影响高校人事代理人员离职因素的分析和建议

刘剑

（北京工业大学 基建处，北京 100124）

影响高校人事代理人员离职因素的分析和建议

刘剑

（北京工业大学 基建处，北京 100124）

随着高校用人体制改革的不断深入，人事代理制度成为高校一种新的用人模式，这种模式一方面保证了高校的用人自主权，另外一方面也有利于人才的合理流动。鉴于人事代理制度的优点，众多高校都加大了人事代理人员的招聘数量，人事代理人员成为了很多高校师资队伍中的重要组成部分。总体来看，人事代理人员充实了高校的师资力量，增强了高校师资队伍的活力，但是高校人事代理人员这一群体也存在工作满意度不高、流失率较高的问题，这些问题的存在使得人事代理制度的优势被大大削弱。本文以高校人事代理人员为研究对象，立足于我国高校人事代理人员的离职现状，从薪酬待遇、工作环境、发展空间三个维度对离职倾向的影响做了深入的分析，提出了降低高校人事代理人员流失率的具体对策，以期为高校人事代理人员的管理提供依据。

人事代理；离职倾向；高校

一、人事代理制度产生背景和存在问题

市场经济条件下，用人单位以及劳动者之间的关系是平等的，二者拥有相互选择的权利，在此背景下，人事代理制度应运而生，一些用人单位通过将人事管理的一些工作外包给专业化的人事管理机构，这既保证了用人单位用人自主权，同时也有助于人才的合理流动。长期以来高校一直实施的是行政统一分配的人事管理模式，事业单位编制造成了事实上的终生雇佣机制，员工与高校一旦建立劳动关系，就意味着人才与高校之间终生依附关系的延续。这种人事管理模式是计划经济时代的产物，其在特定的历史时期对于高校的发展具有积极的作用，但是伴随着市场经济体制的建立，这种用人模式的弊端在不断的凸显。鉴于此，上世纪90年代末期，我国高校开始进行人事代理制度的探索，人事代理制度的实施一定程度上改变了高校传统用人机制的弊端。应该看到人事代理制度的实施在提升高校办学活力，确保高校用人自主权，提升高校人才的合理流动等方面发挥了积极作用，但是在高校的人事管理中也发现代理人员与正式编制人员相比，因为薪酬待遇、身份管理等方面的差异普遍存在归属感不强的问题，由此导致其工作满意度、工作积极性普遍不高，离职率更是居高不下，这导致认识代理人员的潜能不由得到有效的发挥，对于高校的发展而言也是一个不利影响。如何对人事代理人员进行有效的管理，从而降低其离职倾向正在不断的考验着高效管理者的智慧。

二、高校人事代理人员离职原因的分析和建议

1.薪酬待遇。根据实证分析的结果发现，高校人事代理人员离职倾向与员工的薪酬满意度密切相关，要想降低人事代理人员的离职倾向，首先要在薪酬待遇方面进行改革调整。造成高校人事代理人员薪酬满意度不高的原因除了在薪酬绝对水平方面与人事代理人员自认为的个人价值不符合以外，薪酬的相对不公平也是导致人事代理人员薪酬满意度下降的主要原因之一，作为社会人，人们不仅仅关注的是自己的绝对薪酬水平，同时更关注相对薪酬水平。高校应从两个方面着手注重薪酬制度的公平性：在薪酬公平性的提升方面主要做好薪酬的外部公平、内部公平以及个人公平。薪酬外部公平地实现，主要是依靠薪酬调查，根据市场薪酬水平来进行高校薪酬的调整，使得高校的薪酬水平不低于市场薪酬。而薪酬的内部以及个人的公平性实现的关键就在于高校应建立良好的考核机制，绩效考核的重要目的之一就是制定合理的薪酬制度，因此应在提高绩效考核的科学性基础之上进行薪酬调整。

2.工作性质。工作性质对于人事代理人员的离职也存在影响，员工是否能够从工作中获得满足感，是否在工作中感到力不从心等等都会影响到员工的离职倾向。对于风险偏好人事代理人员来讲，其在工作中更喜欢具有挑战性的工作，享受从挑战性的工作中所带来的成就感，那些乏味的、没有挑战性的，从中无法体现个人价值，无法获得组织管理者认可的工作，对于风险偏好型的人事代理人员来讲就是一个折磨，久而久之，其必然会产生辞职的意愿。而对于风险厌恶型人事代理人员来讲，挑战性的工作所带来的压力是其所厌恶的，其更偏好那些按部就班的工作，稳定、有序、标准化的工作将会给其更多的满足感。高校应在工作本身方面多费心思，通过给风险偏好的人事代理人员提供挑战性的工作，给风险厌恶型人事代理人员提供稳定性的工作，同时，还应及时对于人事代理人员的工作给予肯定，提升其工作本身所带来的满意度。除了针对不同特质的人事代理人员进行不同的工作分配以外，高校还要做好工作轮换工作，毕竟任何一个人事代理人员在既定的工作岗位上，从事固定的工作内容，时间一久难免就会出现厌倦，这时候通过工作轮换可以保持人事代理人员的一个工作新鲜感以及工作热情，同时还可以锻炼人事代理人员的多方面才能，为人事代理人员以后走向领导岗位创造良好的条件。尽管教学岗位上面的人事代理人员在岗位方面一般没有办法调换，但是可以让教师在不同的学期承担不同的学科，保持其工作积极性。

3.发展空间。发展空间是人事代理人员离职影响的重要因素之一，尤其是对风险偏好型人事代理人员而言尤其

如此，如果高校的晋升通道不畅或者晋升渠道过少都会影响到人事代理人员的满意度。高校应构建多渠道的晋升渠道，使得每一个人事代理人员都有适合自己发展的晋升渠道，同时针对人事代理人员应给予其跨越式发展的机会，不拘一格降人事代理人员，破除既定的人员晋升流程来实现人事代理人员的晋升。高校应立足于每一个人事代理人员的实际情况来制定人事代理人员职业生涯发展规划，确保人事代理人员有一个明朗的发展前景，这样就可以保证人事代理人员不因发展空间的不明朗而出现不满。职业生涯发展规划的正确性要求在分析人事代理人员个性特征的同时，还应对其以往的工作表现进行查看，毕竟仅仅有了特质并不一定意味着该人事代理人员就能够胜任未来要求更高的岗位，通过对其既往的业绩考察，可以预测其在未来发展中的潜力，进而提升其职业生涯规划成功的概率。职业生涯发展与规划的完善无论对于组织还是对于人事代理人员都是有利的，对于人事代理人员而言其获得了更大的发展空间，对于组织而言则获得了需要的人事代理人员，极大地激励了人事代理人员的工作积极性。高校根据自身发展的需要，立足于人事代理人员的实际情况，对人事代理人员的发展进行规划，帮助人事代理人员成长的一个过程。为人事代理人员构建适合其发展的职业生涯规划。

4.高校文化。高校文化对于人事代理人员的离职影响同样不可忽视，良好的高校文化总是有助于人事代理人员对于高校归属感的提升，反之则会降低高校的归属感。从一些优秀高校的高校文化建设经验来看，高校文化具有平等、宽容、民主、创新等显著特征，这样的高校文化才能赢得大多数人事代理人员发的认可，从而有效的降低人事代理人员的离职概率。良好的高校文化可以使人事代理人员保持心理层面的一个舒适感，反映到工作中就是工作积极性的提升。高校文化从这个意义上讲就是高校的灵魂所在，这个灵魂将高校全体人事代理人员紧紧的聚集在一起，从而为高校的发展奠定了最为坚实的基础。总之，高校在降低人事代理人员流失的具体策略制定中应注意借鉴行业内著名高校在此方面的成功经验。在借鉴其成功经验时，要注意结合高校自身实际情况，灵活处理，绝不能盲目照搬。通过吸收相关高校在人事代理人员资源管理方面的成功经验可以减少自身走弯路的概率，不过在经验的具体借鉴中应秉承批判的借鉴这样一种理念，防止盲目借鉴出现的“水土不服”情况。

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[4]郭祥林.论高校师资队伍的契约化管理[D].南京：河海大学硕士学位论文，2003.

[5]潘素娴.大学教师心理契约及其破裂研究[D].广州：暨南大学硕士学位论文，2006.

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1674-9324（2014）13-0012-02

刘剑（1981-），男，北京人，实习研究员，研究方向：高等教育学。