新形势下对公立医院人事制度的新型管理方式的思考

李璇

摘 要：随着人事制度改革的深入发展，建立科学的、符合医院特点的人事管理机制，是医院加快人力资源改革步伐，全面推进人事改革的重要举措，新型管理方式的推行，为医院建设发展提供了有力的人才支撑，为形成广纳人才、择优聘任、能上能下、竞争上岗，充满生机和活力的运行机制提供了发展平台，研究科学规范的现代化医院人事管理机制对促进医院的发展有着积极的现实意义。

关键词：新型管理方式 岗位分类管理 全员聘用制 人事代理

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）12-260-02

近年来，随着我国城市化进程的快速推进，城市人口急剧增加，就医人数、住院人数也出现了高位增长。现有的医疗服务资源已远远不能满足实际增长的医疗需求，医疗资源供需不平衡愈发凸显。随着卫生事业单位人事制度改革的不断深入，建立科学规范的人事管理机制，推动医院各项工作全面发展已成为摆在我们医院人力资源管理工作者面前一项严峻的任务。

一、分类推进人事制度改革

根据国务院印发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，要求对事业单位进行分类改革。分类改革以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理为重点，逐步建立科学规范的人事管理制度。

在指导意见中，明确了事业单位关键岗位人员和骨干人员的重要性，为保证骨干队伍的相对稳定，对相关人员实行长期聘用。事业单位有了人事自主权，可按照有关规定自主确定岗位，自主聘用人员，逐步实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理等用工模式。公立医院作为公益服务的事业单位，要逐步建立以聘用制为核心的用人机制，形成多种用人方式并存的新型管理方式。

二、目前医院人事结构的类型

按国家事业单位的编制划分，医院的职工主要分为两大类：编制内人员和编制外人员。编制内人员又称为在编人员，是指在医院编制定额范围内，其基本工资和地方性补助享受财政拨款。编制外人员又称为非在编人员，是指不在医院编制定额范围内的，其基本工资和地方性补助不享受财政拨款{1}。

（一）编制内人员

医院编制内人员属于医院的正式职工，编制内人员是医院人员组成中最核心的部分，在所有用人方式中所占比例最大，通常是医疗、科研、教学、管理方面的主力军，支撑着医院的发展。

（二）编制外人员

医院编制外人员包括人事代理、人才派遣、聘用合同管理以及临时工等。

三、多种形式并存的新型管理方式

根据医院的编制数量，岗位设置以及工作性质等，结合中组部、人事部《关于加快推进事业各单位制度改革的意见》，提出分层分类管理的原则，鼓励采用岗位管理、人事代理、聘用合同管理、人才派遣以及临时工等多种形式并存的新型用人管理方式。

（一）建立新型的用人制度，推行全员聘用制

面对医院复杂的人事管理现状，事业编制、聘用合同管理、临时工等多种形式并存，给管理带来一定的难度，要想改变这一状况，就要实行全员聘用制。

1.人员聘用制。一直以来，综合性医院的现状是核定编制长期固定，缺乏弹性，缺编严重，技术职称内部结构比例不合理，造成能上不能下，能进不能出，人浮于事，效率低下等问题，无形中制约了医院的发展。按照人事部提出的分类管理原则，要求实行全员聘用制。这一制度的推行意味着医院在用人问题上告别传统的终身制，包括行政职务的终身制、岗位的终身制、专业技术职务的终身制等等。

2.后勤社会化。实施后勤社会化无疑是减员增效，激发活力的好办法。在后勤工人岗位中引入社会化管理，外包部分岗位，以达到减员增效的目的。实施社会化管理过程中，薪酬、用工意外和劳动纠纷等可以在外包协议中约定，医院负责监督与参与。

（二）实行岗位分类管理

推行岗位分类管理，是改革内部运行机制的重要手段。按照事业单位岗位分类管理的原则，把岗位分为管理岗位、专业技术、工勤技能等三类，具体内容主要表现为：

1.推行岗位分类管理，优化人员结构，提高人员素质，变传统的身份管理为岗位管理，避免因人设岗，实现了专业岗位和人才特长的有效对接；同时，加强了职工的责任意识和岗位意识，增强了工作的主动性与创造性。

2.科学设置岗位，编制岗位说明书，明确任职条件和薪酬待遇等。依据岗位说明书全面、科学地对在岗人员进行定期考核，不合格者解聘或降聘，对空缺的岗位实行公开竞争择优聘用等一系列规范性的操作方法和过程。具体形式见图1。

（三）积极推行人事代理

人事代理是指医院委托人才交流中心，按照国家有关人事政策及法规的要求，对代理的人事业务提供社会化服务的方式，其特点是聘用员工的人事关系挂靠在人才服务中心，实现了人事关系与人员使用相分离，双方通过签订劳动合同，明确双方责任、权利与义务，通过建立录用、考核、奖惩、解聘和辞聘等制度，实现了人才的合理流动，最大限度地发挥人才的作用和潜能，其作用主要表现为：

1.改善了人才结构。

（1）人事代理的出现，缓解了医疗和护理人员紧缺的现象，改善了编制数量有限导致人力不足的局面。

（2）提高了医院职工队伍的平均学历水平，以山西省三甲医院以例，从2006年到2015年，具有本科学历的人员比例由67%上升到95%，研究生和博士的比例由43%上升到88%，详见图2。

（3）消除了人才断层的现象，由于医疗技术人员逐渐老化，出现新老不接的局面。通过人事代理逐年引进人才，不断注入新鲜血液，形成合理的年龄梯次结构和人才梯队。

（4）填补了少数专业技术空白。开展新技术和新项目，将部分老专家从琐碎的医疗事务中解脱出来进行科研研究工作。此外，由于人力资源得到补充，工作内容得到优化和配置，部分专家可以增加门诊次数，提高门诊质量。

2.增加了内部竞争机制。由于多数人事代理刚入职场，理论基础较好，学习能力较强，业务能力进步较快，对现有职工造成压力，形成专业技术上你追我赶，不甘落后的竞争局面，从而营造人才的良性竞争。

四、建立科学的绩效考核制度

建立和完善绩效考核机制，重点是对不同岗位的人实现不同的绩效考核标准，并把考核结果作为职工晋升、聘任、培训、薪酬分配的重要依据，通过绩效考核来调动员工的工作积极性和发挥个人专长。考核方案中量化评价标准层层细化，操作性强，体现公平公正的绩效评价效果。

五、建立“以人为本”的医院文化

在管理中把握“人”这个核心要素，随着《医疗事故处理条例》的推行，患者的自我保护意识和对医疗服务的需求不断增强，临床一线医疗人员承受着越来越大的压力，加强人性化管理，减轻工作压力，保持其身心健康是全面提高医疗质量的重要保障。

尊重职工，关心职工，信任员工，增强员工归属感，提高职工的满意度，建立医院文化，增加医院的凝聚力，让职工在工作中体验到快乐与成就，营造一种积极、健康、和谐的文化与环境。

作为公益性事业，医院还要重视加强医德医风和业务能力建设，不断提高医疗质量和服务水平，全力体现以病人为中心，全方位为病人提供优质的服务。

医院人事制度改革是一项长期、复杂的系统工程，这个过程对医院来说既是挑战，也是机遇。未来医院之间的竞争将是人才的竞争，医院管理者必须重视人事管理体制建设，建立一套行之有效且充满活力的运行机制，努力巩固改革成果，才能提升医院整体发展水平，加快向现代化医院迈进的步伐。

注释：

{1}刘金峰.方素珍.医院管理学（人力资源管理分册）[M].第2版.北京：人民卫生出版社，2003：61，74—76

参考文献：

[1] 张曼，杨旭.高校附属医院多种用人方式与管理.中国现代医生，2012（9）

[2] 江桃红.医院人事管理工作的新思考.安徽卫生职业技术学院学报，2006（10）

（作者单位：山西省儿童医院 山西太原 030009）

（责编：若佳）