，学者们针对工作投入的不同定义对应不同的测量维度，而开发出了不同的工作投入测量问卷。

尽管Kahn提出了工作投入的概念和结构，却没有开发出相应的测量问卷，以其理论为基础的测量问卷也少之又少。May 等人（2004）曾根据Kaln的理论编制了一个24项目的预试量表，但探索性因素分析的结果并未得出 3个均匀且独立分布的维度，因此，他们选择了其中的 13个项目组成一个总体量表（α=0.77），这些项目较好地反映了生理、认知及情感三个维度。Rich等（2010）在Kahn理论基础上开发了新的量表，包括体能、情绪和认知三个维度，每个维度分别有6道题目，为5点量表。Rich 等人的工作投入量表是与Kahn 提出的工作投入概念一致的测量方法。由于Kahn提出的工作投入概念是对个体在工作中体能、情绪和认知方面的表述，与工作投入的前因变量和结果变量相互区分，因此Rich等人的量表具有较高的参考价值。

Maslach等人据其理论开发出了测量工作倦怠的MBI量表。其理论认为，工作投入与工作倦怠是完全对立的，它们在维度上也是相互对立的，工作倦怠的精力、卷入与效能维度分别对应于精疲力竭 、消极参与以及低效能。MBI量表的反向计分可以直接用来测量工作投入，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表。

Schaufeli等人认为，Maslach使用MBI量表测量工作投入和工作倦怠是不合适的，应采用不同的量表分别测量。Schaufeli等（2003）根据工作投入的活力、奉献和专注维度开发了UWES量表。全版量表包含17个项目，简版包括9个项目。他们（2003）通过实证研究证明量表有较高的信效度。此外，中文版UWES量表的结果效度也得到了较好的验证。全版和简版的UWES量表都采用Likert式7点量表计分。UWES量表已经成为学者进行工作投入实证研究的主要测量工具。

三、理论模型

目前解释工作投入作用机制的理论模型主要有兩个，分别为工作-个人匹配理论（Job—Person Fit Theory）和工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Mode1）。

（一）工作-个人匹配理论

Maslach等人基于工作-个人匹配理论，并结合个人与情境因素解释个体出现工作投入和倦怠的机制。当个体的情绪、动机或压力反应与工作环境个要求持续匹配时，个体就会表现出工作投入；反之，两者不匹配时，则会出现工作倦怠。个体与工作情境的匹配主要从六个方面进行评定，分别为工作负荷 、控制感 、报酬 、团队、公平以及价值观等。两者越匹配，个体的工作投入程度就会越高；两者不匹配的方面越多，个体越容易出现工作倦怠。

（二）工作要求-资源模型

工作需求被认为是倦怠的主要原因，会导致消极的组织氛围，工作资源被认为是工作的主要驱动力，会形成积极、和谐的组织氛围，这些模式构成了模型的基础，被称为工作资源（JD-R）模型（Bakker&Demerouti 2007，2014；Demerouti，2001）。

Bakker等人认为，工作需求和资源是工作投入和工作倦怠的触发因素，会形成两个过程：健康损害过程和激励过程。工作需求通常是预测结果（疲劳、身心健康投诉和重复性劳损）的重要因素：高工作要求-精疲力竭-工作倦怠-健康损害（消极结果）；工作资源通常是工作享受、动机和工作参与的预测因子：多工作资源-激发动机-工作投入-工作绩效（积极结果）。这些效应的原因是工作需要成本和消耗能量资源，而工作资源满足了个体基本的心理需求，如自主性、挑战性、激发性等。

原始JD-R模型的一个重要发展是将个人资源纳入模型。个人资源是指个人能够成功地影响环境所具备的能力，是积极可评估的，如乐观心态、自我效能、弹性适应、拥有希望等等。个体拥有越多的个人资源，个人的自我评价就会越高，自尊心得到满足，自我协调的目标越可能得到实现。具有自我协调目标的个人有动机追求他们的目标，因此，目标能够激发更高的效能和满意。Xanthopoulou等（2007）研究了三个个人资源（自我效能，基于组织的自尊和乐观主义）对工作投入和工作倦怠的影响，结果表明，个人资源在工作资源和工作投入之间起部分调节作用，意味着工作资源促进个人资源。个人资源与工作资源是相互促进的，并且在工作实践中与工作投入形成良性循环。因此，工作资源能够推动个人资源和工作投入；个人资源和工作投入反过来也可以推动工作资源。

四、局限与未来展望

通过本文的介绍，使读者们了解到一些关于工作投入的知识，工作投入能够预测员工个体绩效和整个组织绩效，其作用机制应该得到研究者和企业管理者的重视。本文虽然对工作投入的作用机制进行了介绍，但还有一些问题值得探讨和研究。

第一，已经有很多学者研究了工作投入的作用机制，但是通过授权员工设计自己工作内容，从而防止工作倦怠和维持高效的工作投入的研究很少，这也对企业人力资源管理有重要的指导意义。第二，个人特性是工作投入的影响因子，可以通过研究个人特性实现个体与组织的匹配以达到提高组织绩效的目的。

参考文献：

[1] 林琳，时勘，萧爱铃.工作投入研究现状与展望[J].管理评论，2010，（3）.

[2] Bakker AB，Demerouti E.2007.The job demands-resources model：state of the art.J.Manag.Psychol.22：309-328.

[3] 董浩.員工主动性人格、工作投入与幸福感关系研究[D].南昌：南昌大学，2011.

[4] 郭钟泽，谢宝国，郭永兴.团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响：一个多层次模型的检验[J].中国人力资源开发，2016，

（5）：67-75，84.

[责任编辑 张宇霞]