电子游戏的激励机制研究——基于扎根理论的游戏者访谈数据质性分析

● 高超民 罗文豪 张锦飞



电子游戏的激励机制研究
——基于扎根理论的游戏者访谈数据质性分析

● 高超民 罗文豪 张锦飞

内容摘要 本文运用扎根理论的方法，通过对35名电子游戏玩家的访谈数据进行质性分析，构建电子游戏激励机制模型（TPR），研究电子游戏对游戏者的激励机制。研究结论显示电子游戏的激励来源于其在目标、过程及奖励3方面共19个范畴设定的综合效果。最后依据电子游戏的激励机制对企业的人才激励提出了建议。

关 键 词电子游戏 激励机制 扎根理论

高超民，泰国正大管理学院、百色学院工商管理学院，高级工程师、硕士/博士研究生。电子邮箱：26882493@qq.com。

罗文豪，北方工业大学经济管理学院，讲师、管理学博士。

张锦飞，百色学院工商管理学院，助教、管理学硕士。

本文受到国家自然科学基金项目（71462028）和广西高校科学技术研究项目（KY2015LX416）的资助。

自1952年电子游戏诞生起，人类便花费了大量的时间参与其中。例如，据魔兽世界游戏2011年的官方统计，在魔兽世界游戏中，玩家在线总共时长超过了593万年，这个时长等同于人类祖先从直立行走发展到今天所花用的时间。如果将每周玩游戏超过13小时定义为活跃玩家，则中国有活跃玩家2亿、美国1.82亿、印度1.05亿、欧洲1亿、韩国1700万、澳大利亚1500万、俄罗斯1000万、中东400万。全世界电子游戏玩家，每周游戏时间累计超过30亿小时（McGonigal,2011）。电子游戏在人类生活中占据了独特的一部分，给人们的生活也增添了不少乐趣。然而，电子游戏长期以来却背负着诸如“不务正业”、“误人子弟”、“玩物丧志”的道德污名。在传统观点看来，游戏和人们的工作学习之间是一种对立的关系，因为游戏会侵占人们用于工作和学习的时间及认知资源。

近些年来，越来越多的研究者和实践者注意到：玩家在电子游戏的过程中，表现出极强的参与热情，并且往往伴随着较高的幸福感水平（McGonigal,2011）。与之相对的是，人们又常常用枯燥、无聊、单调、重复等这些词语来形容在组织中的日常工作。为什么人们会在需要安身立命的工作中投入不足，而对作为娱乐消遣的电子游戏则如此乐此不疲呢？研究者们开始反思，玩家在游戏中获得的那种幸福感和积极情绪，是因何而产生的？游戏中的这种积极体验，对于人们的日常生活和工作能否带来一定的启示呢？因此，在感慨电子游戏巨大魔力的同时，学者开始将电子游戏应用在教育和学习领域，以电子游戏的方式开展教育。这样的方法虽然取得了一定的成绩，但也出现了被抵制、被质疑的困境，经过多年的发展，依然未能达到预期的效果（程君青、朱晓菊，2007；尚俊杰等，2014）。

以电子游戏开展教育方式的缺陷，在于其得游戏之“形”而未得其“神”，将教育内容直接移植到电子游戏的载体中，忽略了两者客观条件的不同，由此必然引发“水土不服”的现象。“形”为外在形象、“神”为内在精神本质。在我们看来，对于电子游戏而言，其“形”指游戏本身具备的要素、视频展示和交互操作，而“神”则是其对参与者进行激励的内在机制。只有明确探析出电子游戏的“神”并将其借鉴到其它领域，才能使其产生像电子游戏一样的魔力。

学者Tom Chatfield（2010）提出，借鉴游戏对大脑的奖励方式并应用在游戏之外的方面将会是一个革命性的事情。而中国IT界的大佬周鸿祎（2013）以自身经历为案例，劝导员工“你能不能像玩游戏一样的工作”。从个体激励的视角来看，电子游戏对游戏参与者实现了高水平的激励：在基本没有物质回报的情况下，参与者依然投入大量时间、精力乃至于金钱，甚至在游戏的过程中因为高度投入而废寝忘食。相对而言，在企业组织中，员工们的不作为、消极怠工、偷懒、对工作挑三拣四等情况层出不穷。企业组织虽然通过各种激励措施一定程度上改善了员工的工作态度，但参与者在电子游戏中投入程度显著高于工作投入程度似乎已经是不争的事实。企业的管理者是否可以将电子游戏的“神”借鉴应用到工作激励中去，使工作具备类似电子游戏的魔力？正如学者试图从低头族现象中得到启示以用于企业对员工的激励一样（高超民、汤颖，2015），本研究旨在通过基于扎根理论的质性研究方法，挖掘出出电子游戏激励游戏玩家的机制，分析并构建电子游戏的激励机制模型，从而为企业的员工激励管理提供理论借鉴。

一、电子游戏激励相关研究回顾

（一）国外研究概述

近些年来，有关游戏如何激励玩家的研究在国外得到了学者们的重视和关注。其中，一部分学者从沉浸的角度来理解电子游戏何以能够对玩家产生强烈的影响。Chou 和Ting(2003)提出玩电子游戏是为了获得持续的沉浸体验，而沉浸体验的形成条件包含挑战技巧平衡、明确的目标、即时反馈、不必担心失败等。Choi和Kim(2004)则以沉浸理论为依托对电子游戏行为的动机问题进行了研究，认为最佳体验的实现是电子游戏行为的关键动机，在挑战与技巧平衡的状态下，行为者就会有一种最佳体验，进入“沉浸状态”并延续游戏行为。Weibel等（2008）研究发现，同一款对打游戏，当玩家竞争对手是人而非电脑时，玩家的沉浸体验会大大提升。

另一方面，学者们从玩家的心理需要和游戏的提供物这一角度入手，分析了电子游戏吸引玩家的不同原因。例如，Wan和Chiou（2006）通过半开放的结构式访谈法，发现电子游戏玩家主要是为了满足四种需求，分别是寻求刺激与挑战、调节情绪、休闲娱乐以及逃避现实[11]。Prensky(2007)分析了游戏吸引人们的原因，认为包括多个方面：带给人们享受和乐趣；使人们紧张和热情地参与；有明确的规则；有明确的目标；带给人们行动的体验；有结果和反馈；可以获胜，带给人们自我满足；有冲突、竞争、挑战等，刺激着人们的肾上腺素分泌；有问题需要解决，点燃人们的创造性；有互动，使人们形成社会群体；有描绘和故事，它带给人们情感的体验等。Przybylski等（2010）侧重研究了游戏控制感的作用，提出游戏玩家获得控制感的两个重要因素，一是操作简单直观，二是任务有一定的难度，并对此观点进行了实验证明。此外，Chatfield（2010）提出了游戏对大脑的7种奖励方式，分别是指标的量化、目标分解并持续奖励、奖励努力而不惩罚失败、即时反馈、奖励概率、合适的时机选择、表现欲的满足。

（二）国内研究概述

在国内学者中，对于电子游戏的研究则往往从游戏成瘾这一现象入手，着重于分析电子游戏成瘾的主要原因以及相应的应对措施。张宏如（2007）通过研究提出，电子游戏成瘾的两个重要原因是不断升级的诱惑和生活群体的环境影响。刘瑞儒等（2011）则认为，成绩较差的学生由于无法在学习中得到积极的肯定从而缺乏成就感，往往选择在相对容易、简单且随意的电子游戏中获得成功的愉悦。与其相似的是魏爽（2008）提出，电子游戏为青少年提供了一个实现自我的平台。而燕道成（2014）则提出，电子游戏巨大的吸引力除了自我实现外，还源于其平等、高自由度、归属感满足等。可以看到，即便是研究电子游戏成瘾的原因，学者们也从侧面揭示出了电子游戏能够对玩家产生巨大吸引力的部分原因。

除此之外，另一部分学者侧重于研究电子游戏本身所具有的特征和属性。例如，董建蓉等（2007）在电子游戏的产品属性研究时提出，电子游戏的特点是高自由度、明确的规则、公平、成功有方法。吴伟和吴慧玲（2008）则在研究电子游戏对课堂的启示时，提出电子游戏的几个重要特性有：目的性、 交互性、好奇性、 挑战性、体验性、愉悦性、反馈性。

综合目前国内外的研究来看，学者从不同侧重点对电子游戏的吸引力进行了相关研究，为我们认识电子游戏的基本特征和其吸引力提供了一些基本的知识背景。但是，现有研究依然存在着两方面明显的不足，一是尚未有研究从工作激励视角对电子游戏的激励机制进行完整系统的研究，二是这些对电子游戏的已有研究往往多数局限于电子游戏本身，尚未能够将电子游戏的激励机制借鉴到工作情境中。为了部分地回答上述两方面的研究不足，本文试图采用定性研究的方法，基于扎根理论对电子游戏的激励机制进行系统的分析，并在建立激励机制模型的基础上探讨电子游戏对于工作激励的启示意义。

二、研究设计

由于已有研究中对于电子游戏的激励机制缺乏系统深入的研究，本研究将使用质性研究方法，运用扎根理论构建电子游戏激励机制模型。本研究的整体逻辑思路是：首先对国内外电子游戏激励的相关研究文献进行梳理，以此为基础构建起初步的半结构化访谈框架，；其次，开展访谈并进行开放编码和选择性编码，确定核心范畴；然后，在核心范畴的基础上确定各范畴之间的关系，完成模型构建，并与相关的研究文献进行对话；最后，讨论模型对于企业情境下员工激励管理的启示以及未来继续研究的方向。

（一）理论性抽样

根据游戏中参与人数的不同，我们可以将电子游戏简单分为单人和多人两个种类。其中，单人电子游戏指游戏玩家独自参与、不与其它游戏者互动；多人电子游戏则指多个游戏者共同参与、交流互动，相互之间会产生合作与竞争。在现实生活中，不少游戏玩家都参与过上述两种类型的游戏，但同时往往又对其中的某一类游戏有着更高程度的偏好。由于单人和多人游戏在人际关系方面有显著的差异，为了保障本研究对游戏激励机制的分析具有足够的理论饱和度，我们在研究中分别抽取了两类偏好的游戏者，即更偏好于单人电子游戏的玩家和更偏好于多人电子游戏的玩家。

在访谈对象的确定方面，我们采用滚雪球的方式搜寻适合进行访谈的研究对象。考虑到典型的游戏玩家有更好的代表性，对于电子游戏相应地有更深刻的认识和理解，因此我们从研究者身边比较典型的游戏玩家入手，并请被访谈者在完成访谈工作之后推荐与介绍新的访谈对象，以这样滚雪球的方式进行。在访谈过程中，我们发现更多人偏好多人电子游戏，故在访谈中予以侧重考虑。本次研究共访谈35人，其中更加偏好多人电子游戏的玩家22人，更加偏好单人电子游戏的玩家13人。访谈对象年龄均在20岁至40岁之间，平均年龄为28岁，平均游戏经历为11年，其中男性为29人，女性6人，大学及以上学历者32，高中学历3人。

在访谈中，我们发现被访谈者在介绍新的访谈对象时，往往会倾向有相同游戏经验甚至是一同参与同一款电子游戏的队友。借此便利，我们也对访谈者的表述进行了一定程度上的三角验证，从而提升了访谈者自我陈述信息的客观性。

（二）数据收集方式

在本研究中，数据收集采用半结构化的方式，使用网络视频作为访谈工具，将视频音像录制作为数据编码的基础。访谈过程中，我们以访谈对象的电子游戏经历为轴线，首先由访谈对象以叙事的方式介绍自身的电子游戏经历，访谈者则以寻找共鸣和非直接相关小问题的方式逐步打开话题，拉近访谈双方的心理距离，降低由于陌生感、防御心理等引起的叙述不确切的内容比例。在访谈进行约半个小时后，使用预先拟定好的问题对访谈对象进行引导，如为什么喜欢某款游戏、玩游戏的感受、游戏哪些方面设计的好等等。由于前期的导入和预热，访谈对象此时普遍会陈述比较多的重要信息。每位受访谈对象的访谈时间约为1至2小时，访谈总时长共计47小时，将访谈的视频信息整理为文本信息后共计4万多字。

编码与访谈交替进行，访谈一位即编码一次。对于访谈得到的文本和编码数据，我们进行反复比较和阅读。理论饱和度是决定是否停止采样的依据，如果没有新的概念和关系出现则认为理论已经饱和。我们在完成对第19位多人游戏玩家、第11位单人游戏玩家的访谈数据开放编码后，发现已无新的概念和关系出现。在此之后，我们分别继续访谈3位多人游戏玩家和2位单人游戏玩家并做开放编码后，仍然无新的发现，这表明我们的访谈环节具有较高的理论饱和度。

三、电子游戏激励机制的扎根研究

在对访谈获得的文本数据进行初步整理后，本节我们将按照扎根理论的一般流程（Glaser & Strauss,1967），依次对这些文本数据进行开放编码、主轴编码和选择性编码，从而根据数据得出概念、范畴和理论（王璐、高鹏，2010）。通过编码获得的分析结果，结合相关的理论指导，本节试图提出一个有关于电子游戏激励机制的一般理论模型。

（一）开放编码

为减少研究者个人认知的偏差，开放编码由两位研究者先分别独立进行，将资料打散、聚类，逐步形成概念及范畴。然后让两位研究者互相检查和对比，讨论并达成一致意见的部分确定下来，未能达成一致的向被访者重新确认，仍未达成一致的请专家予以判定，进而形成最终结果，以此反映文本内容。

表1　开放编码界定的范畴和概念

在此阶段，编码尽量使用访谈对象的原话，以避免信息失真。在逐步的编码过程中，使得概念自然地从资料中涌现出来。编码时为概念进行编号，编号规则为：PX-Y，PX表示访谈对象编号，Y表示其访谈资料中的第Y个概念。例如，P18-2表示第18个访谈对象资料中提取出的第2个概念。对于文本中涌现出的不同概念，研究者再经过集体讨论，将意义相近或类似的概念归并到不同的范畴中去。

在开放编码阶段，经过反复分析、对比、讨论，共得到19个范畴及其包含的126个概念，如表1所示。在本研究的过程中，我们并没有直接测量或者询问受访者参与游戏的意愿程度。不过，我们在访谈中涉及到的“喜欢哪款游戏”、“哪些方面设计的比较好”等内容隐含了参与意愿即激励的效果，受访者报告的游戏体验也都是他们自身高度参与的一些游戏，故在后续的理论模型构建中，本研究以参与意愿来表征电子游戏的激励效果。

（二） 主轴编码

此阶段目的是将前阶段编码过程中分割的资料，通过类聚分析建立不同范畴之间的关联。核心是要分析各范畴之间存在什么样潜在的逻辑关系，依此寻找线索。编码中发现，范畴间存在一定的先后顺序关系，经过分析、讨论和不断比较，将范畴的逻辑关系进行归类，最后确定范畴可以按目标、过程和奖励分为三类。

与目标相关的范畴有：目标明确、可以完成、高效价感、没有失败、高自由度，这些范畴均体现了在目标设定方面的准则。而挑战技巧平衡、规则明确、培训指导、指标量化、即时反馈、聚焦目标、行动简单、人际关系简单、公平公正、建设团队等范畴反映了为保证良好游戏体验而在过程设定方面遵循的原则。持续奖励、奖励概率、奖励多样性、奖励可交易四个范畴则均为奖励设定方面的原则。因此，我们将上述19个范畴合并为3个类属，如表2所示。

（三）选择编码

依据研究目的，在对范畴和关系类别的反复分析基础上，探讨电子游戏激励效果的成因。与现有研究片面强调目标的效价不同，目标的高效价仅仅是目标设定的一个原则。除目标设定其它的原则外，过程设定方面、奖励设定方面的原则都是重要的机制，电子游戏参与者是在三种机制的综合作用下产生了最终的激励效果，故将核心范畴确定为“电子游戏的激励机制”，按此核心范畴构建模型如图1所示。游戏者在目标诱因下产生动机和行为，在追求目标的过程中得到体验，完成目标后得到奖励，体验和奖励都使得其行为得到强化，进而促使下一个循环的产生。

图1　电子游戏的激励机制

表2　主轴编码确定的范畴类属关系

从模型来看，电子游戏从目标（Target）、过程（Process）和奖励（Reward）三个方面对游戏者进行激励，故将此模型简称为TPR模型。结合我们对游戏玩家的访谈内容来看，上述三个方面的内容在激励游戏者的参与意愿过程中有着密不可分的联系。目标、过程或是奖励这三个方面，单独来看都会对游戏玩家产生一定的激励作用。然而，如果游戏中只是给出了目标设定或者引导玩家追逐目标，但在目标实现的过程中却缺乏相应的辅助机制，目标完成之后也没有相关的奖励体系的话，游戏所能产生的激励作用很可能是短暂而有限的。同样的，电子游戏之所以能够对玩家产生强烈的激励作用，并不仅仅是因为其能够给予高额的奖励与回报。事实上，很多时候电子游戏是不会有任何显性的奖励给予玩家的。那么，玩家获取精神层面的激励以及心理意义上的满足感，就成为电子游戏发挥激励作用的重要基础了。最后，我们也注意到，电子游戏对于玩家的激励往往不是一次性的，而是存在于一个持续连贯的过程中。一些设计精良的游戏，往往能够考虑到游戏玩家在游戏过程中各方面的心理需要，给予他们相应的支持、辅导、反馈甚至是一些失败的打击，从而能够使游戏过程更加丰富化，避免玩家过早地对游戏失去兴趣、感到厌倦。综合来看，本研究归纳出的TPR模型，有助于我们从目标、过程和奖励这三个侧面来整体性地认识电子游戏的激励属性，从而更好地揭示出为何游戏玩家会在玩游戏的过程中感受到高水平的激励。

（四）理论对比验证

通过将本研究得到的范畴和相关文献进行对比，我们发现多数范畴在以往学者的研究结论中得到支持与印证，同时我们的研究也发现了一些以往学者忽略的部分，相关的对比分析如表3所示。总体上看来，以往学者的研究多从需求到效价开展，未能将效价进行详细分类，同时也忽略了其它因素对最终激励效果的调节作用。TPR模型将效价的影响因素进行了系统分类，覆盖了以往学者忽视的部分影响因素，同时整体性地勾勒出了各因素之间的逻辑关系。因此，与以往的研究相比，本研究提出与发展的TPR模型更系统、完整地描述了电子游戏的激励机制。

表3　相关文献比较验证

四、结论与讨论

（一）研究结论与讨论

本研究从激励的视角出发，旨在探索电子游戏对于玩家的激励机制，并期望通过研究结果引申出对于组织情境中工作任务设计的启迪。由于电子游戏的激励机制这一问题在已有文献中尚缺乏较为系统的研究，本研究主要采取质性的研究方法。我们对35位电子游戏玩家进行了深度访谈并整理了相关的文本数据，在此基础上根据扎根理论的研究方法对文本数据进行分析，从而构建出一个有关电子游戏的激励机制模型。

本研究的主要研究结论是电子游戏的激励机制可以概括为目标、过程及奖励这三个主要的方面，电子游戏的激励力则来源于其在目标、过程及奖励三方面对游戏玩家产生的综合效果。其中目标设定方面的激励来源于：目标明确、可以完成、高效价、没有失败、高自由度；过程设定方面的激励机制来源于：挑战技巧平衡、规则明确、培训及指导、指标量化、即时反馈、围绕目标、行动简单、人际关系简单、公平、建设团队；奖励设定方面的激励机制则为：持续奖励、奖励概率、奖励多样性、奖励可交易。

如前文所述，本文对于电子游戏激励机制的研究，并不单单是为了认清电子游戏具有什么样的激励机制。更重要的是，我们希望借助于对于电子游戏激励机制的探究，从中学习和借鉴相关的激励原理，并应用到工作情境中去。在本研究中，TPR模型从目标、过程和奖励三个方面对电子游戏的激励机制进行了描述，而企业也可以按照这三个方面的引导，通过相应的工作设计与管理举措来提高工作的趣味性、挑战性，激发员工的工作热情，使他们在工作中也可以如玩游戏一样有着更高水平的投入。

1.工作的目标设定

在游戏情境中，凡问题必有答案，游戏中任务的“可以完成”是游戏者屡败屡战的主要原因之一。然而，真实的工作世界与游戏的虚拟世界不同，并不是所有问题都可以找到解决方案。不过，管理者在设计工作任务或岗位职责时，依旧可以向员工们传递“任务或工作可以完成”的概念，即所有的工作让员工都感觉可以通过努力来最终完成。对于员工来说，当他们对于完成工作有着明确清晰的心理预期时，他们才有可能投入更多的时间、精力和资源来参与工作，即便遇到挫折和困难也能够继续坚持下去。管理者要传达这种心理预期，一方面要根据员工的胜任能力合理安排工作任务，让他们有信心通过自我超越和适度的挑战来完成任务；另一方面企业需要在组织内部建立知识能力库，或者通过外部的与行业的力量整合相关知识与资源，使得员工可以在工作中寻找到有关各种工作任务解决方案的协助信息，从中获取支持。

在效价方面，我们注意到电子游戏给予玩家的激励主要是精神方面的激励，在物质激励上几乎没有或者只是很少一部分。即便如此，仍然有大量的玩家主动而持续地投入到游戏过程中，很大程度上是因为游戏满足了他们对于成就感、控制感、参与感等心理或精神层面的需求。在企业管理中，传统企业的激励机制往往侧重物质激励，而忽略精神方面的需求，如成就感、控制感、归属感、寻求新鲜等需求。尤其是，随着企业中工作专门化细分化的进一步加强，员工们往往只是负责工作中的一小部分，而很难感受到整个工作任务得以完成的成就感。因此，在企业员工管理的过程中，应在工作目标设置中对工作任务带来的精神层面激励予以充分的体现和重视。

在电子游戏中，任务“没有失败”的特点是游戏者敢于“玩命”的基础，而“没有失败”实际上由“失败代价小”和“可以不断重来”两个方面组成。由此可以看出，企业如果要构建“没有失败”的概念，不能只从口头上说，而应该从“降低失败代价”和“提供重来机会”两个方面入手，让员工敢“玩命”工作。所谓“玩命”工作，意味着员工们以极高的工作热情和投入程度开展工作，而不用畏首畏尾地考虑工作任务是否会成功，以及失败之后需要承担怎么样的责任。应该说，在工作情境中，并不是所有工作任务的失败都可以容忍，也并不是所有的工作任务都有机会重新再来。但是，对于诸如创新创造、市场探索、技术开发之类具有开拓性的工作，管理者应当给予员工一定的犯错空间，允许他们在实践中摸索直至找到满意的解决方案。

最后，游戏的高自由度一直被认为是企业激励不可能借鉴游戏的原因，传统意义上企业中的任务活动安排往往是受到各种因素限制和约束的。事实上，游戏中所谓的自由，也不过是给游戏者有限的几个任务与场景，由游戏者选择而已。相对来说，现实中的工作任务和完成工作任务的方法，其自由度是远高于电子游戏的，只不过企业在管理员工的过程中，是否或者在多大程度上愿意给予员工相应程度的自由空间。根据自我决定理论的思想我们知道，寻求自主和自我掌控是个体基本的三项心理需要之一。当员工们在工作中感受到更高程度的自主性之时，他们会更多地将工作内化成自己的奋斗目标，而不仅仅是机械地完成领导交派的任务，其激励水平会有显著程度的不同。正因如此，企业管理中完全可以借鉴游戏设计中这样的思路，将某些工作折算成绩效点数，由员工自行选择任务，出现冲突的则实行竞标，无人选择的则相应提高绩效点数。例如，一些具有项目型特征的公司，如IBM的GDC（全球交付中心），就有在内部实行自由接任务的方法。不同任务得到不同绩效点数，员工可以根据自己的能力与资源来选择或竞争不同的工作任务，并根据任务完成的不同情况实现自身的工作绩效。

2.工作的过程设定

“挑战技巧平衡”是心流体验的核心条件，学者在使用心流体验理论解释电子游戏现象的时候，也将挑战技巧平衡作为重要的条件（Choi & Kim，2004）。难度过高会让参与者产生挫折感形成习得性无助，而难度不足又会缺乏成就感而降低参与意愿，因此挑战过高或太低都不能激发参与者持续的参与动力。设计良好的电子游戏系统则会依据游戏者的各种量化指标和具体表现来判断任务的难度与游戏者的能力是否匹配，并自动调节任务的难易程度，以实现挑战和技巧的平衡。在现实的管理实践中，企业要做到工作任务难度与员工能力的实时动态平衡是一件较为困难的事情。不过，管理者可以在任务安排之前进行充分的人岗匹配分析，努力提高工作任务与员工能力素质之间的匹配程度。并且，在工作任务的执行过程中，企业也可以向员工提供必要的技能培训和支持服务，帮助他们提升与工作任务之间的匹配程度。管理者需要明白：只有当挑战技巧平衡时，员工的工作投入状态才有可能是最好的。

“指标量化”和“即时反馈”让游戏者清楚地了解现状和当前进展，是让游戏者持续下去的重要原因。并且，游戏者可以通过指标的变化来判断自身努力的效果，以及不断调整优化下一步活动中的方法。在现实工作中，人们希望达成某一目标但不肯付出相应努力，一个很重要的原因是因为无法判断每种努力行为的具体效果。当人们做出某种行为时，如果不能立即得到效果反馈，那么就倾向于进行别的尝试，最终得到反馈效果时，则难以判断到底是那种行为的结果。反馈的时滞影响了人们对于因果的判断，而没有量化的反馈结果，则会让人无法判断不同行为的影响差异。如果企业管理能将员工的各项指标（贡献、业务水平、管理水平、社会责任等）予以量化，并使得员工在努力的过程中随时可以了解自身指标的变化，随时或者尽快获得自身工作情况的反馈，则可以让员工依据个人目标选择合适的行为并能持续努力工作。

在电子游戏中，“行动简单”是避免游戏者失去兴趣的重要设置，这一特征可以使游戏玩家免于各种不相关的繁琐流程，而更加聚焦于游戏任务本身。对于企业管理者而言，应当明白将工作简化不仅仅是为了提高工作效率，更重要的是还可以降低工作的枯燥程度和出错机率，提高员工们的工作兴趣和满意度。举例来说，在信息技术应用普遍且成熟的情况下，企业应尽量多使用信息技术，提高工作中的自动化水平，让员工可以将精力主要放在更为核心的方向性和创新性工作任务上，使工作变得简单而高效。如实行网络远程会议、远程协同办公、业务支持数据手机随时查询、总结报告由系统自动生成、签字审批网络化等。

3.工作的奖励设定

“持续奖励”有两个方面的含义，一是将大的目标分解为小的目标，让游戏者一步一个台阶不断向前发展。这样既可以降低实现每一个目标的难度，也可以促使员工们循序渐进地完成一些更为宏大的目标；二是努力很快得到回报，让游戏者感受到努力的作用并不断强化这种感受。在企业的管理活动中，管理者也可以尝试将工作细分为一些环环相扣的小目标，每完成一个目标就得到相应的回报。例如，在对员工的工作岗位设计中，除了给予基本的薪酬之外，也可以提供一些即时兑现的奖励性工作任务。不同难度的工作任务对应于不同的回报或者工作积分，员工选择并完成这些小任务之后则可以即时地获得相应的工作回报。

“奖励概率”是电子游戏系统中一个很巧妙的设计。在游戏中，不能为每一个简单的任务给付很高的报酬，但游戏系统中又必须包含大量的简单任务并期望玩家来完成。此时，游戏系统就通过一些有一定几率的大奖来驱动参与者。大多数玩家完成这几项任务可能都不会带来回报，但总会有玩家在小概率情况下获得一个高额的回报，这就可以激励玩家们投入到这些简单任务的完成过程中来。在现实生活中，彩票就是利用概率大奖来驱动人参与的典型例子。虽然大多数人都不会因为购买彩票而获得高额回报，但参与者还是会因为潜在的获奖可能而持续地购买彩票。在企业的人员与工作管理过程中，其实也可以借鉴这样的思路，用概率性的奖励来解决任务回报吸引力不足和任务过于简单机械两种问题。在一些生产性企业或者简单操作性任务比较多的企业中，类似这样有概率的奖励举措将会激励员工们更愿意来完成这些简单工作，而不会总是感到无聊与乏味。

此外，“奖励多样性”和“奖励可交易”是游戏为增加耐玩和趣味程度而设计的。其中，奖励的多样性是针对需求的多样性而设置，游戏者要满足多样的需求则要完成不同的任务。有些奖励又具有概率的特点，只能通过多次完成某类任务来机率性地获得。而奖励可以进行交易是为了让奖励更好的匹配个人需求，进而平衡游戏中的不同玩家。企业在对于员工的奖励方面，也应当考虑设置多种类型的奖励，如奖金、带薪假期、景点旅游、礼品、迟到免罚款、专业培训等等，以满足员工的不同需求。同时，奖励最好使用带有一定实现概率的设计，员工就需要为了某种特殊的需求而努力完成多个任务而忽略任务本身的枯燥。同时，为更好得匹配员工需求，企业应在内部信息平台为员工提供奖励交易服务，允许员工之间交易奖励和允许员工将某些奖励兑换为奖金。

（二）管理启迪

通过上述讨论可知，本研究关注的电子游戏激励机制虽然是来自于对于电子游戏和玩家的研究，但由于其中蕴含了有关个体心理需要与任务激励的一些共性知识，因而可以在一定程度上为企业所借鉴。具体来说，结合本文提出的电子游戏TPR激励机制模型，企业在管理中可以从工作任务、工作过程以及工作奖励三个方面进行适当的借鉴，并以此来改善企业的员工管理与激励工作。本研究认为，企业在进行工作设计与过程管理中，可以从以下三个方面学习借鉴电子游戏系统的有关特征。

1.在工作任务的设计上，激励性与趣味性兼具

电子游戏之所以能够激发游戏玩家的极高参与热情，与电子游戏在内容和任务设计上的趣味性不无关系。在游戏设计中，设计者采用丰富的视觉、听觉体验和不同类型的游戏元素，为游戏玩家呈现出了非常多样化的游戏任务。由于这种丰富多样性，使得玩家在游戏过程中较少可能会感受到枯燥乏味。与此同时，设计良好的电子游戏中的任务难度往往是由易到难、逐步递增的，它可以使得游戏玩家在开始时获得较高的满足感与成就感，并随着游戏的推进不断去挑战自己的能力。认识到电子游戏的这种特性，企业在设计工作任务时，也可以有所借鉴，努力做到激励性与趣味性的平衡兼顾。一方面，工作任务的激励性意味着工作任务的难度应与员工的胜任能力合理的匹配，这与目标设置理论的基本主张也是较为一致的。在为员工确立工作任务及目标的时候，管理者应当设定一个略高于员工当前胜任能力的目标。既使得员工可以比较顺利地实现这一目标，从而感受到成就感与满足感；同时任务目标本身又有一定的难度和挑战性，需要员工付出一定的努力才能够实现。在员工发展的过程中，企业和管理者也应当创造条件，使他们可以逐步地接触到一些更加具有挑战性和价值性的工作，而不仅仅是简单重复已经完成的工作。另一方面，工作任务的有趣性也越来越成为激励员工工作动力和热情的一个重要因素。当今企业中的员工主体更多地是80后或者90后，他们更多地把工作看作自身实现价值的平台，也更加希望以自我为主来选择自身喜欢和愿意从事的工作。正是基于对于员工主体新特征的研究，现在国内外已经有一批企业在他们的工作与组织设计中融入了游戏化的思维和一些游戏元素，例如排行榜、徽章、点数、社交互动等。所谓工作游戏化，指的恰恰就是将游戏的一些特征和模式移植到工作设计中。这样一来，员工开展工作完成工作任务，就如同参与一款游戏。相对于较为枯燥和单调的传统式工作安排，游戏化的工作任务设计有可能为员工带来一种全新的工作体验，促使员工们以一种探索的心态来从事相应的工作任务。

2.在工作过程的管理中，支持性与发展性兼具

电子游戏能够产生极强的激励作用，除了游戏任务本身的特征之外，游戏过程中也存在着一系列能够吸引游戏玩家持续参与的机制，例如游戏玩家排行榜、不断累积的得分点数、随时可见的升级进度条等。相应地，员工在企业中从事工作任务的过程，也需要管理者进行相应的设计，并提供具有一定的支持和发展机制。在企业管理中，一些管理者往往倾向于关心结果而忽视过程，这就使得员工个人需要较为孤单地面对工作任务的挑战，即便完成了工作结果也不会有很好的心理体验。因此，从电子游戏的激励机制研究中可以看出，管理者应当重视在工作任务的全过程里，对员工进行激励而不仅仅是在工作任务完成之后对结果进行激励。这种过程性的激励主要可以从以下几个方面来开展：首先，在工作过程中，组织和管理者应重视在员工工作过程中为他们提供必要的知识、资源和信息支持。当员工在执行工作任务的过程中，他们应该可以通过一定的渠道，获得来自企业、领导和同事给予的支持。为了保障员工能够获得工作相关的及时支持，企业应当重视知识管理和相关信息系统的建设，充分整合组织内外部的各种资源。其次，组织和管理者应当重视与改善员工工作中的反馈给予。在现代组织中，员工们从事的工作任务往往是一个大的工作系统中的细分模块，因此员工们很难看到自身所从事工作的最终效果。与此同时，管理学的相关研究也发现，人们总希望能够及时地获取到自己工作效果的反馈。因此，领导与管理者及时给予员工有关工作状况和成果的反馈，能够帮助员工直接地感受到工作目前的进展情况，并且让他们在接下来的工作中明确方向，或者调整特定的工作方式方法。可以说，及时的反馈能够更好地帮助员工发展能力、提升工作绩效。最后，企业应当充分利用信息技术和自动化技术，优化工作流程，降低工作复杂性。通过对工作流程进行简化梳理，减少员工在一些非相关工作上的投入，而使他们更加聚焦在自身的核心工作任务上。在当今的企业组织中，员工们常常要从有限的时间、精力和资源中，占用相当一部分用于处理一些繁琐的非工作事务。相对来说，电子游戏中的任务设计则非常聚焦，游戏玩家每一个完成的任务都服务于他们最终的游戏目标。随着信息技术的飞速发展，企业应当充分利用技术优势，尽可能地帮助员工从工作过程中的非相关干扰中解放出来，提升他们工作的效率。

3.在工作奖励的提供上，价值性与灵活性兼具

在企业情境中，工作奖励往往是最能够对员工产生直接的激励作用。在中国当前的经济社会背景下，物质性奖励对于员工的激励作用也不可忽视。与工作截然相反的是，电子游戏所能提供的奖励往往都是精神层面的或者是虚拟的，而很少有实在的物质奖励。即便如此，电子游戏的激励作用也依旧十分吸引玩家，这表明游戏设计者在奖励设计这一环节上也做了相应的考虑。对企业来说，在提供工作奖励时，应当注意价值性和灵活性的兼具。从奖励的价值性来看，企业提供给员工的工作奖励不仅应该具有普适的绝对价值，而且应当注重对于特定员工的个性化价值。现代企业中员工的需求日益个性化，仅仅提供一种奖励选择通常很难满足员工们的不同需求。因此，工作任务的奖励应多样化，从而考虑到员工群体中不同的需求，如奖金、带薪假期、旅游、培训、礼品等不同的奖励形式。从奖励的灵活性来看，企业可以采用多种与游戏奖励类似的手段，使得员工能够获得的工作奖励更加灵活。例如，在员工完成工作任务的不同节点上，企业就可以提供一些阶段性的奖励，而不是等到所有任务全部完成之后再提供奖励。当员工完成承接的工作任务之后，企业应当及时地给予应有的奖励，而不应该再陷入漫长的等待中。又如，奖励的获取也可以通过随机概率的形式出现，尤其是对于一些简单机械的重复性工作。这样使员工们在努力工作追求奖励的同时，又富有一定的趣味性和偶然性，从而能够给员工提供一种新颖的奖励获取方式。最后，企业可以鼓励或者提倡员工之间相互交换某些奖励，从而可以实现内部的互通有无，进一步促进员工们对于不同类型奖励的差异化需求。

（三）研究不足与展望

本研究通过采用质性分析的方法，对电子游戏的激励机制做了初步的探索，推动了对于游戏激励这一问题的认识。然而，本研究依旧存在以下不足，有待在未来的研究中进一步予以改进。首先，本研究仅使用质性分析的方式构建了理论模型，缺少量化的实证，尚不能够对于电子游戏激励机制的理论模型进行相应的实证检验。并且，我们的扎根研究基于35位游戏玩家的访谈数据进行，虽然我们进行了理论饱和度的检验，但依旧可能存在着研究对象代表性不强，从而研究结论的外部效度有所不足的情形。在未来的研究中，学者们可以对本文提出的TPR电子游戏激励机制模型进行大样本的检验和深化研究，进一步明确电子游戏的具体激励机制。其次，本研究研究结果对于企业管理方面的启示未能进行深入的探讨和实践，实践价值有待检验。当前，虽然已有不少国内外的企业在组织内推动游戏化管理或者游戏化的工作设计，但整体上仍然没有十分系统的管理实践。在后续研究中，我们可以选择一些典型的推行游戏化管理的企业，通过对他们的管理实践进行更为具体深入的分析，探索和检验本文提出的理论模型。最后，电子游戏本身的类型十分丰富，不同电子游戏在激励机制上是否有不同之处，本文对这一问题尚不能够给出满意的解答。在本研究过程中，我们只是区分了单人游戏与多人游戏这两种形式，并游戏的具体类型并没有做更多的探讨，这同样有待于在今后的研究中予以完善。

注 释

①周鸿祎的新浪博客：http://blog.sina.com.cn/s/blog_49f9228d0101g524.html

②TED：http://www.ted.com/talks/tom_chatfield_7_ways_games_reward_the_ brain?language=en, 2010

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Exploring the Motivational Mechanisms of Digital Games——A Qualitative Study Based on Grounded Theory

Gao Chaomin1, Luo Wenhao2, and Zhang Jinfei1
(1.Panyapiwat Institute Of Management; College of Business Administration of Baise University; 2.School of Economics and Management, North China University of Technology)

Abstract:Guided by grounded theory, the present study conducted a qualitative study through interviewing 35 digital game players.We accordingly proposed a motivational mechanism framework of digital games, named the target-process-reward model (TPR).Among the three sources of motivations, we furthered summarized 19 categories.In the last section of this paper, we discussed about the practical implications of digital games in improving motivational potential in business organizations.

Key Words:Digital Game; Motivational Mechanism; Grounded Theory