同辈指导关系研究综述与展望

● 周二华 赵现廷



同辈指导关系研究综述与展望

● 周二华 赵现廷

内容摘要 随着学习型组织的建立与组织结构扁平化的到来，同辈指导作为指导关系的一个重要形式，在国内外很多企业中都有了广泛的应用，已经成为企业发展人力资源、培养人力资本的一种重要手段。国外学术界对其给予了极大的关注，不少研究证实了它对指导者、被指导者以及组织的影响，而国内对它的研究却比较少。通过梳理大量的文献，本文从同辈指导的概念、功能、作用与影响因素等方面进行了综述，并指出未来的研究方向，为国内相关研究、企业人才培养与员工个人发展提供借鉴。

关 键 词指导关系 同辈指导 职业支持 社会心理支持

周二华（通讯作者），华中科技大学管理学院，教授，管理学博士。电子邮箱：iris.zhou@hust.edu.cn。

赵现廷，华中科技大学管理学院，硕士研究生。

本文受中央高校基本科研业务费（2015TS146）资助。

近年来，随着组织结构扁平化、企业管理工作项目化的发展，组织中可做指导者的直线经理变得越来越少，在多数组织中，同事的数量也要远远多于上级或者导师，同辈指导也更容易实现。在诸多企业纷纷建立学习型组织的情况下，同事之间的关系对组织学习也显得尤为重要（陈国权等，2009）。此外，新员工进入组织后，热切希望有人帮助他们适应生活、工作和环境，以尽快地融入组织，适应自己的新角色。比如，华为新员工入职后，公司会让老同事尽可能多和新人接触，通过教授实战经验、熟悉公司环境等方式，消除新员工的陌生感，帮助他们完成组织社会化。员工从与自己同等级别但经验更丰富的同辈中寻求帮助或指导的过程就是同辈指导（peer mentoring），它被认为是“在组织中同一级别的员工之间形成的正式的一对一关系，更有经验的员工向经验较少的员工提供支持、新知识和技能”（Ensher et al., 2001）。

目前看来，同辈指导关系在强生、华为等国内外企业中大量存在，国外学术界对它的研究多集中于管理学、医疗管理和教育学等领域，但国内对它的关注则很少。本文整合了同辈指导的内涵、影响因素与影响效果，希望为与同辈指导相关的组织关系研究以及企业的人力资源管理实践提供建议。

一、同辈指导的内涵

（一）指导关系的概念

很多学者从不同角度对指导关系进行了界定，杨英和龙立荣（2006）、张正堂（2008）等学者分别对指导关系的定义与相关研究进行了总结。Kram（1985）的定义是后来大量研究的理论基础，她认为指导关系是组织中的资深者与资浅者之间，或是同辈之间的一种能提供多种功能，并且可以帮助被指导者在组织内发展和进步的关系。

关于指导关系的分类，Darling将指导关系分为传统指导（traditional mentor）、上级指导（step-ahead mentor）和同辈指导（peer mentor）三种（Ensher et al., 2001）。传统指导者是指比被指导者年龄更大或经验更丰富的高层级员工，他们向经验较少的员工提供指导与支持，在关系中充当了“教父”的角色，上级指导者是指比被指导者高一级或者其职业生涯下一阶段的员工，而同辈指导者是指与被指导者有相似级别职位或者经验的员工。除此之外，学术界对指导关系还有其他的分类方法，本文根据相关文献对其进行了汇总整理，结果见表1。

表1　指导关系的分类

以往的研究证明，指导关系对指导者、被指导者和组织三方面都产生了积极影响（张正堂，2008）。但是实践中，一些责任心不强的上级指导者可能会将指导责任推给与被指导者同级的老员工；当指导关系改变、结束，或者不能满足被指导者发展的需要时，员工也会向同事寻求帮助。研究也证明了指导关系中存在着证明承诺、达到指导者的标准、职业目标和风险定位等方面的挑战，与其它指导方式相比，同辈指导中的这些问题要小得多（Ensher & Murphy, 2011）。因此，企业中的同辈指导关系更为常见，在某些方面也更有优势。

（二）同辈指导关系的概念

1.同辈指导关系的定义

传统上，同辈指导的产生与发展大多集中在教育领域。在学校中，高年级学生向低年级学生提供指导与帮助，同辈指导不仅有利于他们掌握专业知识，还有助于双方认知能力的提高和利他主义的形成，从而促进个人成长（Beltman & Schaeben, 2012）。后来，同辈指导在企业管理领域也逐渐得到了应用与推广。有关同辈指导的定义很多，Kram和Isabella（1985）最早提出了同辈指导概念，认为同辈指导者是在组织中与被指导者的地位、经验类似，并在职业、社会心理方面提供相关支持与帮助的指导者。而Holbeche（1996）对它的定义较为开放，认为同辈指导并不局限于组织内部，是可以通过会议、电话、信息交换和网络等特定的支持方式所形成的一种发展关系。表2对学者们关于同辈指导的定义进行了梳理总结。

表2　关于“同辈指导”的定义小结

表3　同辈指导与其它概念的区别

从以上定义可以看出，学者们对同辈指导内涵的定义并不统一，比如，经验丰富还是类似、正式的还是非正式的、组织内部还是外部、单向指导还是双向指导等等。总体上看，这些概念的共同之处在于，同辈指导关系通常是发生在同层级的员工之间的一种发展关系，通过同辈指导，被指导者往往在职业发展方面得到提升，在社会心理层面也有了寄托。

2.与其它概念的辨析

在组织行为学领域，同辈指导与某些概念是存在重叠的，本文通过查阅国内外对相关概念研究的文献资料，并结合企业中的具体实践，对同辈指导与相关概念进行了对比与辨析，结果见表3（樊治平，2006；姚翔等，2005；Kram & Isabella, 1985; Pullins et al., 1996）。

组织公民行为（OCB, organizational citizenshipbehavior）是指组织的正式奖惩制度未直接承认，但是整体而言有益于组织运作成效的各种行为（Organ, 1988）。首先，按照不同学者的定义，同辈指导有广义与狭义之分，广义上是角色外行为，狭义上则是正式的组织规定的角色行为，而OCB是角色外的；其次，同辈指导关系是在一定的情景中发生的，并且会产生OCB，但指导关系之外不一定会产生OCB；再次，同辈指导关系中有友谊等重要功能，而OCB中并没有；最后，OCB并不强调个人的提高与获得，而同辈指导是明确希望个人取得收获的。

在合作关系中，两个或两个以上的个体为达到共同的目标而齐心协力、相互配合，以促成共同目标的实现（姚翔等，2005）。他们之间可以是跨层级的，也可以是同级的。与之相比，同辈指导关系中只涉及两个同层级的个体，并不局限于同一组织或者共同的目标，而且同辈指导的作用也更为丰富。

知识共享的内涵则更宽泛，组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识交换和讨论，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应（樊治平，2006）。与同辈指导相比，知识共享中的个体或团队并没有组织、层级、目标等的限制，只是为了共享知识而相互联系。

3.同辈指导关系的类型

Kram和Isabella（1985）通过与25对同辈指导关系的员工进行深入访谈，将同辈指导分为三种类型，它们分别是：信息同事（information peer）、合议同事（collegial peer）以及特殊同事（special peer）。同辈指导的分类是以关系双方之间信任与承诺的水平、关系的强度、问题的解决以及需求满足的程度为基础的。如表4所示，这三种类型提供了不同的职业支持与社会心理支持的功能。

信息同事之间主要是信息分享，并且严格局限于工作层面，并不分享个人信息。合议同事拟定职业发展策略，相互反馈工作，并且产生友谊，而与信息同事不同的是，合议同事之间有了更高层次的信任和更多的个人信息交换。特殊同事之间相互认可，提供情感支持、个人反馈，并产生友谊，他们就像朋友一样在个人层面与工作层面都有着深刻的联系。但是，基于这种分类的研究却并不多。

表4　同辈指导的三种类型及其功能

表5　同辈指导与传统指导功能的区别

二、同辈指导关系的功能及测量

同辈指导功能与测量的研究是以指导关系为基础的。关于指导关系的功能，学术界有两维度模型和三维度模型两种观点。Kram（1983）通过访质性研究发现，指导者在指导过程中提供了两大方面的支持：职业相关支持（career-related support）与社会心理支持（psychosocial support）。职业相关支持主要包括：提供赞助、表现机会、指导和保护，指派有挑战性的工作等。这些功能都以任务为导向，直接与被指导者工作行为相关。而社会心理支持主要包括：接纳与认可、咨询、角色榜样、友谊等。这些功能可以有效地提高员工个体的能力感、同一性和职业角色效能，并增加员工对组织的满意度与承诺，降低员工的离职倾向，从而有利于组织管理的连续性，提高组织的绩效。而Scandura（1992）的探索性因素分析结果显示出三大功能，分别是职业指导（vocational mentoring）、角色榜样（role modeling）和社会支持（social support），即将角色模范从社会心理功能中独立了出来。

学者们认为同辈指导同样可以提供职业支持、社会心理支持的功能，并且比传统指导关系更容易获取（Ensher et al.2001; Kram & Isabella, 1985）。二者最主要的区别在于指导双方是否跨层级，这也就决定了他们是否有一致的目标、作用是否相同。研究发现，传统指导提供了更多的职业支持与角色模范作用，而同辈指导却最大地满足了社会心理功能（Ensher et al., 2001; Levy, 2003）。传统指导在员工职业生涯的早期有重要作用，同辈指导对员工的整个职业发展都很重要。此外，同辈之间的给予与索取是相互的、双向的，而传统指导则是单向的，这是区别二者的重要属性。同辈指导与传统指导功能的区别如表5所示（Kram & Isabella, 1985）。

同辈指导关系是指导关系的形式之一，因此，同辈指导功能的测量以指导关系为基础。很多学者在Kram研究结论上开发了指导功能的测量工具，其中Noe（1988）的两维度量表和Scandura（1992）的三维度量表的引用频率较多。Noe的两维度量表共有21个项目，其中职业相关支持有7个项目，内在一致性信度为0.89，包括保护、表现机会等5项内容，例如“指导者帮助我完成有挑战性的工作”、“指导者帮助我结识新同事”；社会心理支持有14个项目，内在一致性信度为0.92，包括接纳与认可、角色榜样等4项功能，例如，“指导者鼓励我在工作中采用新方法”、“我尊重并崇拜我的指导者”。Scandura的三维度量表共有18个项目，其中职业支持有“指导者关注我的职业发展”、“指导者对我的晋升提供建议”等8个项目，Cronbach alpha为0.90；角色榜样有“我尝试模仿指导者的行为”、“我欣赏指导者激励他人的能力”等7个项目，Cronbach alpha为0.88；社会支持有“我会与指导者分享我的个人问题”、“我与指导者相互交换私密的事情”等3个项目，Cronbach alpha为0.72。

同辈指导功能的量表多是在指导关系量表的基础上进行的调整。如Smith-Jentsch 等（2008）基于Noe（1988）和Allen等（1999）的测量开发了24个项目的量表，被指导者社会心理支持和职业支持功能的Cronbach alpha分别为0.89和0.90，指导者社会心理支持和职业支持功能的Cronbach alpha分别为0.80和0.87。

图1　同辈指导关系的影响因素与影响后果

三、同辈指导关系的相关研究

笔者以“peer mentoring/mentorship/tutoring/ coaching”为关键词在SSCI和SCI数据库进行了检索，检索结果显示近年来出版的文献数量迅速攀升，医疗管理和教育学领域的研究较多，但管理学领域的研究相对较少。从研究内容来看，医疗管理领域的同辈指导研究大多是关于同一科室的医护或患者，教育学领域是集中于同一院系的教师之间与学生之间的同辈指导，尽管它们的研究方法和范式与管理学领域的研究有所不同，但都是在探讨组织内部个体之间的关系，并且它们有很多共同的前因与结果，对管理学领域的同辈指导关系研究具有很强的借鉴意义。因此，图1从管理学、医疗管理和教育学三个领域回顾了同辈指导关系的影响因素和影响结果。

（一）同辈指导关系的影响因素

对影响因素的研究主要从指导者因素、被指导者因素、指导关系因素、组织因素和风险因素四方面展开。

1.指导者相关因素

（1）性别。基于一个为期8周的同辈指导项目，Hochstatter（2012）通过分组实验的方法研究了同辈指导中的移情训练和性别差异。研究发现，女性指导者比男性更有同理心、以他人为导向，但是在满意度方面并没有显著差异。Thomas等（2005）认为女性指导者比男性有更强的指导意愿。Smith（2009）研究了大学生同辈指导与领导自我效能感的关系，但性别的差异并不显著。Smith-Jentsch 等（2008）以161名本科生为研究对象，研究认为性别调节了指导方式对沟通时间长度、感知的指导功能、对话互动性的影响，男性指导者的指导时间比较短，有相对负面的反馈和更多的对话互动。

（2）个体经历与能力。Smith（2009）面向52个机构的10555个应答者的研究发现，大学中的同辈指导者有更明显的领导自我效能感，有被指导经历的学生也更愿意去指导他人。此外，Pullins等（1996）对销售人员同辈指导者意愿与能力的探索研究发现：指导者意愿与工作经历、工作满意度、人际交往能力、角色冲突相关，指导者能力与人际交往能力、角色冲突相关。该研究认为角色冲突并不是一个消极因素，一定程度的角色冲突反而能刺激或暗示员工去承担责任。

2.被指导者相关因素

被指导者相关因素的研究是比较少的，主要聚焦在被指导者的性别、满意度，社会主动性、人口统计特征，互动回应等方面。

Allen等（1997）以68名全日制MBA 学生为研究对象，研究发现被指导者的年龄、当前的满意度会影响其指导他人的意愿。此外，指导者更倾向于指导高社会主动性的人，而与被指导者的种族无关；当被指导者是中等或低社会主动性时，其人口统计特征会影响指导者的意愿（Thomas et al., 2005）。教育领域的研究发现，在邮件或者面对面的同辈指导关系中，由于缺少被指导者的回应，指导者更容易产生挫败感（Glaser et al., 2006）。

从以上两方面可以看出，同辈指导关系双方相关因素的研究还很有限，积极情感与消极情感、人格等变量的作用，以及双方交互特征的作用等都可以成为未来的研究方向。

3.指导关系的相关因素

（1）指导关系确认。Moore（2001）研究了指定的同辈指导关系的作用机制，研究发现指导关系是否发挥作用与任务知识的转移并不依赖于关系的确认，关系一经确认，指导者往往变成了被指导者的朋友或者咨询网络（advice networks），他们之间会有更多交集，从而分享社会资本。

（2）指导方式。Smith-Jentsch等（2008）对比了面对面和网络指导这两种方式，在网络同辈指导中，指导双方感知到了更少的社会心理支持和职业支持，但是通过网络，双方会开展更多的互动对话。

（3）指导功能。被指导者感知的社会心理支持和职业支持与自我效能感正相关（Smith-Jentsch et al., 2008）。Ensher等（2001）基于社会交换理论，对传统指导、上级指导、同辈指导三者对被指导者的影响进行了对比分析，发现角色模范、互助互惠、职业支持功能与被指导者的满意度正相关。Allen等（1997）认为同辈指导关系中职业支持、社会心理支持的作用程度与被指导者的满意度正相关，并且社会心理支持对满意度的影响比职业支持的影响更大。

4.组织因素

（1）组织情境。Kram和Isabella（1985）对18对上下级指导关系的访谈发现，当传统指导关系改变、结束，或者它不能满足被指导者发展需要时，员工往往向同事寻求帮助。在多数组织中，员工同事的数量远远多于上级或者导师，同事关系比指导关系能产生更多更便利的相互沟通、支持与合作。O'neil 和 Marsick（2009）基于行动学习法（action learning conversation）的研究发现，同辈指导可以有效促进成员学习。因为以学习为中心，被指导者可以提出问题并获得帮助，小组成员的多样性可以让他们有更多新想法；遇到相似的问题时，他们更容易进行换位思考；批判性地反思（critical reflection）是促进变革学习（transformative learning）的重要因素；同时，同辈指导可以帮助小组成员更有效地与他人合作。

（2）组织氛围与文化。在强的持续学习环境中的员工更倾向于有同辈指导行为，持续学习环境包含了九个因素，分别是：开发、学习机会、合作者支持、高绩效期望、上级支持、包容过失、情景约束、倡导创新、全局意识（Eddy et al., 2005）。另外，在教育学领域，Hargreaves和Dawe（1990）通过对比刻意合作的氛围发现，在开放、信任、支持组成的合作文化中，教师们像一个社区一样，他们定义并发展自己的职业路径，合作文化促进了教师的发展与课程质量的提高。

5.风险因素

Parker等（2013）通过回顾以往文献，从个体、关系、组织三个层面总结了同辈指导的风险因素：个体层面包括缺少对同辈需求的经验、个人技能与胜任力不足、缺少自我认识、对关系学习的对抗心态、对关系的不切实期望、缺乏帮助他人的动力；关系层面包括胜任力不足、过度依赖或顺从、目的不单纯、背叛或后悔；组织层面包括不重视个人发展的竞争企业文化、不信任的气氛、企业不支持同辈指导、低水平的团队合作、不适当的激励、同辈之间不匹配。在Holbeche（1996）看来，在同辈指导关系中，坦率地交换观点与需求时会存在一定程度的不信任与不安全，如果关系中曾经有过信息不透明，这种不信任会更明显，而通过关系的正式建立，这种不信任可以消除；此外，相似职位之间的竞争也是阻碍同辈指导关系的风险因素。但是，关于风险因素的实证研究是比较少的，还有进一步的研究空间。

（二）同辈指导关系的影响效果

1.对被指导者的作用

从目前的研究来看，学术界更关注同辈指导关系对被指导者的作用，研究内容也比较丰富。这些作用效果主要包括外在与内在两个方面。

外在影响主要有组织社会化、职业发展、知识获得、工作技能提高等。内在影响主要包括工作满意度、感知的职业成功、组织承诺、自我效能、心理意识等。

（1）组织社会化。Chester等（2013）通过问卷调查研究了276名心理学专业大一学生，研究发现同辈指导有助于学生们适应学生的角色，掌握学术知识和技能；与同学和老师建立良好的关系；树立切实可行的职业目标；利用大学资源，平衡工作、生活和学习；认识到高等教育的核心价值。Cureton 等（2010）则研究了在政策调整和工作环境改变的情况下，大学教师之间的同辈指导可以调节其政策和环境改变的消极影响，对教师发展有积极作用，比如提供发展机会、与其他人接触交流、情感支持、从同辈得到反馈并反思等，这也反映了在应对环境变化的过程中教师的内在和外在需求。另外，当公司裁员或者重组后，由于工作再设计和工作丰富化，留任员工需要学习新技能，这种工作角色的改变往往导致角色模糊、角色超载与角色冲突，此时的同辈指导能帮助被指导者进行自我调整，减轻组织合并产生的压力，从而应对组织的新变化（Eby, 1997）。

（2）职业发展。Ramanan等（2002）通过对700名哈佛教师的访谈发现，同辈指导有职业建议、学术研究建议、提高沟通技能、不滥用权力、保持亲密的人际接触、帮助构建职业关系网络等作用。有正式的女性同辈指导者的女性有更高的工作满意度，在学术方面也有更大的成功（Files et al., 2008）。Bhatia和Amati（2010）以理工科专业的女学生为研究对象，研究发现同辈的支持网络对他们在领导力方面的获取与成功是十分重要的，一般而言理工科的女性是相互隔绝的，通过该支持网络，他们在毕业后的职业生涯中会更乐观、更有信心，他们从中得到了个人和专业方面的支持，获得了职业发展的角色榜样。

（3）知识获得。Parker等（2008）认为同辈指导可以促进职业学习，当关系中有信任、相互尊重、专业素养和共同食宿等因素，或者关系双方都积极平等地投入同辈指导中时，更容易达到积极的指导结果。在教育学领域，Grimes等（2014）以278名学生为研究对象，其中254名为被指导者，24名为指导者，通过同辈指导，被指导者扩大了知识来源，拓宽了社交网络，对同辈指导有积极的评价。

（4）工作技能提高。Jackling和McDowall（2008）通过案例研究探讨了大学三年级与二年级之间的同辈指导，这是一个让双方受益的互惠过程，指导者向被指导者提供学习相关的学术指导以及非正式的社会支持，被指导者的文字沟通能力、语言沟通能力和团队领导能力等通用技能得到提高。同时，它还能帮助被指导者明确组织政策与工作流程，优化工作任务，获得与新工作相关的信息，提供积极的绩效反馈，从而促进新技能的提高（Eby, 1997）。

在医疗管理领域，同辈指导是提升职业技能的方法之一，Austin等（2006）以医学从业者为对象的研究发现，同辈指导与评估可以发现普遍存在的学习差距，通过教育补救研讨会等方式来提升从业者的基本技能，从业者得到了较高的工作满意度，提升了工作技能、知识与专业实践，达到了工作标准；此外，与传统指导相比，同辈指导对于医生在工作满意度、沟通与人际技巧、管理医患关系能力方面有的提高有更显著的促进作用 （Bryant et al., 2011）。并且，Smith等（2015）的质性研究认为，指导者可以向被指导者提供教学、支持和社会化等活动，比如：指导者提供临床技能实践；作为资源和角色模范；支持护理学生向大学和专业转型；提高护理专业学生的保留。

（5）感知的职业成功。Ensher等（2001）基于社会交换理论，对比了不同指导关系的有效性，以及被指导者对指导者、工作、感知的生涯成功的满意度。研究发现角色模范、互助互惠和职业支持的功能能够提高被指导者的满意度，职业支持与被指导者感知的职业成功显著相关。此外，指导者数量与被指导者感知的职业成功显著相关（Levy, 2003）。

（6）组织承诺。Williams（2004）研究了同辈指导与新员工组织定位的影响，研究认为通过同辈指导实现新员工在组织中的定位，可以加快知识转移和组织社会化，加强组织文化对新员工的影响，进而提升员工的组织承诺。

（7）自我效能感。接受同辈指导的实习生可以从中获得知识并提高能力，有更积极的自我评价和更高的满意度（Osborne, 2013）。同时，Smith-Jentsch等（2008）的研究认为，被指导者感知的职业支持、社会心理支持功能和指导过程中的对话互动与被指导者的自我效能感正相关。

（8）心理意识。包含了同辈群体的评估、心理风险管理和支持等内容，以士兵为对象的同辈指导方案减轻了士兵及其家人的心理压力，提高他们的心理认识（Keller et al., 2005）。

在医疗管理领域，同辈指导是病人之间的相互帮助与指导。受到过培训的同辈指导者能提供更多个性化、以病人为中心的信息，支持病人的自我管理和决定；以关系中心的同辈指导可以建立双方的信任关系，降低健康保健效果的差异性；同辈指导关系的成功在于没有层级，分享相似经验的互惠的关系；在处理问题、交流知识、传递信心方面，同辈比专业的护理人员更有说服力；病人也往往对同辈的经历更感兴趣，他们不是把同辈当作知识的来源，而是和他们一起讨论如何处理与应对问题；通过与同辈情况的对比，他们会对自己的处境更安心，减轻孤立感（Nasrollah, 2015）。

通过对以往文献的梳理，我们发现过去学术界对同辈指导的职业功能关注较多，社会心理功能关注较少，对被指导者的外在效果关注较多，内在效果关注较少，尽管近年来对内在效果的研究呈增多趋势，但仍有很大的研究空间。

2.对指导者的作用

同辈指导对指导者的作用研究很少。在传统指导关系中，指导关系给指导者带来了职业生涯的进步和精神收入的增加，这可能是因为指导者的身份使其承担了更多的责任，让他们体会到自己的重要性，从而获得了对工作本身的一种满意（韩翼等，2013）。在同辈指导关系中，Hall 和Jaugietis（2011）基于社会整合理论和社会支持理论，通过网络问卷分别在2004和2009年跟踪调查了41名大学生，研究发现指导者提高了自身的领导能力、沟通能力和组织技能。此外，Smith（2009）发现指导者有更强的领导自我效能感。

在医疗管理领域，Rosenau等（2015） 基于体验式学习理论研究了护理专业的学生的同辈指导关系，该理论认为学习是通过转化和经验去创造知识的过程。学习循环包括四种模式：具体经验、抽象概念、反思性观察和积极实验。其中，即时而具体的经验是观察和反思的基础，观察和反思可以转化为抽象的概念，它可以指导行动，进而创造新的经验。在同辈指导的过程中，高年级学生首先理解教与学的抽象概念，将其应用到指导的经验中，并将对经验的反思转化为进一步的行动和实验。研究认为同辈指导关系可以提高学生的投入度和学习质量，提高了指导者的领导力和指导技能；长期来看，在指导关系之外，对指导者未来的同事与合作者、客户与病人甚至学生也有好处。Smith等（2015）的质性研究认为，指导者通过帮助他人获得了回报；回顾知识、掌握技能的机会；加强学习；为专业实践增加准备。

教育学领域的研究认为，通过指导别人，指导者的利他主义思想得到培养，认知能力、职业技能与组织技能也得到锻炼，个人满意度、个人成就感、自我认识以及自信心也有了提升，同时，同辈指导还促进了人际联系的加强和友谊的产生（Beltman & Schaeben, 2012）。Grimes等（2014）以278名学生为研究对象，研究发现指导者在领导能力、团队工作与沟通能力、职业发展方面得到了提高，同时还扩展了社交网络。

从上述内容可以看出，管理学领域中关于同辈指导对指导者作用的研究是十分有限的，还有待进一步的实证探索与证实。

3.对指导双方的互惠作用

在实践中尤其是非正式的同辈指导关系中，并没有严格区分指导者与被指导者的角色，由于关系双方的年龄、经验、级别相似，他们通常是相互指导的。因此，不少学者研究了同辈指导对双方的互惠作用。Preston等（2014）基于变革型学习理论（Transformational Learning Theory），以3个案例研究了同辈指导与变革学习。变革型学习理论认为个体的相关经验会影响其学习，这些经验包括社会互动、同辈对话和自我反思等，变革型学习首先要了解其观念和世界观，进而批判性地评估这些既定观念是否起作用、是否适合所有的情境。研究结论是同辈指导有利于培养人力资本和社会资本。Cheah等（2015）以234名医学生为对象的横断面研究发现，同辈指导最主要的益处在于学术知识的获得，与其他方式相比，同辈指导更有益处，原因在于学生之间的交往互动往往更容易、更放松；该研究还指出了同辈指导关系中的问题，指导者认为是被指导者的消极态度，被指导者认为是较差的时间管理能力。Jackling和McDowall（2008）通过案例研究探讨了大学三年级与二年级之间的同辈指导，这是一个让双方受益的互惠过程，指导者向被指导者提供学习相关的学术指导以及非正式的社会支持，被指导者的文字沟通能力、语言沟通能力和团队领导能力等通用技能得到提高。

在医疗管理领域，与美国男性医生相比，女性医生要想取得一定的学术成就会更困难，以此为背景，Files 等（2008）研究了4名女性医生的同辈指导项目，该研究分析了26个项目的自我评估问卷、技能习得问卷和学术成果，研究结果发现4名女医生参加了更多的学术活动、发表了学术论文、提升了学术排名，并且希望继续参加该同辈指导项目。

在教育学领域，Cantalini-Williams等（2014）以986名教师为研究对象，研究时间从2009年持续到2011年，研究认为教师之间的同辈指导关系有助于双方合作教学技能的提高和新教师学习能力的提高。但是，同辈指导关系中仍然存在着一些挑战，如：明确双方的角色与职责；在双方工作内容不同时，指导的结构与内容也不相同；双方在教学是独立或合作、工作风格的包容性等观念上存在差异。在网络教育的背景下，大学教师的胜任能力增加了组织在线学习、回答在线提问、个性化课堂等内容，教师之间通过定期的邮件、电话、角色榜样、在线会议、学院简报等形式的同辈指导，提高了教师在网络教育中工作能力和工作满意度（Dabl, 2005）。Driscoll等（2009）以大学女教师为研究对象，研究认为同辈指导关系能把工作上分离的个体变成相互联系的群体，并且能提高教师们的学术身份认同。

4.对组织的作用

同辈指导关系不仅给指导者与被指导者带来收益，也能对员工保留、组织竞争力的提高产生积极影响。William （2004）讨论了同辈指导与员工定位对新员工的影响，同辈指导对员工组织承诺、企业员工保留有积极作用。在软件公司等知识密集型组织中，同辈指导向员工提供了分享知识的能力与途径，同辈之间传递与工作相关的知识与技能，产生新想法和解决方案，它比传统指导更有利于加快组织知识的分享与创新，从而提高组织的竞争优势（Bryant, 2002）。

在医疗管理领域，学术身份认同的内在化过程一般会长达5年以上，Heinrich和Oberleitner（2012）研究了老医生退休后，刚入职的和职业中期的医生在学术角色转型过程中缺少必要的准备和引导的情况下，同辈指导有助于工作场所形成一种高效的、愉悦的氛围，进而吸引和保留优秀的医生。医生之间的同辈指导是改善医生与病人关系的有效途径，它可以提高病人满意度，加快病人康复，从而提高组织绩效（Bryant et al., 2011）。

总体来看，学者们对同辈指导的研究主要关注在被指导者所获得的益处，而对指导者以及组织影响的研究并不多，这部分研究内容还有待于进一步的丰富与完善。

四、未来研究展望

从近年来的研究看，尽管关于同辈指导主题的研究逐年增多，但多集中在医疗管理和教育学领域，管理学领域的相关研究却相对较少。一方面，可能是由于工作内容和性质的差异，医疗和教育领域更强调同辈之间的协作与配合，而企业中则不那么明显；另一方面，可能是由于管理学领域的学者热衷于研究上下级之间的关系，对同辈、同事的关系重视不够。但是，这与企业中大量存在的同辈指导现象是不相符的，组织扁平化、学习型组织以及组织中互联网的应用更推动了同辈指导的形成与发展，工作项目化更凸显了同辈之间协作与指导的重要性。因此，学术界应该对其给予应有的重视和关注。

（1）关注同辈指导方式的变化和文化差异 目前学术界对同辈指导概念的定义并不统一，而随着新技术的推广与组织结构的变化，传统的一对一、面对面的同辈指导关系发生改变，多元化的、基于互联网的同辈指导方式会更普遍，它打破了时间和地域的限制，让指导关系变得更加方便快捷。目前只有少数研究关注了这种变化（Smith-Jentsch et al., 2008），未来研究应更多聚焦于互联网的同辈指导，以及它如何提升指导双方和组织的收益。此外，目前的研究没有考虑东西方的文化差异性，一方面，中国组织中的个体权力距离较高，组织内的身份等级和长幼尊卑差别更明显，这种情况是否会遏制跨层级指导、促进同辈指导？另一方面，中国员工更擅长“关系”的构建，通过同辈指导他们能与同辈建立更强的私人关系甚至友谊。但是中国组织中还存在着“面子”的问题，同辈指导是否会让员工觉得他在能力、绩效等方面表现更差而拒绝参与其中呢？显然，这三种视角都有道理，未来研究者应该对此进行考察。

（2）丰富同辈指导的影响因素研究 目前对同辈指导影响因素的研究很少，大多只考虑了指导者与被指导者双方的个人特征。从组织因素入手，未来研究可以考察企业所有制、文化、组织政策与考核导向等因素的影响，如：在效率相对较低的国有制企业中，同事之间“勾心斗角”严重，同辈指导在组织内几乎就不会发生；评估导向的绩效考核政策会导致员工之间竞争激烈，这也会遏制同辈指导的产生。从个体因素入手，研究者可以考察个体的人格、年龄、看问题的视角等，以及关系双方特征匹配性对同辈指导关系的质量、功能、维持时间等方面的影响，如果双方性格不合，同辈指导的质量和持续时间都会受到影响。因此，探索影响同辈指导的组织和个人因素，进而有效地开发和建立同辈指导关系是需要重点关注的方向。

（3）探讨同辈指导对不同职业阶段员工的影响 现有研究认为指导关系有助于员工职业生涯成功（周小虎等，2009），同辈指导有助于员工个人发展，但关于同辈指导作用的研究并没有考虑员工职业生涯所处的阶段。由于不同职业阶段员工的职业需求存在差异，同辈指导的作用效果也会不同。处于职业成长阶段的员工希望尽快地融入组织，迫切地需要学习新知识、掌握新技能，他们会积极地参与同辈指导，从中获取更多的职业支持和角色模范作用；处于职业维持阶段的员工可能会受到其成就动机的影响，即拥有较强成就动机的员工就会参与同辈指导；职业退出阶段员工可能会更多地指导他人，并从中得到成就感，或者从同辈指导中获得更多的社会心理支持。此外，中国即将推行的延迟退休政策对职业维持、退出阶段的员工会带来重大的影响，同辈指导是否会在其中发挥作用呢？这些都有待于进一步的实证研究与探讨，可以成为未来的研究方向。

（4）拓宽同辈指导的研究领域和作用效果的研究内容 现有同辈指导的很多研究集中在教育学和医疗管理领域，企业中的同辈指导现象大量存在但研究相对较少，这应该引起学者们的关注。同时，现有研究大多关注同辈指导对被指导者的影响，对于个体层面中的指导者以及组织层面的探讨则少之又少，只有少数学者分析了同辈指导对于指导者个人满意度和个人成就感的提升、组织员工保留和竞争力的提高等。未来研究应多层次分析其作用效果，在个体层面，探讨同辈指导关系在社会心理方面和对被指导者的作用，特别地，以往研究多关注了它对积极行为和态度的影响，同辈指导是否对被指导者的负面行为也能产生影响呢？例如，它能够抑制或者减少组织中的员工偏差行为、反生产行为吗？如果可以，作用机制又是如何？在团队和组织层面，要考虑同辈指导在团队氛围、组织文化与组织氛围塑造方面的作用，如，同辈指导可以促进组织学习氛围的形成；同辈指导的社会心理支持有助于员工之间产生友谊，提升组织的凝聚力。

（5）关注同辈指导的消极影响 在传统指导关系中，当指导者多于一个时，被指导者会产生职业倦怠（Fagan & Walter, 1982）与角色模糊（Baugh & Scandura, 1999）；而当指导者在组织中失宠时，被指导者的前程也会受到不利影响（张正堂，2008）。实际上，同辈指导可能与之类似，对指导者、被指导者和组织三方有很多积极作用，但也存在一些不可忽视的弊端，例如，由于组织中的晋升机会、资源等具有稀缺性，在面对竞争时，同辈指导的关系双方很可能会形成“小团体”；一方职务晋升之后，还有可能会产生“裙带关系”甚至组织政治行为。因此，研究者应该客观全面地看待同辈指导关系的影响效果。

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A Review and Prospect of Peer Mentoring

Zhou Erhua and Zhao Xianting
(School of Management, Huazhong University of Science and Technology）

Abstract:With the establishment of Learning Organization and the arrival of flat organization, as a type of mentoring relationship, peer mentoring is widely applied in domestic and foreign enterprises.And it has been an important approach to develop human resource and human capital in organizations.Many foreign scholars pay attention to the field of peer mentoring and many studies has confirmed its effects on peers and organizations.However, there are few introductions in the domestic.Based on literature review, this paper introduces the concept and functions of peer mentoring, analyzes the antecedent variables, effects of peer mentoring and discusses the trends and directions for future research.Offer suggestions for domestic research, personal training and employee development in organizations.

Key Words:Mentoring Relationship; Peer Mentoring; Career Support; Psychosocial Support