绩效考评有效性与考评者个体特征及中小企业国际化绩效的关系

2015-05-30李锐

中国市场 2015年10期

李锐

[摘要]在全球经济下滑的背景下，本文以从事国际化经营的中国家纺类中小企业为对象，运用统计方法，探讨了家纺类中小企业绩效考评主体的个体特征对绩效考评有效性以及绩效考评有效性对于企业国际化绩效的影响关系。

[关键词]考评者个体特征；绩效考评有效性；中小企业；国际化绩效

1引言

经济全球化与中小企业国际化已然成为全球经济发展进程中不可逆转的两大趋势。大批中国中小企业在积极“引进来”吸引外资的同时也开始努力地“走出去”。日益复杂的国际竞争环境不仅加深了企业间的竞争力度，同时亦使得竞争的内涵变得更加广泛。一方面，作为企业内最具能动性的一项战略资源，对人力资源的管理与开发应该成为本世纪企业获取、提升竞争优势的法宝，而企业绩效考核与管理正是现代人力资源管理体系的关键与核心。另一方面，企业绩效考核与管理还肩负着帮助管理者制定决策的重任，其有效性对组织绩效的影响也不容小觑。现今，对企业绩效考评问题的研究，其重点正逐步转变为分析讨论绩效考评的有效性。

2概念模型与理论假设

21绩效考评者个体因素对绩效考评有效性的影响

有效的绩效考评要求考评结果能够真实、全面地反映被考评对象的实际工作情况，为企业的绩效管理实践提供可靠、客观的考评体系。在企业的绩效考评过程中，由于“组织情景魔力”的存在，考评者因其在组织内部的合法地位势必会对绩效考评结果产生影响。随着认知心理学的不断进步发展，考评者个体的认知过程对考评有效性的影响逐步得到研究人员的重视。相关研究表明，考评者的信息加工与处理是影响评定效果的重要因素，而对考评者的培训能够有效提高评估准确度。

综上所述，本文提出如下假设：

H1：考评者个体特征对企业绩效考评的有效性具有正向影响。

22绩效考评与企业发展

作为培养企业核心竞争力的重要手段之一，理论界与实业界对绩效考评与企业绩效间的关系开展了大量研究。众多研究表明，影响企业绩效的因素涉及企业生产经营活动的各个方面，如企业的人力资源政策与实践就是其中一个因素。美国心理学家弗鲁姆（VHVroom）在《工作与激励》一书中指出，一种激励因素（或目标）的激勵作用的大小受到被激励者认为取得该报酬的可能性与该报酬为他带来的价值体验的双重因素的影响。

综上所述，本文提出如下假设：

H2：有效的绩效考评对企业国际化绩效具有正向影响。

基于上述论述，本文试图检验中小国际化企业的绩效考评者个体特征与企业绩效考评有效性、绩效考评有效性与企业国际化绩效间的关系，相应的概念模型如下图所示。

本研究概念模型

3变量测量与研究样本

31变量界定与维度划分

311企业国际化绩效

中小企业国际化发展是否成功，需要借助合理、准确的绩效测量指标加以判断。根据对企业国际化的定义，不同学者在度量企业的国际化绩效时，提出了不同的衡量指标。一般而言，国际化绩效就是企业在国外市场的表现，而企业经营多以追求成长、获取利润为最终目标。

312考评者个体特征

个体特征是个人在心理发展过程中逐渐形成的较为稳定的心理特征。正如管理学、组织行为学所指出的，个体对事物做出的判断与决策都与其个体特征有很大关系。本文在参阅周三多以及陈枝晴等人的研究成果之后，将考评者的技能、考评者风格以及考评过程中的民主意识等作为考量考评者个体特征的指标。

313绩效考评有效性

绩效考评是否有效具体体现为是否能够科学地实现绩效考评目标，为企业的绩效管理提供客观依据。因此，有效的企业绩效考评需要能够得到对员工绩效客观公正公平的考评结果，使考评结果能够真正为员工薪酬、晋升、培训以及职业生涯规划等提供事实依据，让员工能够在一个公开、公平、公正的环境中发挥自身潜能，为企业发展努力。本文将绩效考评的目标设定是否合理、绩效考评指标设计是否科学、绩效考评体系是否合理以及沟通反馈机制是否有效等作为衡量企业绩效考评有效性的衡量指标。

32样本与数据采集

Kumar and Singh（2008）认为以具体产业为背景的研究比以国家为背景的研究更有力。因此，据前期的相关研究文献并结合我国的实际情况，本文选定中国家纺业为研究背景，将研究对象确定为企业员工不超过300人，具有出口、直接投资等形式的国际化活动，海外销售额占整个销售额比重不少于10%的独立经营主体。

本文采用调查问卷方法收集数据，所有的独立变量和因变量均采用Likert五标度打分法进行测量，从1～5依次分别代表“完全不符合”、“不符合”、“中立”、“符合的”、“完全符合”。调查问卷中的变量包括背景信息、考评者特征、绩效考评有效性和国际化绩效。

本研究共发放问卷120份，回收120份，有效问卷86份，回收率达100%，有效问卷回收率达到7167%。经初步统计分析，从分布地区看，被调查企业大部分分布在京津地区（204%）、长三角（217%）、珠三角（203%）以及西北地区（226%），较好地代表了我国中小家纺企业的发展水平；从企业规模来看，被调查企业的平均人数为116人；从事国际化经营的平均时间为74年。因此，研究数据对分析中小型家纺企业的国际化等问题十分合适。

33信度与效度检验

本文采用SPSS 190统计软件对各个量表与分因子量表的信度进行了分析。一般认为，Cronbachs α系数大于05就是可以接受的。分析结果表明，考评者量表的Cronbachs α系数为0748，考评者技能、考评风格以及考评意识的信度系数分别为0645、0623、0777。绩效考评有效性量表的Cronbachs α系数为0780，绩效考评目的、绩效考评指标、绩效考评体系、沟通反馈机制的信度系数分别为0694、0683、0730、0743。企业国际化绩效量表的Cronbachs α系数为0730，国际市场份额、海外投资回报率、海外销售增长额的信度系数分别为0677、0652、0607。各变量与分因子变量的Cronbachs α值均超过06，属于可接受范围。

4实证分析

41变量的描述性统计与相关系数

样本企业的绩效考评者个体特征与绩效考评有效性各个维度的均值均超过3，表明企业具有较高水平的绩效考评工作，且均具有较为活跃的国际化活动。

解释变量之间的相关系数可以用以初步判断变量之间是否存在共线性问题。一般认为，当相关系数大于075时，就有可能存在共线性的问题。由表1与表2可知变量间的相关系数均介于0162～0699，因此，不存在明显的共线性问题。

由表1、表2可看出，绩效考评者个体特征的三个维度与考评工作有效性的四个维度之间显著相关；考评目的、考评指标、考评体系和沟通反馈机制都与国际化绩效显著正相关。

从表3～表5可以看到，模型1的拟合优度调整的R2为0.81，模型回归效果也达到了显著水平：F=122.105，（Sig.=0.000）<（α=0.05），通过了F检验；且DW值超过2，通过了DW检验，不存在序列相关问题。这说明该模型的正确度和解释力都很好，所以假设H1成立，即绩效考评者个体特征对企业绩效考评的有效性存在正向作用。

4.2.2考评有效性与企业国际化绩效之间的多元回归分析

这里以国际化绩效为因变量，考评有效性各维度分别为自变量来进行回归分析。

表6模型汇总b

模型[]R[]R2[]调整R2[]标准估计的误差[]Durbin-watson

2[]0.911a[]0.830[]0.822[]0.21433[]1.759[BG）F][HT6”SS]a.预测变量：（常量），沟通反馈机制，考评体系，考评目的，考评指标。

b.因变量：国际化绩效。

从表6～表8可以看到，模型2的拟合优度调整的R2为0.822，模型回归效果也达到了显著水平：F=98.962，（Sig.=0.000）<（α=0.05），通过了F检验；且DW值接近2，通过了DW检验，不存在序列相关问题。这说明该模型的正确度和解释力都很好，假设H2获得支持，即绩考评有效性对企业国际化绩效存在正向作用。

二者间的回归方程可表示为：

Y2=0.210+0.354X1+0.261X2+0.180X3+0.368X4

式中，Y2：国际化绩效；X1：考评目的；X2：考评指标；X3：考评体系；X4：沟通反馈机制。

该回归方程显示，在对企业国际化绩效的影响因素中，沟通反馈机制的影响程度最大（0.368），影响程度最弱的则是考评指标（0.180）。

5研究結论、局限性与展望

5.1研究结论

本文的目的是探讨我国中小家纺企业绩效考评者个体特征与绩效考评有效性以及绩效考评有效性与企业国际化绩效间的关系。回归分析结果显示，对开展国际化经营的中小家纺企业而言，考评者的个体特征对企业绩效考评的有效性有着正向影响，而有效的绩效考评的确能够起到推动企业的国际化绩效的作用（研究假设证明情况见表9）。

大量研究表明，企业国际化绩效的影响因素涉及企业高层管理者以及企业生产经营的各个方面，企业需要关注每一个可能影响国际化绩效的细节。借鉴企业绩效会受绩效考评有效性影响的研究结论以及本研究的实证研究结果，我们认为开展国际化经营的企业同样需要重视其国际化绩效考评的有效性问题。企业建立高效、反馈及时的内部沟通系统，简化清晰描述国际化绩效的考评指标并构建规范可靠的绩效考评系统对提高企业国际化绩效水平意义重大。

研究表明，寻找适合的人开展绩效考评工作对于提高绩效考评的有效性、促进企业的国际化发展十分重要，即相对于事后控制，企业应当更加注重事前控制。如研究结果所示，绩效考评结果与考评者的个体特征密切相关，因此，企业应当注重选择并配置一批具备良好技能的、能够以动态客观视角看待并处理问题的绩效考评人员开展绩效考评工作。否则，无论企业所设置的绩效考评体系多么科学，企业的绩效考评乃至绩效管理工作水平都不会有增进。

在激烈的国际市场竞争中，中小企业需要特别注重激发员工的主观能动性，企业的发展离不开那些能够而且愿意为企业尽自己最大努力的员工。因此，企业还应当重视对考评过程的控制、规范绩效考评的沟通反馈机制并制定科学的绩效考评指标。一方面，中小企业的绩效考评工作其主观随意性较为明显，为克服晕轮效应、近因效应等问题，要求企业加强对绩效考评过程的控制并制定科学合理的绩效考评指标以提高企业绩效考评的信度和效度。另一方面，开展绩效考评工作的主要目的是帮助企业改进绩效表现。这要求企业建立更加完备的信息反馈系统，切实地将考评结果运用到企业的人事调动、培训规划、薪酬调整等工作中去，并借助这一系统了解员工对绩效考评工作的认可支持程度，促进考评者与被考评人员间的沟通。

表9研究假设验证结果

研究假设[]验证结果

1[]考评者个体对绩效考评的有效性具有正向影响[]成立

2[]有效的绩效考评对企业国际化绩效具有正向影响[]成立[BG）F][HT]

5.2研究不足与展望

本文从企业绩效考评主体的个体特征的角度探讨中小家纺企业的绩效考评有效性以及企业国际化绩效间的关系，是一种较为新颖的研究视角，但是受个人能力以及样本数据来源等的限制，本研究不可避免地存在着一些不足，不过这仍为今后的研究提供了思路：

（1）今后的研究可以综合使用多种数据收集渠道，以获取更多的有效样本，降低因数据获取途径以及研究条件等带来的限制。

（2）本文的研究结论对于开展国际化经营的中小家纺企业提高其绩效考评工作水平具有一定的借鉴意义，但为了得到更广泛的研究成果，今后的研究可放宽样本所属行业方面的限制，进行行业间的比对研究。

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