独立学院外聘教师管理研究*1——以浙江某独立学院为例

刘　靖　何　珺

浙江大学城市学院行政管理系，浙江　杭州　310015



独立学院外聘教师管理研究*1
——以浙江某独立学院为例

刘靖何珺

浙江大学城市学院行政管理系，浙江杭州310015

摘要：在独立学院的发展过程中，师资建设在占据主导地位，随着高等教育的不断大众化，独立学院现有的师资力量已经远远不能满足高等教育的发展需求。因此，聘请兼课教师是多数独立院校选择采取的方式来解决师资问题。但是由于外聘教师的管理难度较大，在招聘、培训、考核、激励等方面都存在着一些问题。本文以某校为例，分析独立学院外聘教师管理现状，探讨了学院在外聘教师管理中存在的问题并提出相应的建议。

关键词：独立学院；外聘教师；师资队伍；教师管理

Abstract：In the development of independent colleges，teachers' construction plays a leading role in the development process.With the popularization of higher education，the present faculty cannot meet the needs of popularized higher education.At present，most of the independent colleges is to hire part-time teacher to solve the problem of shortage of teachers.However，due to the external teacher has greater difficulty in management.There are some problems in recruitment，training，assessment，incentive and so on.This paper takes the one independent college as an example.Though analyzing the current situation of the management of external teachers in colleges，discusses the problems in the management of the external teachers and puts forward the corresponding countermeasures.

Key Words：Independent College；External teachers；Teaching faculty；Teachers management

自1999年高校扩大规模招生后，高校学生数量急剧增加，在教师编制饱和的情况下高校的师生比已经严重失衡。为了使师资力量满足高校的发展需求，各类高校开始聘请兼课教师。而聘用外聘教师对于独立学院而言，能够兼顾投资者经济利益和满足教学需要、学科发展需要，同时，也能优化师资结构，尤其是聘请“双师型”的教师能够有助于实现培养应用型人才的目标。

本文以浙江某独立学院为例，分析该学院外聘教师的管理现状，进而探讨独立学院在外聘教师管理中存在的问题并提出相应的建议，以期为全国独立学院的外聘教师队伍建设和管理提供参考。案例学院是由某全国重点大学与地方政府、某国有企业于1999年共同发起创办的全日制本科普通高校，是全国第一所独立学院。

一、浙江某独立学院外聘教师师资管理现状

(一)师资结构

根据2015年，浙江某独立学院共有教师711人，其中专职教师453人，外聘教师258人。全院开设的1952门次课程中(不含毕业设计)，兼课教师共承担了461门次，占23.6%。因此，外聘兼课教师也成为了浙江某独立学院师资力量的关键的组成部分。其中从年龄分段来看，外聘教师的年龄主要在35周岁到退休这一阶段，占67.4%，其次是35周岁以下的教师群体，占26%。说明外聘教师以中青年教师为主。

从外聘教师的学历来看，具有硕士学历的外聘教师人数最多，共118人，其次是具有学士学位的教师，占外聘教师总数的36%。而具有博士学位的外聘教师共有48人，占比19%。

从外聘教师的职称来看，具有副高职称的教师人数最多。其次是中级职称的教师。总体上，具有高级职称的外聘教师占比近六成。从外聘教师的来源来看，从母体学校和其他重点大学聘请了121位教师，占47%。而另外一个主要来源就是企事业单位，占比33%。

综上所述，大多数来自于母体学校和重点大学的高级职称教师成为外聘教师的主力军。他们学历高、教学经验丰富，而且在多年的教学经验中已经总结出一套完整的、成熟的教学理念，这样的老师在教授理论知识方面更具有权威性和高屋建瓴的高度。

(二)外聘教师的群体特征

1.适应能力强

根据浙江某独立学院外聘教师的师资构成情况，外聘教师的学历都是在本科以上的，学历层次还是比较高的，也具有一定的教学经验，聘任后可以直接上岗，有能力独立承担学校的教学任务。

2.福利待遇低

目前，外聘教师的工资以课时费为主，其他福利待遇一概没有。大部分外聘教师也没有专门的办公室。

3.流动性大

外聘教师一般都有本职工作，能够花费在兼职岗位上的时间精力有限，当兼职工作和本职工作发生冲突无法协调时，外聘教师往往会选择牺牲兼职工作。这种形式容易导致教师缺口，有时也会出现由多位外聘老师来共同任教一门课程的现象，师资力量长期不稳定。

4.缺乏归属感

九成以上的外聘教师与受聘学校只存在合作关系，并没有人事隶属关系。外聘教师对学校缺少归属感，大部分外聘教师只是完成教学任务，基本不参与学院组织的各项活动，没有机会和其他教师进行交流，容易导致被动的工作积极性。

(三)相关管理制度制定

案例学院为了明确各教学环节的质量标准和管理规范，也针对外聘教师的管理制定了《学院兼职人员管理办法》，对外聘教师的招聘流程、教学管理、薪酬待遇和激励等事项都有一定的规定。

在招聘流程方面，首先，学院根据自身的教学要求拟定招聘条件和标准，在学院网站上对外发布招聘信息进行招聘。其次，由各教学单位进行面试。确认录取之后，在第一个月内与外聘教师签订聘用协议，正式确立聘任关系，由学院组织人事部记录备案。

在教学管理方面，学院规定是由组织人事部主导，教务部、各教学单位共同负责。教务部负责对兼课教师聘任条件、工作规范、考核等行为规范进行制定和管理；组织人事部负责管理外聘教师的人事问题，包括建立档案信息库，发放薪酬；各教学单位负责各自兼课教师的日常管理工作，包括收集个人信息、核查资格、安排教学任务、考核教学规范等。

在薪酬待遇方面，根据其职称来确定课时费，同时各教学单位也有权限做出相应的调整。在外聘教师的奖励与激励方面，对于获得过“教学质量优秀奖”的教师，在下一学期任教时，其课时津贴会在原来的标准上增加10%，上浮部分由学院承担，以此来提高外聘教师群体的稳定性和工作积极性。

二、浙江某独立学院外聘教师师资管理问题

(一)缺乏制度化的管理

目前，案例学院对于外聘教师的管理虽然有规章制度，但是仍旧处在一个比较松散的状态，制度的落实和执行也存在困难。首先，缺乏对应的惩罚机制和退出机制，这对外聘教师的管理就难以起到实际的约束作用。其次，没有建立起一套完整的教学监督和评估体制，外聘教师经常出现随意调课、不按教学计划教学等问题。最后，不重视外聘教师的培训，导致外聘教师和学院之间的关系比较薄弱，缺乏情感上的约束，教学质量和外聘教师的稳定性更加难以控制。

(二)聘任程序不够规范

目前，学院对于外聘教师的聘任程序还不够规范。在招聘渠道上，通过网站上招聘信息的求职者相对较少，主要依赖于熟人介绍、内部推荐或母体学校推荐，这种招聘渠道会存在一定的随意性和人情化。在教师的资格考核标准上，由于经常是时间紧迫又碍于熟人面子，聘用的标准只能随之降低。在与外聘教师达成协议方面，一般都是以学期为单位，缺乏一个长期稳定的计划，一旦有外聘教师突然离职，就会造成教师缺口，影响教学进度。

(三)缺乏有效的考评和激励

学院现有的外聘教师薪酬只有来自于课时费，其他的激励政策非常少。目前，学院的考评方式主要有学生期末评价和教务部教学抽查两种方式，这样的考评很难客观和全面的反映出外聘教师在教学工作上付出的努力和教学效果，更无法为外聘教师的奖惩提供依据。此外，外聘教师很少能参与到学院各类奖项或称号的评比，从各分院历年获得教学质量优秀奖的统计来看，外聘教师获奖的比例不到10%。因此，对于外聘教师而言，无论工作质量高低，其收入不会发生太大变化，这样的考评模式和激励措施也容易导致外聘教师消极怠工，离职率升高，并直接影响到教学质量。

三、健全外聘教师管理的建议

(一)加强制度化建设

独立学院应该加强外聘教师管理的制度化建设，制定一套与专职教师相对应的外聘教师管理制度。针对聘用形式，需要与教师签署正式的劳动合同，规定除了课时费之外，还应该适当增加其福利待遇。在教学管理方面，首先，需要让外聘教师对学院的生源情况、课程设置、专业要求及学生状况都有一个大致的了解和掌握。其次，对教学方法，教学规范进行说明和讲解，提出教学要求和教学目的。最后，学院对外聘教师的激励和惩罚措施也需要有一个明确的文件说明，保证对外聘教师考核的公平公正。

(二)完善招聘流程

外聘教师是独立学院师资力量的重要组成部分，招聘就是吸引外聘教师的第一步。独立学院在实行招聘前首先需要建立健全的外聘教师的聘任制度。根据以往的招聘情况来看，学院在招聘过程中还是存在不规范的情况。对于各专业外聘教师的任职资格要在招聘中有明确的要求，主要是学历、职称和专业技术三个方面。开发多种招聘渠道也是保障高质量的师资的关键因素，有丰富的人才输送才能保证择优录取。首先，学院可以与其他高校和企事业单位共同建立一个外聘教师人才资源库，在紧急需要外聘教师的时候可以缩短招聘的周期。

(三)建立完整的考评体系

完整的考评系统是保证公平公正的基础，对外聘教师进行考评可以直接反映出教师的工作状态和教学效果，为外聘教师的获取薪酬、奖惩、激励和培训提供重要依据，使学院对外聘教师的管理更加规范化。因此，独立学院首先要建立完善的、系统的考评体系以保障教学工作顺利进行，同时激励机制的实施也需要依赖考评体系的完善。因此，需要采取多样化的考评方式，在考评的标准上也需要有明确的规范，考评人员需要关注外聘教师的职业素养、教学规范以及教学效果等方面。从外聘教师履行职责情况，对于评价的结果，需要及时的反馈，并对评价结果进行分析和比较，作为续聘、解聘的重要依据，为将来学院招聘和管理提供参考依据。

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中图分类号：G647.2

文献标识码：A

文章编号：1006-0049-(2016)09-0016-02

*浙江大学城市学院2016年教师科研基金重点项目：新型高校“十三五”师资队伍建设研究(205000-581679)的阶段性成果。