西方职业经理人队伍建设刍议

张敏

摘要：后危机时代经济增长的支柱是企业，企业发展的关键是职业经理人的有效管理。西方国家职业经理人的特征、培养和选拔、激励与约束机制等，值得我们去探究。

关键词：后危机时代 职业经理人 培养与选拔

当前，世界经济正处在后金融危机时代，各国都要面对不同的挑战与机遇，但有一点是相同的，那就是经济的可持续增长。经济增长的支柱是企业，企业发展的关键是职业经理的有效管理。西方国家职业经理的特征、培养和选拔、激励与约束机制等，值得我们去探究。

1 职业经理的特征

作为职业经理，无论是经营大企业的职业经理，还是经营中小企业的职业经理都有一些共同的特征，如具有创新精神，敢冒风险、利润冲动、竞争意识、实干精神、时效准则、注重信誉和信息等。但由于经营大企业的职业经理所处的特殊地位，与经营中小企业的职业经理比较，则有他们自己的特征。

1.1 具有强烈的成就欲望 一般职业经理都有利润冲动，不想赚钱的职业经理是不存在的。但对于大企业的职业经理来说，强烈的成就欲望也是激励他们搞好企业的重要因素，支配他们行为的主要因素不只是利润本身，而是个人荣誉、事业心和社会责任感等非金钱的东西。如日本松下幸之助先生就认为，一个企业的目标不仅仅是为了赚钱，而应该把企业的营利性和社会福利性结合起来。他要求公司的所有员工都要有强烈的社会责任感，都要树立为社会服务的价值观。

1.2 具有战略眼光 大公司的高层经理人员在从事企业经营时，能高瞻远瞩，具有战略眼光，有统帅的风度，他们能从总体上把握形势，不是看一时一事的得失。他们能够处理好当前工作和长远工作的关系，在抓当前工作的同时，不忽视企业未来前景，如新产品的开发、人才培养等，而且把主要精力放在抓企业长远利益的工作上。

1.3 能统帅全局 企业高级管理人员的才干主要在三个方面：一是能综理全局才干，即分析、判断、决策等方面的问题；二是人才管理才干，即处理同事之间、上下级之间和部门与部门之间关系的能力；三是技术业务方面的才干，即解决具体问题的能力。作为职业经理，这些才能缺一不可。

1.4 锐意创新 作为职业经理一般都不满足于现状，能锐意创新，不断开拓进取，在创业阶段，他们能克服资金少，人才缺乏等困难，使企业很快发展壮大，得到社会的认可。同时，他们又不满足已经取得的成就，具有追求更高、更远目标的愿望，并能审时度势，抓住企业成长的机会，使企业不断发展壮大。在企业发展顺利时，他们能保持清醒的头脑，看到企业的不足，追求更高的目标。在企业困难时，他们能临危不惧，使企业摆脱困境，寻找机遇，迎来新的发展。

1.5 精通国际商务 经济全球化要求大企业的产品既要面向国内市场，又要开拓国际市场。作为经营企业的职业经理们，一般都对国际市场、国际贸易的情况比较熟悉，同时要具有国际贸易方面的知识和经验。

2 职业经理的培养与选拔

职业经理特别是经营大公司的职业经理，必须进行系统的培养和严格的选拔。

2.1 职业经理要具备视野+格局+高度+梦想 职业经理必须要有清晰的价值观和价值体系；所谓价值观就是选择的排序，在众多选择中做正确的判断和选择。当前，世界正面临后金融危机时期。国际化领导力需要在复杂环境下做正确的选择，一定要有很强、很高的判断力，要具备国际化的视野和国际化的普世价值，洞悉国际环境、国际发展趋势，对国际的政治、经济、历史、文化有清晰的了解和把握。从中国的角度来谈，我们的价值体系应该纳入国际视角中。这是经济全球化的客观要求，也是新时期要实现企业梦与中国梦的高度统一。若按自己的视角、自己的人文环境来操作，一定有缺陷。

2.2 职业经理要完全了解行业发展趋势的内涵、外延、功能和机制 具备国际化领导力的职业经理必须是像乔布斯一样的专业领导，既了解消费者需求、了解员工，也了解市场趋势。在市场经济条件下，谁能占据市场，谁就能赢得主动，赢得胜利。作为职业经理人一定应具备洞察市场、捕捉时机的能力和出色的决策能力。在专业领域内，职业经理人一定要有自己的独到之处，比如提起IBM、乔布斯或谷歌，人们能马上产生一系列与公司服务、产品、形象等有关的联想，因为它们具备“特点”。企业要成为国际player，需要在文化、制度、功能等各个方面建立国际化的机制，这一点华为已经在做了；而很多企业连德鲁克所说的基本的企业功能都没有，赶鸭子上架，很难基业常青。

2.3 职业经理要有建立在国际化准则上的品格魅力 职业经理一定要有建立在国际化准则上的品格魅力，否则力度越大，事做得越差。判断力、专业知识能力、品格魅力构成了“国际化领导力三环图”，其中，品格魅力最重要。优秀领导者的身上总是具有一种让追随者难以抗拒的影响力。他们的行为被美国领导力专家库泽斯与波斯纳总结归纳为五个特征：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。

2.4 坚持在实践中培养和选拔 在职业经理的培养和选拔上，大企业特别强调实践的作用。日本的企业对管理人员的培养选拔特别严格，他们不仅需要接受管理训练，而且要接受技能训练。对于经過实践锻炼，可以培养的人员，还有他们在不同的岗位上工作，获得不同部门工作的知识和经验。美国的大公司也很重视通过实践培养经理人员。如通用汽车公司规定，各经理人员的重要任务之一，就是在实际工作中对下级人员进行培养，提高管理人员的业务水平，发现有培养前途的人。他们每年都要去大学和研究院选拔获得管理硕士、博士学位的优秀者到公司工作。这些人经过一段时间的培养和观察后，再派到一些公司担任经理职务。同时还要到不同的岗位上工作，以便让他们逐渐熟悉公司的情况，好担任高级职业经理的职务。我国企业急缺具有国际视野、国际素质、国际行为准则的职业经理人，团队难以获得正确引导。但在引进人才时，外部挑选的条件依赖内部的文化土壤，如果企业没有国际化土壤，无法留住人才，还会制造矛盾，会添乱，双方都想改变对方。某些行业已经具备培养国际化领导人才的基因。很多互联网企业没有文化负担，使命、战略、目标、能力都和国际化企业接近；讲求透明、团队、文化、凝聚力、持续发展。出口企业很有国际范儿；它们没有包袱，还有很好的国际化服务和产品、市场作为载体。而国企、大型民企、小作坊式的民营企业，要培养具有国际化领导力的人才就会比较困难。企业领导者本身的格局有局限，即使有好的产品，也无法打开国际市场。职业经理人要改善领导力，最大的敌人是自己，最需要转型的是企业的一把手，高层。前段时间董明珠在网络上很火，她比较武断，这是中国特色，在国内有效，但不符合国际化。职业经理人可以从修身齐家、自我认知做起，知道“我是谁”，“我的目标使命是什么”。这是商人和领导者的区别。企业高管可以将传统课程、游学、学校与社会的交流相结合，通过学习提升国际化视角、国际化格局、价值体系、管理能力、品格魅力——在课堂上学习EMBA；课外行万里路，到美国看创新企业，到英国看绅士精神，到德国看德国制造，到日本看精益生产，到韩国看企业创新、交流机制。我们应该认识到自己的局限性，但也不能妄自菲薄。

3 高层经理人员的激励与约束机制

3.1 经理的收入激励机制 大公司的高层经理人员，从企业获得报酬一般有三个部分组成：薪金、奖金和股票。许多国家大公司的高层经理人员都实行的是年薪制。工资标准一般来说，董事长、总经理的工资标准是由董事会提出方案，由股东大会通过；副董事长、副经理以及董事、经理的工资标准由董事长和总经理提出方案，由董事会决定。除了工资外，各种各样的奖金也是职业经理收入的重要组成部分。其根据企业的收入情况，按季度、年度给一定的奖励。奖金和业务成效直接挂钩，奖金的标准由企业统一掌握。此外，发达国家还特别强调对职业经理人激励机制的多元化。首先，是目标和任务激励。目标是分层次的，尤其是那些具有挑战性的目标，能够直接激发职业经理的工作热情。其次，是信任激励、荣誉激励、情感激励等。

3.2 经理的约束机制 ①公司高层经理要受到权力结构的约束。大公司实行的是一种纵向授权的法人治理结构，这种结构有合理的权力约束机制。②高层经理还要受到三重市场竞争的约束，即商品市场、资本市场和经理人员劳动力市场竞争的约束。在这三重市场竞争的激烈和鞭策下，高层经理人员必须兢兢业业地工作。③高层经理人员受到国家法律的约束。经理人员的行为违反了国家的法律，要受到法律的制裁。

参考文献：

[1]韩剑.谈职业经理人的培养[J].交通企业管理，2006（1）.

[2]刘丹.职业经理人的素质与培养[J].人力资源管理，2013（2）.

[3]俊侠.美国企业如何培训经理人[J].海外信息，2002（10）.