职业成长与员工敬业度

周霞　余金明　曹桂玲

摘要：通过对7个城市21家企业400名员工的问卷调查，利用分层回归分析检验、探究了组织承诺作为中介变量在职业成长影响员工敬业度过程中的作用。实证结果表明：职业成长和组织承诺均对员工敬业度有显著正向影响；组织承诺在职业成长的“职业能力发展速度”和“职业目标进展速度”两个维度对员工敬业度的影响中起部分中介作用，在“晋升速度”维度上具有完全中介作用，在“报酬增长速度”维度上无中介作用。

关键词：职业成长；组织承诺；员工敬业度；中介效应

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.19

中图分类号：F27292；C962 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）10-0088-04

Abstract：Based on the questionnaire among 400 employees of 21 companies in 7 cities， by applying hierarchical regression analysis to test the mediating role of organizational commitment in the process of professional growth affecting employee engagement. The empirical results show career growth and organizational commitment have significant positive impacts on employee engagement； organizational commitment plays a partial mediator impact， full mediation role， no mediating role on the dimension of “the speed of professional competence development”“the pace of career goal progress” and “the speed of promotion”“reward growth” of employee engagement.

Key words：career growth； organizational commitment； employee engagement； mediating effects

引言

大量研究表明，体现在对工作、团队和组织态度上的员工敬业度能够带给组织更高的效益，并促使员工为满足组织目标表现出自觉努力[1]。然而在2013年11月盖洛普公布的报告表明，全球仅有13%的员工称得上敬业，高达63%的员工在工作上并不怎么投入，而相比较世界平均水平，中国仅为6%的员工敬业比例更令人担忧[2]。通过提高员工敬业度促使中国企业在日益剧烈的竞争环境中获得更加持久的优势已成了当务之急。卢纪华通过对北上广多个企业的265名知识型员工调查访谈实证发现，组织承诺和员工敬业度正相关[3]。翁清雄等通过对我国9个城市961位企业员工的实证调查，发现职业成长可有效预测组织承诺[4]。白艳莉则基于Super职业生涯发展理论提出组织通过帮助员工获得职业成长实现提高员工敬业度的策略[5]。可见学者们已开始关注员工职业成长、组织承诺和敬业度之间关系的研究，并得出诸多有价值的结论，但仍需从以下两个方面进行深入研究：第一，解释职业成长这个多维概念的各维度与员工敬业度之间的关系[4]；第二，探索组织承诺在职业成长影响员工敬业度的过程中有何作用？

1理论基础和研究假设

11职业成长、员工敬业度和组织承诺

职业成长指员工沿着对个人更有价值的工作系列流动的速度，但这种定义存在概念相对抽象及未考虑员工发生工作转换时的职业成长问题，需从内容维度强调职业能力要素，增加与职业相关的知识和技能机会。后来基于组织边界理论，翁清雄等指出组织间和组织内两方面内容共同构成职业成长，并从职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度及报酬增长速度对其进行了操作化界定[6]，本研究限于组织内职业成长。

员工敬业度源于盖洛普对健康企业成功要素相互关系的研究，后来Kahn 基于角色和自我理论将员工敬业度界定为组织成员投入到组织角色中全身心完成工作并在工作中表现自我的程度，他认为自我和角色是动态、可协调的关系[7]。

Allen等则在Becker组织承诺概念的基础上提出组织承诺至少应该包含情感承诺、规范承诺和持续承诺三种形式 [8]。考虑到国情、制度和文化的差异，凌文辁通过对中国企业职工的实证研究，在情感承诺和规范承诺[6]基础上增加了机会承诺、经济承诺和理想承诺 [9]。

12职业成长与员工敬业度的关系

社会交换理论对敬业度的实现进行了理论解释，通过系列的互动，相互依存的团体之间会产生义务感，而团体之间的关系在维持一段时间后，会在某些交换原则的指导下产生信任的、忠诚的和相互的承诺[10]。因此，在Kahn模型中的敬业状态可以被考虑为经济和社会情感性等资源的交换[7]。比如，当员工从组织内获得职业能力提高、职业目标实现等权利的、自我实现的、经济的资源后，他们会产生某种义务感，以友善的态度反馈和回报组织，故改变自身的敬业水平。倘若他们所期待的职务晋升、报酬增长等资源不能被组织提供，员工就有从角色中回撤自我的可能性，处于不敬业的状态。换言之，员工对从组织中获得的资源做出反馈的方式之一是选择对待工作和组织的不同敬业水平，即以敬业度与组织提供的资源和利益相交换会成为员工的选择。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设1：职业成长与员工敬业度正相关。即如果在组织内获得的职业成长越快，那么员工表现的敬业度水平就越高。

13员工职业成长与组织承诺的关系

期望理论表明员工基于个体需要的满足才进入组织。其中，呈线性影响角色外行为和情感承诺的权利需要是在工作情境中个体三种高层次需要之一[11，12]。而在Megyer等学者看来，情感承诺产生的来源之一就是对完成工作任务或工作任务本身价值的感知，员工凭借对组织重视他们的贡献和关心他们成长的程度的感知来推断组织的承诺程度[13]。职业成长的获得就意味着员工在完成工作的职业技能、象征自我实现的职业目标、掌握权力的职务晋升、体现工作任务价值的报酬增长方面获得了实现。袁庆宏等则认为，在组织中较好的职业发展能让员工对组织产生内在的积极情感，即从感情上舍不得离开组织或是觉得应该留在组织中继续服务作为回报[14]。再者，内在化相关行为规范以及因为接受组织利益所内生的报答需求通常是员工规范承诺的来源[13]。因为员工和组织的关系同样适用人们在交往过程中普遍遵循的互惠行为准则。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设2：职业成长与组织承诺正相关。即如果在组织中职业成长越快，那么员工表现出的组织承诺水平越高。

14组织承诺和员工敬业度的关系

组织承诺是一种稳定的且能够在某种程度上指导个体行为的心理束缚力，反映了员工在某种程度上有义务感、需要和渴望保持在组织中成员资格的精神状态或者心理状态[8]。而更加强调工作情景和组织情境与个体心理相互关系的员工敬业度，则重点关注的是员工个体心理体验这两种情景的过程，及其影响工作表现的具体过程中所呈现出的自我表达和雇佣的程度[11]。员工敬业度在情感层面与组织承诺的情感承诺维度存在许多相似之处，不过组织承诺在员工个体对组织的情感依附关系上强调得更多。通常来说，对组织具有高承诺的员工也往往持有较高的敬业度水平，反之亦然[6]。而Lalwani等认为，组织承诺能够在员工预期的公平回报或收益未能实现时，促使其与原来遵循的行为方向保持一致[15]。组织承诺在预测工作绩效、员工敬业、组织公民行为以及离职倾向等结果方面非常重要和有效。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设3：组织承诺和员工敬业度正相关。即组织承诺越高，其员工敬业度水平也越高。

15组织承诺的中介作用

组织承诺在职业成长对员工敬业度的影响中起到中介作用的原因在于：职业成长通过成长概念的形成影响其工作态度和行为。它反映了员工对自己在组织中应有投入和可能损失的判断和认知。通常支配人们选择职业偏好和作出职业决策非常重要的动机是从所从事的职业中获得的回报，因而人们入职开始就会对自我职业成长情况进行持续性评价，而参照比较的对象还包括最初进行职业选择时形成的期望。倘若员工期待的事业成就感、工作胜任感和价值感以及职业进步感能够在当前的职业成长中实现，他们就会以积极的情感对待当前所从事的职业，并形成一种更高的承诺。而员工是否会持续留在该组织的决定也就潜藏在组织承诺之中，其反映的是员工对个体与组织之间关系的心理状态以及对组织的认可和投入程度[16]。另一方面，互惠原则以及社会交换理论表明，义务的建立是在某个个体为另一个体提供资源的时候，而接受资源的个体会用与其所接受的价值相当的资源在未来回报给资源提供者。员工获得的职业成长体现了组织对其认可的态度，因此当员工感受到在组织中获得相应的职业成长时，将会以忠诚、持续留在组织中和遵守组织规范的承诺回报给组织，并以更加积极的感情和态度投入到工作之中。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设4：组织承诺在职业成长影响员工敬业度的过程中起中介作用。

本研究以组织承诺为中介变量构建了模型（如图1），尝试探索职业成长、组织承诺与员工敬业度的关系。

2研究设计

21研究对象

为确保样本的代表性，本文综合采用系统抽样和分层抽样。调查对象分别来自北京、上海、西安等7个城市21家企业，共364名员工接受了调查。其中，问卷回收处理后，有209个样本数据有效，有效率达到5225%，符合抽样原则。调查起止时间是2014年7月20日至8月20日。样本的基本特征：20～25岁占751%，26～30岁占163%，31～35岁占48%，36～40岁占14%，其他占24%；一般员工占766%，一般管理者占196%，中高层管理者占38%；本单位工作2 年以内占804%，2～5年占134% ，5～8 年占43%，其他占19%。

22研究工具

本文调查问卷的题项采用Liket 5级量表，即从非常不同意到非常同意分值依次由1分递增到5分。在预调查后又与一些专业技术人员和相关学者就问卷内容进行了深度访谈和修正，形成最终问卷，并进行第二阶段的正式调查。

职业成长量表采用翁清雄等编制的4维量表[15]，包括“目前的工作能够积累丰富的工作经验”等15个题项。其中，4个分量表的Cronbach α系数均在0766以上，具有较好的测量信度。

组织承诺量表借鉴凌文辁设计的中国企业职工组织承诺5维量表[9]，并综合考虑了Allen等的研究成果[8]，包含“员工应该保持对单位全身心投入的状态”等18个题项。利用正式调查有效样本对量表进行Cronbach α信度系数检验，结果为0810，信度较好。

员工敬业度的测量主要参考May（2004）等编制的敬业度量表及冷媚修订的中文量表，包含“时常会沉浸到工作中，甚至忘记时间”等8个题项。利用有效样本进行Cronbach α信度系数检验，结果为0850，信度较好。

3数据分析与研究结果

31验证性因子分析

本文对员工敬业度、组织承诺和职业成长构建因素分析模型，并用AMOS 190进行验证性因子分析。结果显示，各测量模型的 AGFI、NFI 、CFI均大于09，RMSEA 小于008，在理想值范围内，模型适配情形良好。

一般而言，具有较好收敛效度的量表其潜变量的复合信度（CR）高于050、平均方差提取（AVE）大于050是可以接受的标准。而验证性因子分析的结果显示各变量的CR值和AVE值均达到标准，说明3个量表都具有较好的收敛效度。

此外，本文构建了潜变量两两相关的未限制模型和限制模型，验证的结果数据显示，未限制模型的卡方值均显著低于限制模型的卡方值（ p<0001），符合验证量表区别效度的标准，说明变量测量模型具有良好的区别效度。

32相关性分析

由表2可知：职业成长及其4个维度与员工敬业度之间的相关系数均达到p<001的显著水平，且相关系数介于 0464～0623之间，假设1通过检验；组织承诺与员工敬业度之间相关系数为 0450，达到了p<001的显著水平，假设3通过检验；职业成长及其4个维度与组织承诺之间的相关系数介于0347～0462之间，且均达到了p<001的显著水平，假设2通过了检验，满足中介效应检验的前提条件。

33回归分析

本文检验中介效应的程序综合借鉴依次检验法、系数乘积项检验法、差异检验法以及温忠麟（2005）等提出的方法。分层回归分析的结果见表3。

由表3可知：模型1回归方程除职业成长的“报酬增长速度”维度外，均达到了显著性的水平（p<001），解释的方差变异为389%，说明职业成长总体上对员工敬业度有显著正向影响，而组织承诺在“报酬增长速度”维度无中介作用。模型2回归方程只有“晋升速度”和“职业目标进展速度”维度达到了显著水平（ p<001），总体解释的方差变异为211%，说明职业成长对组织承诺总体上有显著正向影响。模型3回归方程同样达到了显著水平（β=045，p<001） ，解释的方差变异为199%。模型4回归方程解释的变异量由0389 上升到0421，增加了3%，即同时以职业成长和组织承诺为自变量比只有职业成长的情况下更好地预测了员工敬业度，可认为组织承诺在职业成长4个维度对员工敬业度预测中起着中介作用，验证了假设4。其中，“职业目标进展速度”的β值由原来的0168降至0139，说明只起到了部分中介作用。而“晋升速度”与员工敬业度之间的因果关系变得不再显著（β=0098），但是组织承诺对员工敬业度的影响仍然存在（β=0256，p<001），说明“晋升速度”维度起着完全中介作用。“职业能力发展速度”与员工敬业度的关系又变得显著，此时进行Sobel检验，得出检验量z值显著（z=0467<05， p< 001），说明受到组织承诺的部分中介作用。

4结论与讨论

41研究结论和管理启示

结论1：职业成长的4个维度都对员工敬业度具有显著正向影响。影响由强到弱依次为职业能力发展速度、晋升速度、职业目标进展速度、报酬增长速度。

结论2：组织承诺对员工敬业度具有显著正向影响。即组织承诺高意味着员工对自己所在的组织具有更加积极的情感依附，更愿意留在组织中为其发展作出更多贡献，表现出敬业。

结论3：组织承诺在职业成长对员工敬业度影响中具有中介作用。其中，在“职业能力发展速度”和“职业目标进展速度”两个维度起部分中介作用，在“晋升速度”维度起完全中介作用，而在“报酬增长速度”维度无中介作用。

研究结果说明要提高员工的敬业度，企业就应当更加关注其职业成长的需要，通过满足员工职业能力、职业目标、职务晋升和报酬增长的期望，提高其对组织的各方面承诺。具体可以从招聘、人员配置和使用、职务晋升和报酬增长方面着手，表现为注重考察员工自身的职业规划和职业目标与组织所提供的工作岗位和发展环境的匹配程度、兼顾个人和组织需要等。

42理论贡献

本文揭示了员工职业成长除报酬增长速度外（β=0064，P<001），其余维度与敬业度呈显著正相关，也证实了组织承诺在职业成长影响员工敬业度的中介作用机制。不仅丰富了员工敬业度前因变量的文献，补充了在职业成长、组织承诺和员工敬业度三者之间内在关系研究的不足，而且还验证了凌文辁提出的组织承诺结构模型[9]，深入检验了在中国集体主义文化背景下组织承诺影响员工敬业行为的机制。

43研究局限与未来研究方向

本文存在以下不足：一是单一的员工自陈式问卷法获取数据存在同源误差的可能性，今后的调查可考虑主管考评与员工自评相结合的方式，便于研究结论比较。二是样本量不够大，分布缺乏广泛性，且以职业生涯适应期的年轻知识型员工居多，难以反映员工职业成长和敬业度的全貌。三是尚未深度挖掘组织承诺各个因子的中介效应，以及对更多其他的中介因素进行探索性研究。

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（责任编辑：何彬）