从内在动力到网络中心性：游戏化管理的创新业绩实证研究

● 王泽宇 杨慧 孙煊婷



从内在动力到网络中心性：游戏化管理的创新业绩实证研究

● 王泽宇 杨慧 孙煊婷

内容摘要 随着电子游戏与网络游戏的普及，游戏化管理的理论呈现出缓慢发展的态势。内在动力理论认为借鉴电子游戏框架解决企业非游戏问题，有利于将员工工作动机从获取经济利益驱动向个人成就与社交满足转变，激励机制由外在向内在发生作用，有利于包括企业创新在内的业绩增长。然而，现有游戏化管理的理论研究仍然处在起步阶段。从理论上没有有效地将游戏化管理中的个人与其社交网络相联系，特别是忽略了在员工获取游戏化管理积分进程中实现的个人网络中心性的转变和社会嵌入的发生。在实证研究中，尚没有对游戏化管理、个人网络、企业创新相关问题的数据和实证支持。本文利用企业游戏化管理实践所获得的创新绩效数据，结合内在动力和社会嵌入理论，分析了游戏化管理由内在动力到网络中心性再到企业创新业绩的影响机制，并且对企业提出了相关的战略建议。

关 键 词游戏化管理 内在动力 网络中心性 创新业绩

王泽宇，中国人民大学商学院，博士后、经济学博士。电子邮箱：wangze1789@ vip.sina.com

杨慧，香港中文大学博士后，埃森哲（中国）北京分公司咨询顾问，管理学博士。

孙煊婷，中国人民大学法学院，法学学士和管理学学士。

在2014年9月的夏季达沃斯峰会上，李克强总理发表了有关企业创新能力的主题演讲，他在演讲中提出：“只要大力破除对个体和企业创新的种种束缚，形成‘人人创新’、‘万众创新’的新局面，中国发展就能再上新水平……创新不单是技术创新，更包括体制机制创新、管理创新、模式创新，中国30多年来改革开放本身就是规模宏大的创新行动，今后创新发展的巨大潜能仍然蕴藏在制度变革之中。” 新的历史时期经济“新常态”背景下，中国企业，特别是高新企业的创新能力提升成为中国经济持续发展的主要动力。而与此同时，随着80，90年代出生的熟悉网络技术和电子游戏一代的成长并进入社会，游戏化管理由于接近上述人群生活经历，能够有效地对员工产生内生化的激励作用，而日益成为企业创新的重要手段。与之对应的是，企业管理中游戏化管理的趋势日益显著，将游戏的框架、要素、奖惩机制借鉴到企业管理创新中的成功案例层出不穷（McGonigal，2011）。

然而，学术界从理论研究和实证研究两方面都没有对游戏化管理在企业创新中的作用给予足够重视。从理论基础角度，Malone(1981)早在上世纪80年代就深入研究了企业游戏化管理背后的管理学动因，并且提出了内在动力理论解释游戏化管理的相关问题。上述研究认为企业游戏化管理使得员工的工作激励摆脱了物质刺激、外在职级等外生因素，使企业员工内在自我实现和价值满足感发挥更大的作用，内在激励机制使得企业游戏化管理能够在促进企业业绩中发挥积极作用。但是，一直以来的研究者在游戏化管理的研究过程中，通常仅仅局限于考量员工个人对游戏化管理的反应，而忽略了游戏化管理造成的员工个人网络条件变化带来的社会嵌入，以及内在动力理论、社会嵌入理论和企业创新业绩之间的动态影响关系（Kapp，2012）。企业创新过程本身需要企业员工之间共同参与和相互合作，而受到网络游戏公会系统，实时通讯系统等互联网社交手段深刻影响的80、90后企业员工更为倾向利用游戏化管理过程中类似的互联网社交网络，促进游戏化创新竞争，提升创新活动中资源获取和学习能力（Enzminger，2002）。由此可见，游戏化管理的相关研究除了考虑员工内在动力之外，还应当结合员工个人网络特征、位置等进行综合的理论研究。另外，在游戏化管理相关研究中，在国内文献中尚未发现利用游戏化管理相关的创新数据进行的实证研究。有关游戏化管理的相关理论假设尚未得到有力的经验研究的证实，游戏化管理研究缺乏定量分析。

为了对企业游戏化管理，企业员工社交网络和创新业绩进行实证研究。我们利用天津易方信达科技有限公司2010年到2015年针对企业研发和技术人员开展的游戏化管理项目所收集的数据，整理生成包括79个工程技术人员349个观测值的游戏化管理数据库。利用数据中介效应模型，分析并发现：员工个人游戏化管理积分，个人网络中心性都能够对企业创新业绩产生显著的促进作用，并且员工游戏化积分水平能够通过提升员工个人社交网络中心性进而提高员工负责项目的企业创新业绩。进一步的，我们还依据上述实证发现，发展和融合了内在动力和社会嵌入理论，并且对企业提出了企业游戏化管理相关的管理学建议。

因此，本文有如下理论和实践贡献：第一，在国内首次利用面板数据，对企业游戏化管理内在动机到个人网络再到企业创新业绩影响机制进行了实证分析，提出并验证了企业员工个人网络中心性在企业游戏化管理与创新业绩中的中介效应。本研究克服了现有游戏化管理理论仅着眼于个人内部激励的局限，论述了游戏化管理通过积分和企业内部社交网络双重手段，形成的，从个人内在动力到社交化的网络推动之间的综合创新运行机制。第二，在理论上结合了内在动力理论和社会嵌入理论，完整地揭示和分析了企业游戏化管理对创新影响的理论价值链，完成了企业游戏化管理从个人到网络的理论拓展，将社会嵌入理论纳入到企业游戏化管理的分析框架中来。第三，在实证研究的基础上，本文提出了游戏化管理的相关战略建议：积极利用游戏化管理手段，在企业内部合理使用积分和排名竞争等游戏化手段促进企业创新业绩的提升；积极创造条件发展企业员工之间的合作交流，拓展企业员工个人网络，将游戏化管理战略与企业员工合作和交流相结合，在如积分获取、排名竞争等游戏化管理中发现优秀的合作关系，提升员工互相学习的能力，最终实现企业创新业绩的飞速发展。

一、理论构建和研究假设

（一）游戏化管理对企业个人创新业绩的促进作用

随着互联网技术不断渗透到社会生活的每一个角落，以及80、90年代“游戏一代”的成长和成为经济生活的主要参与者，游戏化管理——利用电子游戏的相关框架管理非游戏类企业经营的管理方法，已经越来越受欢迎，并且愈发地显示出管理效果以及对创新业绩的影响。Zichermann（2010）指出在Facebook一项以获取奖章和实现挑战为中心的游戏化策略实施后，Facebook用户量提高了92%，交流和评论提高了300%，而社交网络流量提高了90%。

为什么游戏化的管理策略能够提升企业创新业绩，能够促进企业员工个人能力向企业创新成果的转移？McGonigal（2011）指出，在大部分企业中员工所面对的创新业绩刺激都是基于物质奖励的工资、奖金或者股权刺激，多数员工没有独立参与公司经营、并从经营业绩中获得个人满足感的机会。虽然外部刺激能够在一定程度上提升员工的业绩水平，但是由于外部工资刺激的边际效应递减，外部刺激难以完全发挥企业员工的创造能力和主观积极性。游戏化管理则能够利用游戏积分、排名、荣誉等游戏框架下的无形奖励系统，激发企业员工内在推动企业创新的动力（）。因此，Landers，Bauer和Callan（2015）指出，游戏化的管理观念能够有效地调动企业员工内生的工作热情和创新动机。根据Malone(1981)的内在动力理论，包括游戏化管理在内的企业员工内在化的刺激方案，能够在工作中帮助企业建立起满足企业员工个人自我实现需求的系统化奖励机制，进而能够使企业员工创新动机由外生奖励转向内在需求，提高企业员工的创新业绩和效率，进而促进企业员工创新业绩的提升。因此，我们做出如下假设：

H1：企业员工个人游戏化管理能够正向影响企业员工个人创新业绩的水平。

（二）企业员工个人网络中心性对企业个人创新业绩的促进作用

在管理学研究中，员工个人网络一般指企业员工所面对的社会关系全部成员和其网络成员之间关联的总和（Walker，1988）。大多数有关企业或者个人网络的研究都基于社会嵌入理论，该理论认为：企业经营和个人发展的过程不可能脱离其所处的社会关系，孤立的研究企业或者个人业绩的相关作用机制。相反的，上述研究应当结合（嵌入）上述企业或者个人社会关系，考量整个社会关系网络所带来的整体的社交性的经济作用。企业员工个人网络能够帮助企业员工在工作中以更为低廉的价格获取完成相关创业成果所需的资源，提高员工的学习能力，使得员工能够更为有效地处理所面临的一系列业务挑战，包括创新挑战（Witt，2004）。而针对企业网络的研究中，Rowley，Behrens和Krackhardt（2000）同样基于社会嵌入理论，分析了企业所处产业环境变化的前提下，企业网络（社会嵌入程度）与企业创新业绩之间的动态关系。良好的企业和个人网络能够更好地协助企业或者员工获得相应的外部资源，企业和个人网络通过企业和个人的社会嵌入在对应的网络成员之间进行了包括资金、技术、信息在内的广泛的资源交流。不论上述交流是出于获利目的，还是基于信任关系，企业和员工利用网络所获得的社会资源都能够对企业创新产生显著的正面影响（Hoang，Antoncic，2003）。

在以往的研究中，企业网络中的网络成员（网络中的组织或者个人）的实证研究往往利用社交网络中心性作为重要的研究变量(Bavelas 1948, Nieminen 1974)。这里需要解释一下网络中心性的内涵和意义。一个中心性较强的个体，在企业网络中往往具有如下特征：与更多的其他网络成员有着直接的联系；能够更为便捷快速地联系其他网络成员；或者更为频繁地处于其他网络成员的联系路径之上。网络中心性的增强意味着企业员工利用其网络进行资源获取和学习能力的提升，提高员工的创新业绩，进而影响企业的创新业绩。因此，本文特提出假设：

H2：企业员工个人网络中心性对企业员工个人创新业绩有显著的正向作用。

（三）企业员工网络对游戏化管理创新业绩影响的中介作用

虽然研究游戏化管理对创新业绩影响的文献大多基于内在动力理论，认为企业对员工游戏化管理大多是基于激励企业员工自我价值实现的目的，利用企业员工内在的动力驱动创新研究目标的达成（Landers，Bauer，和 Callan，2015）。然而，也有很多学者发现，游戏化管理本身还具有一定的社交属性，能够影响企业员工个人网络相关属性（Li和Dong，2013）。De-Marcos，Domínguez和Saenz-de-Navarrete（2014）利用实证研究分析和比较了游戏化管理和网络的不同作用，发现游戏化管理和社交网络作用有所重叠。

在电子游戏中，团队成员也需要利用公会、好友系统、游戏任务等形式结成社交网络。在游戏进程中进行网络化的团队合作，利用游戏团队社交网络，具有更高网络中心位置的游戏参与者，如游戏中的游戏工会领导，核心团队成员，高级别游戏玩家等能够获得更多的游戏资源的交易权利和更低的交易价格，以及更为便捷的游戏信息获取渠道，最终促进其在游戏中较高的成绩（Enzminger，2002）。与之相对的，企业游戏化管理在对企业创新业绩进行直接影响的同时，部分的影响了企业员工的个人网络中心性，并且促进企业员工通过较高的网络中心性，扩大获取资源、信息的途径，提升学习和创新能力，进而再间接的影响企业的创新业绩。换言之，企业员工的个人网络中心性条件对企业游戏化管理中员工成绩的企业创新业绩影响起到中介作用。因此我们有如下假设：

H3：企业员工个人网络在员工游戏化管理积分对企业创新业绩的影响关系中起到中介作用，即员工通过提高积分提升个人网络中心性，进而提高企业员工个人创新业绩。

根据上述假设推演，本文建立了企业游戏化管理对企业员工个人创新业绩影响机制的理论模型（见图1）。

二、研究设计

（一）数据获取

本文的数据来源于天津易方信达科技有限公司2010年到2015年六年间实施研究人员积分管理的相关数据。天津易方信达科技有限公司是一家以信息安全、数据分析和提供整体数据解决方案为主营业务的地方性高科技企业。2010年员工总数107人，其中研究和技术人员79人；

图1　本研究假设模型

到2015年员工总数137人，其中研究、技术岗位人员85人。自2008年起，天津易方信达科技有限公司对全体人员实行工作积分制管理，定期由各个研发团队利用企业内部社交平台发布研究合作任务，对完成上述任务的其他团队成员给予积分奖励，上述积分可以换取年假或者物质奖励。为了排除幸存者偏差，保证数据有效性，我们只对2010年起的79个员工的游戏化管理积分和员工个人网络进行追溯，按照已有文献我们构筑了企业创新业绩、员工游戏化管理积分、员工个人网络中心性、员工年龄、员工所在团队人数、员工任职年限、员工学历水平、员工职务级别等变量在内的，包括349个数据的6期面板数据库。

（二）变量结构

1.因变量

本文的因变量为创新绩效，根据1912年SchumPeter提出的概念，企业创新能够被描述为：企业为了提升企业业绩通过技术开发等出现的新的生产关系。企业的创新业绩要综合得考虑企业研发投入，专利成果的产出和相关技术与管理创新所带来的企业综合收益。进一步地，Alegre 和Chiva(2008)等又提出在创新业绩的研究评价体系中，还应当综合专利数量和新产品产出作为构筑创新业绩变量的基础。因此，本文根据杨战胜和俞锋（2014）的研究，使用员工所在团队研发的新产品的销售额与公司主营业务收入比值作为因变量，衡量员工对企业创新的贡献。

2.解释变量

由于本文所研究的企业游戏化管理手段主要为企业所实行的按照员工解决任务情况进行的积分评价系统，积分排名会在公司内部系统中公布，更高排名的员工不仅能够获得更高的内在创新动力，更能够获得更多其他员工的关注。因此，本文利用企业员工在企业游戏化管理中所获得的当期积分总额作为衡量企业游戏化管理对企业创新业绩作用的解释变量。

3.中介变量

根据Oehme和Bort（2015）的研究所采用的网络中心性变量设定标准，本文利用以下方法设定企业员工网络中心性作为中介变量：利用企业员工内部社交通讯系统中，每个员工的固定联系人与企业全部员工数量的比值作为企业员工网络中心性的变量。

4.控制变量

本文根据蔡地等（2014）以及江雅雯，黄燕和徐雯（2012）的相关研究成果，我们加入员工年龄、员工所在团队人数，员工任职年限，员工学历水平，员工职务级别等变量等作为控制变量。

（三）计量模型

基于前文所述数据样本和变量的设定，本文根据温忠麟等（2004）的研究，利用面板数据中介效应模型对研究假设进行实证分析，本文首先构筑面板数据中介效应模型：

其中Yit为因变量，X1it为解释变量，X2it为中介变量，Zit为控制变量。模型（1）（3）解释变量回归结果显著，并且模型（2）中介变量回归结果显著，意味着存在中介效应。

随后，本文根据方杰, 张敏强（2012）的研究成果，利用非参数提靴法，对上述面板数据中介效应模型进行回归，检验模型和研究结论的稳健性。

三、模型回归结果和分析

本文利用了STATA软件进行模型回归，在进行模型回归分析之前，本文首先要对模型涉及的变量进行相关系数检验，检验具体相关系数结果见表1。根据变量相关系数，本文选取的游戏化管理积分，企业网络中心性对因变量都有显著的正向相关系数，解释变量、中介变量以及控制变量之间相关系数都低于0.3。由此可见，各个解释变量、中介变量和控制变量之间相关性较低，本文数据多重共线性问题可以避免。

进而，本文分别根据公式（1），公式（2）和公式（3），对游戏化管理相关的创新业绩数据库进行回归分析。利用Hausman检验，本文发现数据库按照公式（1）-（3）进行模型选择检验，结果都拒绝了原假设，因此本文选择面板数据固定效应模型进行回归分析（具体回归结果见表2）。另外，本文还根据方杰、 张敏强（2012）的研究成果对上述数据进行非参数提靴法中介模型回归。

通过表2的回归结果可以看出，不论利用面板数据中介效应模型或者非参数提靴法中介模型进行回归，根据模型（1）和模型（4）的回归结果，游戏化管理对企业创新业绩始终存在正向的显著影响（β=2.34e-05；β=2.34e-05）。类似地，企业员工网络中心性也对员工所在团队所执行的项目的创新业绩具有显著的促进作用（β=0.109；β=0.101）。这说明依据游戏理念和框架设计的公司游戏化管理方案，能够有效地提升企业员工创新的内在化动力，实现企业员工自我价值的达成，进而提升员工的创新业绩。另一方面，企业员工更高的网络中心性水平能够提升企业员工在创新活动中获取资源与信息的能力，也能提高企业员工进行创新性学习的能力，也同时提高了员工对企业创新的贡献。因此，H1与H2可以被模型回归结果支持。

另外，通过面板数据中介效应模型回归结果，游戏化积分对企业员工网络中心性有正向的显著效应（β=1.04e-05），在引入中介变量后，企业游戏化管理积分的创新影响明显下降（β=1.28e-05），因此企业员工网络中心性对企业游戏化管理的创新影响有中介效应。根据非参数提靴法中介模型回归中介效应取值范围不包括0（[9.78e-07, 2.60e-06]），因此也可以证明上述中介效应显著。通过不同模型证明了企业游戏化管理能够提升员工在企业中的网络中心化水平，进而提升员工创新业绩。因而，H3也得到模型的支持。

表1　统计特征和相关系数表

表1　统计特征和相关系数表（续）

四、研究结论与实践启示

（一）研究结论

本文利用企业经营中游戏化管理的实践数据，分析了游戏化管理，企业员工网络中心性和企业员工创新业绩之间的影响关系，并且分析了上述变量之间相互影响的相关机制，研究和发展了上述影响背后的管理学理论。利用实证研究的方法验证了理论假设，并且提出以下结论：

第一，本文在国内研究中，首次对游戏化管理的业绩影响进行了实证研究，特别是对于创新业绩的影响进行了深入研究。证明企业合理的游戏化管理战略能够促进企业员工内在创新动力的达成，进而促进企业创新业绩的提升。由于企业员工对物质化奖励的创新动力存在急剧的边际递减规律，员工需要相关机制满足自身价值实现的内在动机，从员工心理层面，寻找内在化的创新动力。而企业的游戏化管理，特别是积分制的实行，为企业员工提供了实现个人价值的有效机制，能够从内在提供强大的创新激励。

第二，企业游戏化管理不仅通过激励员工内生的创新动力影响企业创新业绩，也能在游戏化管理中，通过提升员工积分和积分公布，企业内部社交网络交流等，提升员工知名度，加强企业员工之间的网络连接。通过企业员工个人网络的资源获取和学习能力促进作用，提升企业创新业绩。这使得企业游戏化管理的作用机制由对单一员工的内生化激励机制，向员工个人网络条件转移，完成游戏化管理由内生再到全公司网络化刺激的创新作用过程。

第三，通过对上述游戏化管理，特别是积分管理的管理学实践的实证分析，我们可以做出理论结论：游戏化管理的创新业绩问题需要将内在动力和社会嵌入理论进行综合分析的基础上进行理论探讨。企业的游戏化管理同时产生员工内在动力和发挥社会嵌入的作用，内在动力能够解释企业员工在游戏化管理条件下个人努力所作出的创新业绩影响，而社会嵌入理论能够进一步解释企业游戏化管理对员工网络和社会融入所产生的效果，以及上述效果带来的创新影响。游戏化管理的理论解读应当建立由个人到网络，由内在回归外在的过程，内在动力理论和社会嵌入理论可以得到很好的结合。

表2　回归结果表

（二）实践启示

本文的研究发现对企业创新过程中的游戏化管理战略也有一定的管理实践启示：

第一，由于80、90后员工已经日益成为企业创新的主力，企业在创新过程中，可以根据上述员工的习惯和喜好，建立和大力发展以积分制为代表的游戏化的管理机制，利用项目完成，积分排名，个人荣誉等等游戏化的评价体制调动员工内在的创新动力，提升员工在创新过程中的个人价值实现。良好的游戏化管理体制能够使创新激励完成外部、物质化激励到员工内在、精神化需求的转变，提升企业员工对创新的参与激励和成果的精神满足，最终促进员工创新业绩的提升，提高企业的竞争力，促进企业业绩和利润的飞跃性增长。

第二，在游戏化管理战略实施的同时，应当注意构建积极、畅通和灵活的员工之间，员工与管理层之间的社交网络。保证员工在企业内社交的便捷性和有效性，优质的员工个人社交网络不仅能直接发挥对企业创新的促进作用，也能在接受企业游戏化管理的员工个人成绩的影响后，对企业创新发挥中介作用。换言之，企业员工个人网络条件实现了企业游戏化管理从个人单一行为到网络化的全公司创新参与的过程，并且同时发现良好的员工之间的合作关系，促进上述关系的进一步发展，极大的促进企业创新业绩的提升。

（三）研究局限和未来研究方向

本文所依据的数据主要来自同一公司不足100人的员工面板数据，数据量较小，企业异质性未能合理的体现，在上述数据条件下的模型回归不可避免的会产生一定的内生性。因此，我们未来的研究主要着眼于多个公司，更大数据量样本的收集，并且利用倾向评分匹配，动态广义矩模型等，更为前沿的计量模型进行实证研究以避免内生性问题。

注 释

①资料来源：http://www.chinanews.com/gn/2014/09-12/6587454.shtml?qq-pfto=pcqq.group

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

From Intrinsic Motivation to Social Embedded: Empirical Research about Gamification and Innovation Performance

Wang Zeyu, Yang Hui and Sun Xuanting
（School of Business, Renmin University of China; Department of Management, Chinese University of Hong Kong, Accenture (China) Co.Ltd;Law School, Renmin University of China）

Abstract:As video game and internet game being more and more popular, more and more scholars are focusing the theories about gamification.The theory of intrinsic motivation argues that introduces a game like framework or system in non-game issues in companies’ operation, will rise innovation performance of companies by turning outside material motivation to employee’s inside motivation and satisfying his personal achievement needs.However, the research of gamification is still in the beginning stage.There is no theory in this field combining employee’s personal behavior and his network efficiently, especially ignoring the relationship between procedure of gamification and employees’ network centrality, neither has a reliable empirical research about gamification, network centrality and innovation performance.Hence, by introducing data from gamification project from a IT company, we finish a empirical research about gamification, network centrality and innovation performance, and make theoretical contribution by combining intrinsic motivation and social embedded theories, and gave several Management implications for strategic decision.Key Words: Gamification; Intrinsic Motivation; Network Centrality; Innovation Performance