高校编制外人事代理人员管理优化

2020-12-09周志刚高雪峰

人才资源开发 2020年3期

□周志刚高雪峰

随着教育改革的不断深入、高校规模的不断扩大，高校现有编制难以满足发展需求，特别是在教学科研辅助岗位和后勤保障岗位上，需要加入一定的编外人员来保障工作的有序运转。人事代理人员是高校编制外的一种，如何加强这一部分群体的人事管理工作是高校管理面临的一项重要问题。

一、高校编制外人事代理人员管理现状

当前高校在人才选拔上比较严格，高校通过人才招聘方式对人才进行考核，只有达到一定标准之后才能够进入高校工作。高校通常情况下会将人事档案管理和社会保险代缴业务交给人才交流服务中心，这样做的优势在于，通过人事代理制度能够实现人才资源的优化配置，减轻高校的人力管理负担和成本。但人事代理制度也存在一些问题，与传统的人事管理相比人事代理难以做到“同工同酬”，同时通过人事代理进入高校的编制外人员对高校的认可度较低，认为自己随时都可能被辞退，不利于高校队伍稳定建设。编制外人事代理人员的人事档案、社会保险和工资都由人才交流服务中心发放，按照人事管理制度的相关要求，代理人员与学校签订劳务合同确立劳务关系，但在管理过程中高校编制外人事代理人员管理还存在一些问题。

1.人员身份认同有待加强。对于高校编制外人事代理人员而言，他们并没有正式的编制，很多时候这些人员认为自己是高校的临时工，为了确保合同到期之后还能够续签，这些编制外人员在工作中谨小慎微，工作的主动性和进取心不足，只希望在工作中不出现错误，因此这些人员工作的主动性和潜力难以被激发出来，对于高校发展促进作用有限。同时，很多高校编制外人事代理人员都具有研究生以上学历，由于学校政策变动或学校没有合适编制，只能通过编制外人事代理形式进入高校，但在工作开展过程中很多编制内人员对人事代理人员会低看一眼，给很多编制外人员一种不公平的感觉，让他们缺乏对自身的身份认同，同时也无形中加剧了人事代理人员的管理压力。

2.“同工同酬”有待完善。部分高校在招聘编制外人事代理人员时提出的政策是“同工同酬”，但在具体落实过程中编制外人事代理人员的工资和日常福利都是由人才交流服务中心负责。从隐性福利层面看，高校会根据编制提供一些隐性福利，如很多编制内的教师可以通过低于市场价拿到集资房，会享受物业、网络、采暖、停车等福利待遇，但人才交流服务中心并不能为编制外人事代理人员提供这些隐性福利。

3.社会保障能力有待提高。当前我国社会保障制度正处于探索阶段，高校在人力资源使用上出于成本考虑，只会为编制外人事代理人员缴纳“五险一金”，或者是只缴纳五险，或者打折缴纳“五险一金”，甚至“三险一金”。而“五险一金”直接关系高校编制外人事代理人员的切身利益，如果学校不提供完善的社会保障，这些人员在工作开展上会消极怠工，甚至会与学校之间产生纠纷，一旦出现这些问题将不利于高校的发展。

二、高校编制外人事代理人员管理优化

高校编制外人事代理人员是当前高校改革的现实需要，同时也为高校发展做出了突出贡献。因此，高校要注重维护编制外人事代理人员的合法权益，通过增加编制经费、完善相关配套制度、推动多元化弹性管理等有效措施，切实维护高校编制外人事代理人员的合法权益。

1.增加相应编制和经费。近年来随着高校招生规模的不断扩大，原有核定的高校编制数已经很难满足高校的现实发展，政府和教育主管部门应该看到当前高校在人员编制管理方面存在的问题，从高校未来发展的角度出发，对当前高校的编制人数进行重新核定，按照高校未来发展的需求重新制定编制。同时结合高校发展现实需要，财政部门也应该出台相应的配套方案，与编制改革同部署、同落实，更好地推动我国高等教育事业发展。政府和教育主管部门要重视高校编制外人事代理人员的合法权益，要根据国家事业单位改革精神，设置高校编制外人事代理人员专用资金，在经费拨付上明确高校编制外人事代理人员专用资金比例，提高编制外人事代理人员的福利待遇。

2.完善相关配套制度。高校主要领导要充分认识到编制外用工制度的优越性，要重视维护高校编制外人事代理人员的合法权益，特别是要在学校广泛宣传高校编制外人事代理人员与编制内人员不存在身份差异，只是在管理方式上有所区别，确保高校编制外用工制度得到教职工的认可和接受。在管理过程中应该给予高校编制外人事代理人员更多的呵护和照顾，要对高校编制外人事代理人员的管理制定相应的配套措施，确保高校编制外人事代理人员在职称评定、社会保障、技能鉴定、档案管理等方面能够享受到相应的政策支持。同时，要建立和完善高校编制外人事代理人员的奖励激励机制，通过实现“同岗同酬”“以岗定酬”的方式缩小编制外人员与编制内人员的薪酬差距，通过多措并举的方式，为高校编制外人事代理人员营造良好的发展空间和工作环境，进一步增强高校编制外人事代理人员对高校的归属感，从而激发起他们的工作积极性和创造性，更好地为学校发展作出贡献。

3.推行多元化弹性管理。高校在编制外人事代理人员的管理上要考虑学校的成本和人力资源的合理利用，创新用工管理模式，推行多元化弹性管理。例如，将高校后勤管理的部分岗位进行外包，通过市场化的方式，将保洁、保安、食堂工作人员、维修维护岗位外包出去，通过社会化服务进一步提升服务质量和服务水平。根据工作岗位的性质采取更为灵活多样的管理方式，推进多元化弹性用工模式，既节省了高校成本，也提升了高校人力资源管理目标。