陆家嘴薪酬激励有限突破

文‖《上海国资》记者 王铮

陆家嘴薪酬激励有限突破

文‖《上海国资》记者 王铮

让公司中层和高层“能上能下”，员工“能进能出”

实施3年的薪酬管理体系在陆家嘴股份现已形成良性循环。这家国资上市企业在自己可控范围内已尽力脱离传统国企刻板工资管理办法,对标市场同类并兼顾内部利益,达成一定平衡。

其薪酬管理体系可以分成两部分,一是面向全体员工的薪酬管理体系,二是面向核心团队的超额激励。

这种突破开始于2013年,亦为形势所迫。

早在2004年,陆家嘴确定主业开始转型,其目标是要从土地开发商向商业地产开发运营商尤其是商业物业运营商转型。“这意味着我们将逐步增加公司长期拥有的优质资产比重。同时,作为上市公司,为股东持续创造价值也是企业的使命。”陆家嘴股份副总经理俞玫对《上海国资》表示。

但这带来的问题是,公司运营需要更加市场化。“大量的自建项目和自持物业,需要项目经营、工程开发、技术管理等人才,因此我们需要在市场大量招聘人才。”

而薪酬激励体系与市场的脱节是首要需要解决的问题。

“实际上,公司直至2013年之前,员工薪酬制定一直是在原有薪酬制度上的修修补补,大多是一些临时性和应急性安排,不成体系,与市场也无法实现较好的对接。2013年才开始迈出系统性薪酬管理步伐。”俞玫介绍。

体系化的标志是其专门邀请第三方机构制定了《2014版薪酬管理办法》。

细则

事实上,尽管力图对标市场,但陆家嘴股份在薪酬管理办法上依然强调优先考虑一般员工,“职级越高,则该岗位在市场同类企业的分位设置越低”。

根据其方案,一般职工的收入,处于市场50分位,即陆家嘴股份一线员工能拿到市场同行业的平均工资；中层员工处于市场40分位；公司高管则规定在30分位左右。

“为什么公司高管的市场分位较低,这是体现薪酬改革、先员工后领导，的价值取向,并且由于过去公司高管与市场上的同类企业高管平均薪酬水平相比差距太大,所以即便是30分位,公司高管对薪酬满意度也比有以前大幅度提高。”俞玫介绍。

确立薪酬分位后,再设定浮动比。

“员工标准总薪酬由两部分组成,固定薪酬和浮动薪酬（绩效薪酬）。职级越高,浮动比例越大。”俞玫介绍。基层职工通常固定薪酬占总薪酬的70%—80%不等,其余20%-30%为绩效浮动；职级越高,浮动薪酬的比例越高。高层则是固定薪酬和绩效薪酬各占总薪酬的50%。

“高管与一线员工承担的责任与风险不一样,责权利当然也会不同。”俞玫表示。

据了解,能否拿到全额绩效与年内业绩考核紧密挂钩。

中层干部及普通员工考核分为4个档次,A档全额取得绩效,B档是绩效收入取得八成,C档取得六成绩效,D档则没有绩效收入。

绩效考核不仅与当年收入挂钩亦与次年的激励和岗位升迁相关。

“如果普通员工当年考核都取得A级,则第二年可以晋升一个薪档,年薪水平平均可以提升5%—6%,我们的目的是要让员工了解,绩效优秀的人薪酬会得到稳步提升。”俞玫表示。

基层员工如果连续在一定年限的绩效评分均为A级,一定年限届满后可自然获得晋升,“员工会明白,只要认真努力地工作付出就会获得相应的回报”。她表示。

绩效评级结果与员工利益紧密相关,所以,考核指标的设计和执行显得至关重要。

考核

事实上,陆家嘴股份更希望通过薪酬管理办法,让公司中层和高层“能上能下”,员工“能进能出”。

陆家嘴股份对核心团队和普通员工考核方法亦有很大区别。陆家嘴所定义的核心团队包括管理层和部门负责人。

对于核心团队成员,考核内容分为三部分,“党建目标+业绩指标+胜任力测评”。党建和业绩考核为年度考评,胜任力测评则半年一次。

完成董事会下达的年度业绩指标以及各部门的工作目标,则可以兑现标准总年薪。

如果未能完成董事会下达的业绩指标,则根据不同职级确定扣减绩效薪酬比例,其中公司高管绩效薪酬最高会被全部扣减。

反之,如超额完成董事会下达的年度业绩指标,则可计提超额奖励。即在获得标准总年薪基础上,核心团队能够再得到奖励,这部分称为超额奖励。

所谓胜任力测评,即考察是否具备胜任这个职位所需要的能力素质。

一是管理能力,一是专业素质。

“除了三项核心素质之外,管理能力针对高层和中层设立的指标不同,比如对高层我们看重的是决策能力、全局观念、责任心等,中层则看重执行能力、团队领导、和其他部门的协调能力等。专业素质则分不同岗位,大体都包括专业性、学习能力、创新能力、成本控制能力等。”俞玫介绍。

但管理能力不能像业绩考核一样完全以指标为依据。陆家嘴股份采取的办法是360度测评。除了直接上级和下属之外,与其工作相关部门的人员都将参与测评。

如连续两次测评为不胜任,将交由管理层会议讨论。

“会有3个结果,一是给予半年改进机会,二是转岗,三是降级。转岗和降级后,薪酬水平都会随岗位变化而变化。我们的原则是,能上能下,人岗相适、薪随岗走。”俞玫介绍。

面对中层及以下员工,考核指标分为“年度工作完成情况+素质+态度”。

“年度工作完成情况主要是业绩是否达标,大约50%分值,素质包括知识能力、经验积累等,分值为25%,态度则是个人是否符合公司价值观和行为要求,亦为25%分值。”她表示。

这种评价已尽量贴合每个人的真实情况,即便一些岗位的绩效其实很难分解到个人,比如后勤、法务和财务部门,亦能做到薪酬与个人表现真实对应。

对于基层员工来说,因为50%分值为工作业绩,所以年初确立的工作目标高低则关乎切身利益。

工作目标制定过程亦较为考究,通常部门经理依据部门的整体工作目标,将任务分解至部门内所有员工确立各自工作目标,在什么时间段内完成什么事情,达到何种标准。半年度和年度会分别考核一次由部门经理打分,并交由人事部门和分管领导、总经理审核。

部门负责人和人事部门亦会定期开展绩效沟通与辅导,促使每位员工关注并努力改善的工作绩效。

陆家嘴股份显然尽量让每个人的工作表现能透明和公开,形成企业文化。

超额奖励

事实上,陆家嘴股份最有突破性的改革是鼓励中高管持股。持股的金额来自考核后所得的超额奖励。

超额奖励被要求全部用于购买公司股票。“核心团队与董事会签订书面承诺书,在规定时间内将超额奖励在二级市场中购买本公司股票。”

超额奖励的计算方法是,以当年实际完成归属于母公司的净利润比上一年完成数的净增加值为基数,乘以一定提取比例。

不过,该公司核心团队中的董事长、总经理以及执行董事是按照“如公司薪酬预算与上海市浦东新区国有资产监督管理委员会的薪酬发放规定不一致的,按孰低的原则发放其薪酬”的规定,不领取相应的超额奖励。

最近的一次高管激励完成在5月份。

5月27日,陆家嘴股份公告,公司部分高级管理人员及其他核心团队成员使用2015年度超额奖励,于5月25日至5月26日,通过二级市场一共增持115600股公司A股股票,增持的股票总数占公司总股本的0.0062%。

陆家嘴解释,根据公司制定的业绩指标挂钩超额奖励议案,公司部分高级管理人员及其他核心团队成员获得了2015年度超额奖励,并按照规定,将超额奖励所得全额通过二级市场增持公司A股股票。

“确保薪酬灵活度和一定增幅,达到市场平均水平,确保竞争性。”俞玫表示。

陆家嘴股份董事长李晋昭曾多次对其员工强调,终点即起点。从最近5年的数据看,陆家嘴股份实现了承诺,成绩骄人,其每年利润增长明显,2016年利润更有望突破20亿元,在2012年的基础上翻番。