中国式工资集体协商模式下的集体谈判权

肖洋

摘 要：2011年4月23日，《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》正式签订，覆盖武汉市大大小小4万多家餐饮企业和45万从业人员。合同对各岗位工资标准、增长幅度、休息休假、社保缴纳等做出了明确规定。作为一份迄今覆盖面最大的工资专项集体合同，它的签订引起了学术界广泛关注。本文简单论述该集体合同在签订和实施过程中出现的法律问题，以期能够提供建议和意见更好地维护广大劳动人民的权益。

关键词：集体谈判权;集体合同;武汉餐饮业;权利保障;可行性

中图分类号：D912.5   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）27-0060-02

根据2011年签订的《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》的规定，这份合同的有效期截止于2015年4月20日，因此在今年4月19日该行业经协商签订了新一年的工资专项集体合同。由于两轮工资协商都是武汉市商贸金融烟草工会联合会以“上代下”方式进行的，餐饮行业职工和企业主要求成立行业工会的呼声越来越高。2012年10月16日，武汉市餐饮行业工会联合会正式成立。在《工资专项集体合同》条款实施的这一年里，武汉市餐饮服务业的职工工资是否确实得到了提高，他们的权益是否得到全面落实，不包含在此专项合同的劳动职工权益是否受到了影响等一系列问题也亟待检验和解决。

一、区域性、行业性集体合同的适用范围

根据《劳动合同法》第53条和《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》的规定，区域性、行业性集体合同的适用范围为：（1）“县级以下区域”;（2）行业以建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业为主：（3）主要适用于非公有制企业。由以上相关法律法规我们可以看出《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》的适用范围是存在些许问题的，而这些问题主要集中于武汉市是否符合法律所规定的“县级以下区域”。很显然，武汉市作为湖北省省会是比“县级以下区域”高好几级行政级别的行政区域，这显然不符合《劳动合同法》等的规定。《劳动合同法》与《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》对区域适用范围的规定是为了在可控范围内对双方主体在集体合同的制定和实施等方面加以有效的监督和规范，以切实维护职工的集体谈判权的实现。“县级以下区域”因为行政区域较小，对该区域的某行业签订的专项集体合同或综合性集体合同，从协商到签订再到合同的履行，政府监督部门、各行业工会以及广大人民都能够有效地参与其中，切实履行义务和享受权利。在如此的环境之下，劳资双方更能恪守合同条款，维护各方利益。与此相反，若集体合同适用的范围过大，例如由三个重镇组成的武汉市，虽然工资集体协商模式的探索能够引起足够的社会媒体与舆论重视从而加强对其协商签订履行的一系列步骤的监督，但也不得不重视因为集体合同适用范围过于宽大而造成的疏忽。首先，由于武汉市确实面积较大，在如此广阔的地域内完完全全履行合同条款似乎也不可能，总会有一些“漏网之鱼”，而这些“漏网之鱼”多是矗立在城乡接合部或偏远地区的规模较小的饭店酒楼，而恰恰在这里工作的餐饮服务业职工的权益是最需要关心和维护的。其次笔者认为，在各种资源都比较稀缺的年代，为维护劳动群众合法权益的司法资源必然会进行优化配置，这种优化配置的结果之一就是关注度越高的得到的资源可能越多。处于偏远地区的餐饮业服务人员因为地理位置和信息不对称等原因必然会造成其权益无法同位于市中心酒店的服务人员相同，而这些人就必然处于了弱势地位。

其次，由于《劳动合同法》等的相关规定，集体合同只适用于非公有制企业，也就是说除了企业和实行企业化管理的事业单位以外，我国国家机关、事业单位、社会团体和民办非企业单位均不适用集体合同制度。因此根据规定《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》也必然是只适用于非公有制企业，这就产生了一个问题：政府食堂职工、事业单位食堂职工等餐饮业在职职工的权益如何保护？谁来保障？因此从法律角度来看，本身这种集体合同制度适用的合理性就值得商榷，因为从劳动权利平等的角度出发，根据国际上的通行做法，一般除了公务员不允许实行集体谈判以外，其他的劳动者都有权组织和参加工会进行集体谈判。除此之外，根据笔者了解，国家机关、事业单位等都采取的是严格的编制制度，所属的食堂职工则一般无法享受到编制待遇，这就意味着他们的工资薪酬与各项福利与其他餐饮业劳动者并无太大区别。与此同时，他们却不能享有非公有制餐饮企业职工因为此集体合同带来的切实利益，那么，他们的合法权益由谁来维护和保障呢？很明显这是法律规定的一个盲区。

二、政府主导下的集体谈判权

中国走上一条快速工业化的道路，劳动关系协调方式也是独一无二的：西方靠长期的劳资斗争形成劳资力量平衡及平等对话机制;亚洲新型国家靠民主化改革形成劳资平等对话;我国靠政府来扭转劳资失衡。笔者将这种既不同于西方也不同于亚洲新型国家的协调劳动关系的方式称为“第三条道路”。“第三条道路”的特征是，我们借鉴了西方血腥劳资斗争之后创建的文明成果——“集体谈判”，但我们的“集体谈判”不是由市场生成的而是由政府主导推行的，而且我们强调合作性质的“协商”而不是对抗性质的“谈判”。武汉这次轰动全国的工资集体协商就是在政府主导下的一次实验，虽说效果有目共睹，劳动者工资确实得到提升，这是对政府主导模式的一种肯定，也激励了更多工会通过此种合作性质的“协商”维护劳动者的各种权益。但是这种由政府主导的“以上代下”的工资集体协商能否切实保障每一位劳动者的权利呢？这种由政府主导的集体协商形式是否是真正站在劳动者的立场考虑其的各种利益问题呢，还是只是站在政府臆想的“劳动者立场”上替劳动者争取所谓的利益呢？又有谁来监督这种政府主导的“谈判”和“合同履行”呢？

由上而下推行的工资集体协商进行艰难，现状堪忧。大多数学者认为，我国集体协商走形式，表现为数字上的成绩，企业集体合同无实质内容，与政府提供的范本雷同，认为企业和地方工会签订集体合同在很大程度上是为了完成上级分配下来的任务。在这种具有中国特色的工资集体协商制度下的劳动群众的集体谈判权依然落实困难。

三、完善和加强保护劳动者集体谈判权的方法建议

（一）集体谈判主体地位的增强

“强资本，弱劳工”导致集体谈判中主体地位不平等，劳资力量严重失衡。这种格局在我国各行各业都体现得比较明显，这就会造成工会力量名不符实以至于无法维护到其劳动者的各方面权利，更削弱了劳动者集体谈判权的真正效力。劳动者更加无力与雇主方讨价还价，也更不会对涉及劳动者切身利益的重要内容进行不利于雇方的变动。所以怎样加强劳动者在谈判中的地位是加强工会集体谈判权的重要内容，而提高劳动者的主体地位首要的是完善我国各行业的工会组织。

根据已有论文成果，加强工会组织建设主要从以下几个方面进行。首先，改革公会经费来源体制，确保工会谈判的独立性;其次，实现工会的人事独立，走工会职业化道路;最后，健全行业工会，摆脱对用人单位的依附。

（二）确定谁是下一个监督者

劳资双方在就某项具体内容进行具体协商时，应有一个外部因素对协商谈判内容程序等方面进行监督，防止工会以权谋私与雇方签订不利于维护劳动者权益的合同，那么现行的法律法规下，谁是这个监督者呢？毫无疑问，监督主体必然有劳动者、媒体、行业协会与政府相关部门。首先，我们应该知道，劳动者只有很少的机会对劳资双方的协商谈判进行直接参与，因此，劳动者并不能对协商谈判有效监督，由此劳动者作为集体谈判权的行使主体其实并没有更大的支持自己权利得到行使的能力。那么社会媒体呢？要知道，只有通过了媒体的传播社会对某件事项才能产生更密切的关注，而媒体报道的更多是具有稀缺性资源的事件，因此媒体对各行业的劳资协商谈判并不能起到全面的监督作用，对于一些不具有“爆炸性”特点的谈判媒体很难关注到，更何况社会。当媒体和社会都起不到监督作用时，很难不发生“偷腥”等损害劳动者权益的流于形式的谈判。最后起到监督作用的则是行业协会，政府等具有强制力的单位。我国在政府主导下的劳资双方集体协商制如上文所述有着积极方面，但同时也容易由此滋生腐败等问题，原因就是对政府主导行为的监督由谁来进行？笔者认为，这与行政法中存在的问题息息相关，对公权力的制约如何有效实现。在我国现行体制下，只有进行更彻底的行政制度改革，更加注重保护公众的私权利，建立强有力的监督机关才能切实有效的保障劳动者的合法权益。

参考文献：

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