护士职业高原现象的研究进展

毛　逊



·科研综述·

护士职业高原现象的研究进展

毛逊

摘要：对国内职业高原现象及其在护理领域的研究进展进行综述，并提出相应的应对策略，为我国护理人力资源管理及护士职业生涯规划提供参考依据。

关键词：职业高原；护理；应对；人力资源管理；职业生涯规划

Research progress on professional plateau phenomenon

Mao Xun(West China Hospital,Sichuan University,Sichuan 610041 China)

AbstractIt reviewed the research progress on professional plateau phenomenon and its nursing field and put forward the corresponding countermeasures,in order to provide reference for the nursing human resource management and the nurses’career planning.

Key wordsprofessional plateau;nursing;coping;human resource manangement;career planning

随着社会经济的飞速发展及知识经济的到来，越来越多的人比预期更早地进入职业生涯停滞期，使人产生挫折感和失败感，导致工作效率下降。基于此，Ference等[1]提出了职业生涯高原的概念并很快受到组织管理学家和人力资源管理实践者的关注，成为职业生涯管理中一个非常重要的研究内容。本文对职业高原的研究现状及其在护理领域的研究进展进行综述，并提出护士职业高原的合理应对策略，以期为我国护理人力资源的有效管理提供参考依据。

1职业高原概述

1.1概念职业高原最早由美国职业心理学家Ference等[1]于1977年提出，他认为职业高原是个体职业生涯的某一阶段，个体获得进一步提升的可能性很小。1981年，Veiga[2]对职业生涯高原的含义进行了扩充，他认为职业生涯高原不仅包括晋升的可能性很小，而且还包括水平流动的停滞。1988年，Feldman等[3]对职业生涯高原的概念又提出了新的见解，即职业生涯高原是指承担更大或更多责任的可能性很小。国内学者杜旌[4]认为，职业高原受员工工作调动的影响，是在职位调动过程中出现的不理想现象。陈剑[5]认为职业高原是员工在职业生涯中的“停滞期”，职业高原期并不是每个个体都要经历的，它在整体职业生涯中处于高点，此时在职位晋升中的工作责任和工作挑战不再增加。然而，迄今为止，国内外学者们还是更多地采用Ference和Veiga对职业生涯高原的定义及见解进行后续研究。

1.2分类Ference等[1]根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为结构高原与个人高原。结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。而随着理论内涵的不断深入研究，Bardwick[6]也根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高原分为组织高原、内容高原和个人高原。组织高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与他的工作相关的所有技能和信息之后，缺乏进一步发展知识与技能的挑战时所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止而导致个体职业发展上的停滞。

2护士职业高原的研究进展

2.1国外护士职业高原的研究进展以PubMed、Ovid Medline为统计数据来源，分别以“career plateau”和“nurses”为主题词/关键词进行基本检索及高级检索，通过阅读摘要及全文，共筛选出相关文献8篇，内容主要涉及护理职业高原现象的现状研究及应对策略。Potts等[19-21]发表了3篇系列论文对护理人员职业高原现象进行了详细阐释：第1篇论文定义了职业高原现象，并提出医院管理者应高度关注护理人员及其他卫生技术人员的职业停滞问题[19]；第2篇论文针对医院护士的职业停滞问题，从医院组织、管理者及员工角度分别提出了应对策略[20]；第3篇论文更关注儿科重症监护病房及外科护士的职业发展需求，讨论了医院护士的8大职业需求，并发展了一套衡量医院护士特殊职业需求的工具[21]。Keyes[22]提出职业高原状态是护士职业发展失败的一种标志，组织应重视护士的职业发展，了解他们的职业发展动机。Trueland[23]研究表明，一线护士有不同的职业生涯经历，相比其他护士将面临更多的职业生涯障碍。

2.2国内护士职业高原的研究进展以中国学术期刊网络出版总库、万方学术论文数据库及维普中文科技期刊数据库作为统计数据来源，分别以“职业高原/职业生涯高原”和“护士/护理人员”为关键词分别进行精确检索及模糊检索，通过阅读摘要及全文，共筛选出相关文献35篇，内容主要涉及护理人员职业高原的现状及影响因素研究、原因分析及对策分析等。唐勇等[24]的研究表明，高级职称护理人员的职业高原处于中级水平，年龄和职务是高级职称护理人员职业高原的主要预测因素。王晶等[25]结合文献阅读法、半结构访谈法及专家咨询法编制了护士职业高原问卷，并以天津市6所医院的632名护理人员为研究对象对量表的信效度进行检验，结果表明该量表具有较好的信度和效度，为我国护理人员职业高原的评估提供了一套有效的方法。李少华等[26]应用职业高原问卷、工作绩效问卷对4所医院382名护士进行调查，结果显示护士职业高原总分为2.92分±0.63分，处在潜高原状态；护士工作绩效总分为3.36分±0.62分，略高于中等水平；护士职业高原与工作绩效呈负相关(P<0.01)，工龄、职称、层级高原、中心化高原是预测护士工作绩效的主要因素。顾佳等[27]采用护士长个人基本情况调查问卷、职业高原测量问卷和护士工作满意度评定量表对206名三级甲等医院护士长进行问卷调查，结果显示护士长职业高原得分及其各维度得分与护士长工作满意度得分呈显著负相关(P<0.05)；分层回归分析显示，控制人口学变量后，护士长职业高原可以独立预测护士长工作满意度的31.3%。王敏等[28]通过剖析护士职业高原产生的原因，从护士个人及外部条件寻找突破护士职业高原的有效策略，帮助护士舒适度过职业高原期，促进护士的专业发展。

国内外职业高原在护理领域的研究仍处于起步阶段，其研究仍存在许多局限：护士职业高原现象的理论研究及实证研究均较少，且缺乏过程研究，研究内容不够深入；研究对象仍比较局限，未具体到各亚专业护士的职业高原现象研究；护士职业高原现象的发生原因分析及应对策略研究一成不变、缺乏创新观点；护士职业高原的测量工具仍沿用一般行业职业高原的测量工具，其应用于护士群体的信效度有待进一步分析验证。因此，国内外护理研究者应加强对护士职业高原的理论研究及实证研究，深入剖析护士职业高原现象的发生原因，提出有实践价值的新的应对策略，从而促进医院护理队伍数量及质量的稳定，提高护理质量及效率。

3护士职业高原的应对策略

护理人员作为职业高原现象的高发群体，其职业发展直接关系到护理队伍数量和质量的稳定，进而关系到医院护理质量的保障及医疗护理事业的发展，因此采取积极的措施应对护士职业高原现象显得尤为重要。具体来说，可以从职业高原护士本人、护理管理者及医院组织3方面进行应对。

3.1职业高原护士应调整情绪，更新知识能力体系，不断寻求新的发展机会职业高原作为护士职业生涯发展的一个阶段，也是护士职业生涯发展的转折点。首先，护理人员应正确看待职业高原现象，不断调整自我的不良情绪，以平和的心态顺利将职业高原阶段转化为职业攀升发展的一个新起点。其次，能力和知识是衡量护士持久竞争力的金指标。突破职业高原、实现职业晋升最基本的应对策略是坚持学习，不断更新自身的知识能力体系，以寻求新的职业发展机会。再次，越来越多的研究者指出，在职业高原的处理机制及策略上还存在着很大的个体差异[1，29]。因此，护士在面临职业高原时应冷静分析自身职业高原现象的成因，采取个性化的有效应对策略度过职业高原阶段。就护士个人而言，应加强学习，不断丰富自身的理论知识，提高自身的实践能力，寻求适合自身发展的职业高原应对策略，从而顺利度过职业高原阶段，实现职业生涯新发展。

3.2护理管理者应及时识别护士的职业停滞状态，进行心理咨询及健康管理正确有效地应对护士职业高原现象是留住护理人才、激发护士潜力、提升组织竞争力、实现护理目标的有效手段，护理管理者应对这一现象高度重视。首先，合理配置及使用护理人力资源，不仅有助于满足病人日益增长的健康需求，实现护理质量及护理效率的提高，而且有利于满足护士日益增加的职业需求，实现护士队伍质量及数量的稳定。其次，护理管理者应为护士提供一个公平、开放的晋升平台，并采取多种激励手段促进护士进步，以跨越职业高原阶段。护理管理者应建立公正、开放的晋升体系，让护理人员获得心理上的平衡和安定感，并适当引入竞争机制，激发护士不断上进，以降低职业高原的发生率及持续时间。同时，据美国詹姆斯教授调查发现，在一般情况下，一个人的主观能动性只能发挥自己能力的20%～30%；如果受到充分激励，就能发挥80%～90%[30]。医院及护理管理者还应充分运用激励机制的管理手段，激发护士潜力，实现护理目标。再次，护理管理者应积极参与护士职业生涯管理，对其职业生涯发展计划提出指导意见，共同制定职业生涯目标和路径，使其更切合实际情况。同时，护士管理者应主动承担护士继续教育的责任，不断促进护士的成长，从而促使其能更好地在自身岗位上踏实工作、努力上进。

3.3组织应不断调整内部结构，为员工职业生涯发展提供合理的平台组织只有不断发展和壮大，不断增设新的分支机构和新的工作岗位，才能为员工职业发展提供更多的成长空间和机会[31]。医院各科室亚专业的细分及组织结构的调整，无疑给护理人员带来更多的工作机遇及挑战，也可克服护士的职业倦怠，为护士提供多样化的职业发展道路。护士在选择新岗位，追求职业发展的同时，也会不断学习以提高自身的综合能力，实现岗位能力契合，从而降低职业高原的发生。

4小结

人力资源作为医疗机构的核心竞争力，已受到国内外研究者的广泛关注。对护理管理者而言，不断提高护理人员的综合能力、促进其职业生涯发展，采取有效策略积极应对护士职业高原现象，有利于保持稳定而高效的护理人力资源，提高管理效率。但现阶段我国护士职业高原现象的研究仍处于起步阶段，需要广大护理同仁的共同努力。

参考文献：

[1]Ference TP,Stoner JA,Warren EK.Managing the career plateau[J].Academy of Management Review,1977,2(4):602-612．

[2]Veiga JE.Plateaued versus non-plateaued managers career patterns,attitudes and path potential[J].Academy of Management Journal,1981,24(3):566-578．

[3]Feldman DC,Weitz BA.Career plateauing in a declining engineering organization[J].Human Resource Management,1988,24(3):255-312.

[4]杜旌.绩效考评对组织承诺和组织公民行为的影响研究[D].武汉:华中科技大学,2005:102-121.

[5]陈剑.西方职业高原现象研究进展[J].北京工业大学学报,2006,6(3):22-26.

[6]Bardwick JM.The pateauing trap:how to avoid it in your career and your life[M].New York:American Management Association,1986:89-92.

[7]Tremblay M,Roger A.Individual familial and organizational determinants of career plateau:an empirical study of the determinats of objective and subjective career plateau in a population of Canadian managers[J].Group & Organzation Management,1993,18(4):411-425.

[8]Chao GT．Exploration of the conceptualization and measurement of career plateau:a comparative analysis[J].Journal of Management,1990,16(1):181-193.

[9]Joseph J.An exploratory look at the plateausim contract[J].Journal of Psychology,1996,130(3):237-244．

[10]Stout SK.Dynamics of the carer plateauing process[J].Journal of Vocational Behavior,1988,32:74-91.

[11]Burke RJ.Examining the career plateau:some preliminary findings[J].Psychological Reports,1989,65:295-306.

[12]Elsass PM，Ralston DA.Individual responses to the stress career plateauing[J].Journal of Management,1989,15(1):44.

[13]Tremblay M，Roger A．Career plateauing reactions：the moderating role of job scope，role ambiguity and participation among Canadian managers[J].International Journal of Human Resource Management,2004,15(6):996-1017.

[14]Rotondo D.Individual-difference variables and career-related coping[J].Journal of Social Psychology,1999,139(4):458-471．

[15]Ivancevith JM,Defrank RS.Job loss:an individual level review and model[J]．Journal of Vocational Behavior,1990,28:1-20．

[16]马远,凌文辁,刘耀中.“职业高原现象”研究进展[J].心理科学,2003,26(3):531．

[17]余琛.知识型员工的职业高原现象成因及其突破[J].科技进步与对策,2006(9):152-154．

[18]李志,江婷,邓碧会．国有企业青年科技人员职业高原现象的实证研究[J].中国青年研究,2006(10):22-26．

[19]Potts LE.The career plateau-the differential diagnosis:part I[J].Journal of Post Anesthesia Nursing,1990,5(3):195-197.

[20]Potts LE.The career plateau-the differential diagnosis:part II[J].Journal of Post Anesthesia Nursing,1990,5(4):286-290.

[21]Potts LE.The career plateau-the differential diagnosis:part III[J].Journal of Post Anesthesia Nursing,1991,6(1):56-62.

[22]Keyes S.You can go you own way[J].Nursing Standard,2006,20(32):78-79.

[23]Trueland J.Unequal opportunities[J].Nursing Standard,2012,27(5):16-18.

[24]唐勇,肖蔚,李春秀,等.高级职称护理人员职业高原现状及影响因素调查[J].护理学杂志,2014,29(2):43-45.

[25]王晶,刘丹,周海燕,等.护理人员职业高原评估量表的初步研制[J].护理研究,2013,27(2C):570-576.

[26]李少华,陈丽萍,刘丹,等.护士职业高原与工作绩效的相关性研究[J].护理研究,2014,28(2A):418-420.

[27]顾佳,王霞.三甲医院护士长职业高原与工作满意度的相关性研究[J].中国实用护理杂志,2015,31(9):633-639.

[28]王敏,钟玉杰,周艳,等.护士职业高原现象产生的相关因素与对策[J].护理研究,2009,23(9C):2512-2513.

[29]Feldman DC,Weitz BA．Career plateaus recomidered[J].Journal of Management，Advances in Psychological Science,1999,29:203．

[30]Maslow AH.Motivation and personality[M].New York：Harperand & Bros,1954:175．

[31]林明针.护士“职业高原”现象的成因与对策探析[J].卫生经济研究,2007(8):20-21.

(本文编辑崔晓芳)

1.3测量方法职业高原的测量方法随职业高原的维度研究而逐渐变化。70年代和80年代的研究者大多采用一个维度对职业高原进行客观测量，Tremblay等[7]采用任职时间对职业高原进行测量，规定如果员工在当前职位上的任职时间达到或超过5年便判定其达到了职业生涯发展的高原期；Chao[8]认为对职业高原进行知觉测量比用客观指标进行测量更为恰当；Joseph[9]认为职业高原应该包括结构高原、内容高原、个人选择高原和工作技能高原4个维度，并基于此4维度编制了一套职业高原测量问卷，但该问卷尚未得到实证研究。

1.4国内外职业高原的研究进展

1.4.1国外职业高原研究进展国外有关职业高原的研究除理论研究外，主要集中于职业高原与组织相关变量关系研究及职业高原的应对策略研究上。Stout等[10-11]研究表明，职业高原员工比非职业高原员工有较低的工作绩效及工作卷入度。Elsass等[12]的研究表明，遭遇职业高原的企业员工的大量涌现正是组织更好发展的结果，且遭遇职业高原的个体会有比较低的组织承诺。Tremblay等[13]考察了3 000多名管理者的工作特征(工作丰富化、角色模糊以及决策参与)对职业高原与工作满意度之间关系的影响，结果表明工作丰富化、角色模糊以及决策参与等工作特征对职业高原与工作满意度之间的关系都起到非常重要的调节作用。其中，工作丰富化的调节作用最明显。此外，国外学者还一直致力于探索职业高原的有效解决措施，不同的专家学者倾向于不同的应对策略，总体来说，主要是从个体层面和组织层面两个方面考虑对策。Rotondo[14]则认为个体对职业高原的应对本质上可分为问题应对(problem-focused coping)和情绪应对(emotion-focused coping)，问题应对直接解决由职业高原所带来的压力；情绪应对试图使职业高原员工主观上对他们的职业生涯状况感觉更好。Ivancevith等[15]从心理咨询角度提出组织可以通过职业生涯咨询、压力管理研讨会、放松技巧训练、与健康有关的讨论会等措施帮助职业高原员工。

1.4.2国内职业高原研究进展国内研究内容主要集中于职业高原现象的发生理论综述及实证研究。马远等[16]首先对国外职业高原现象的研究进展进行了详细的介绍，包括职业高原的概念及分类、影响因素、员工类型、结构及结果、应对策略以及目前存在的问题及研究焦点等问题。陈剑[5]也对西方职业高原研究的各个方面进行了详细的综述。余琛[17]对知识型员工的职业高原现象的发生原因从经济学的角度进行了分析，并提出了避免知识型员工遭遇职业高原现象的对策。李志等[18]采用问卷调查、结构化访谈等方法对136名国有企业青年科技人员的职业高原现状进行研究分析，并在此基础上也提出了应对职业高原的建议。国内职业高原研究较国外起步晚，但文献检索提示，近年来国内职业高原相关研究正在逐渐增多，研究内容逐渐深入，研究方法也逐渐科学多样，这将为国内各领域员工职业生涯发展及管理提供科学的参考依据。

(收稿日期：2015-08-02；修回日期：2016-01-03)

作者简介毛逊，护师，本科，单位：610041，四川大学华西医院。

中图分类号：R47

文献标识码：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.06.001

文章编号：1009-6493(2016)02C-0641-04