小微企业与体面劳动:困局与法律路径∗

倪雄飞

(仲恺农业工程学院管理学院,广东广州510225)

小微企业与体面劳动:困局与法律路径∗

倪雄飞

(仲恺农业工程学院管理学院,广东广州510225)

摘要:“体面劳动”的理念已经为世界各国所接受,并成为联合国系统推动的千年发展目标之一.与大中企业相比,我国小微企业劳动者还存在着大量的体面劳动赤字,保障小微企业劳动者实现体面劳动是我国劳动法制的紧迫任务和时代使命.应根据小微企业自身的特点对小微企业劳动关系作出特别的制度安排,这样才能既促进小微企业健康发展又能保障小微企业员工体面劳动的实现.

关键词:体面劳动;小微企业;差别规制

∗基金项目:教育部人文社会科学研究规划项目(14YJAZH060)

一、体面劳动的缘起

(一)概念的提出

“体面劳动”(decent work)这一概念是由国际劳工组织(ILO)的常设机构——国际劳工局局长胡安ű索马维亚(Juan Somavia)在1999年第87届国际劳工大会上提出的.在会上,胡安ű索马维亚作了题为«体面的劳动»的报告.他指出应把“促进男女劳动者在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的工作机会”作为“国际劳工组织当前的首要目标”[1].

“体面劳动”理念的提出是与经济全球化密切相关的.经济全球化对各国劳动者的影响在于,随着各国放松监管使得国际垄断资本在全球扩张,资本的逐利性迫使各国劳动者作出牺牲,特别是广大发展中国家的劳动者遭受更严重的剥削.许多国家削减社会福利,裁减员工,增加了作为廉价劳动力的非全日制等非规范就业工人;在一些国家,企业主竞相压低工资和生产成本,非法大量雇用童工,劳动条件恶化,非人道现象严重;在不少国家集体谈判和工人参与等工会权利遭到削弱[2].在这样的背景下,国际劳工组织为促进社会正义和公平的全球化,应各国的要求提出了“体面劳动”的理念.国际劳工组织指出:能否为所有人提供体面的劳动是检验经济全球化的试金石.

(二)体面劳动的内涵

国际劳工组织为保障“体面劳动”的美好愿景能变为现实,提出了四项战略目标作为实现体面劳动的具体措施:第一,促进和实施国际劳工标准(International Labor Standards)以及工作中的基本原则和权利.“国际劳工标准”是指国际劳工大会通过的公约和建议书所确立的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则、规则[3].“工作中的基本原则和权利”包括结社自由和有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫或强制劳动;有效废除童工;消除就业与职业歧视.第二,为劳动者创造更充分的体面的就业机会.政府有责任从宏观和微观的角度干预劳动力市场,采取有效措施改善就业的数量和质量.特别是对那些边缘化的就业者,如青年人、老年人、残疾人、妇女等要采取积极的就业促进措施,消除就业市场的歧视,确保实现更公正的就业.第三,为劳动者提供充分而有效的社会保护,其中包括社会保障和劳动保护.第四,通过政府、劳方和资方共同参与的三方机制,加强社会对话.国际劳工组织倡导各成员国构建雇主和工人有效参与对话的能力,通过各个层面的社会对话来应对劳动世界出现的挑

战,解决社会和经济发展的问题.

(三)国际劳工组织对“体面劳动”理念的推进

“体面劳动”理念自1999年被国际劳工组织提出后,国际劳工组织采取了一系列举措推进其在全世界的实现.第一,国际劳工组织制定和实施了“体面劳动议程”,并在8个国家进行了试点,总结了试点经验,进行了广泛的交流.第二,2002 年,国际劳工组织推出了“体面劳动国别计划”(Decent work Country Program),国际劳工组织支持各成员国制定本国的体面劳动计划,并推动其具体实施.第三,在国际劳工组织的推动下, 2005年联合国大会确定了把体面劳动作为联合国系统推动实现的千年发展目标之一.第四, 2008年的国际劳工大会通过了«国际劳工组织关于促进社会正义、实现公平全球化宣言»,把体面劳动从倡议上升为所有成员国都必须实现的目标.第五,2009年6月国际劳工大会通过的«全球就业契约»是运用体面劳动议程应对危机的产物.«全球就业契约»以体面劳动议程为框架,提出了一套以就业和社会保护为中心的综合性政策措施.

(四)体面劳动理念提出的意义

1．体面劳动是国际劳工组织宗旨的时代展现.国际劳工组织成立以来,在其章程所确立的“社会公正”价值取向的指引下,从维护劳动者正当权益的宗旨出发,致力于推进人性化的工作条件,消除广大劳动者所遭受的不公正行为、减少贫困和苦难.体面劳动的精神实质是对国际劳工组织宗旨的继承和发展.体面劳动要求平等的工作机会和劳动待遇,人人有权享有由全球经济一体化所带来的收益.体面劳动理念继承了“社会正义”这种传统价值取向,同时反映了当代世界劳动格局的时代要求.体面劳动是国际劳工组织历史性任务的现代表现.

2．体面劳动是经济全球化背景下对劳动者权益保障的基本要求.经济增长强劲,却未能创造更多的就业岗位,也未能使广大发展中国家的劳动者摆脱贫困,劳动者的权益保障不是在提升而是在下降.推进体面劳动就是在劳工领域实现更加公平的全球化的路径之一.体面劳动的理念关注遭受不公正待遇的广大劳动者的权益保障,通过推进体面劳动四大战略目标的实现,实现对劳动者权益的保障.

3．体面劳动的实现是社会发展和进步的重要标志.整个人类发展的进程应该是经济与社会的协调发展.当代世界在经济发展的同时,并没有自动带来广大劳动者就业质量的提升.目前存在的问题是劳动者没有获得充分的就业岗位、没有足够的收入、没有适当的社会保障以及对于涉及劳动者切身利益的问题没有充分的话语权参与社会对话.“体面劳动”的理念关注这些主题,并把这些主题作为自身要实现的战略目标.只有满足广大劳动者的需求才能实现经济与社会发展的和谐统一.体面劳动的实现是社会发展和进步的重要标志,实现体面劳动必将有力推动经济的发展和社会的进步.

二、实现体面劳动对小微企业及其劳动者的意义

(一)实现体面劳动对劳动者的意义

1．有助于保障小微企业劳动者在工作中的基本权利.实现体面劳动首先要求承认和尊重劳动者工作中的基本权利.比如获得足够的工资收入;拥有合理的工作时间;享有恰当的休息休假等,这些工作条件是维持劳动者体面劳动的基本需求.体面劳动的理念维护和保障劳动者基本人权的实现,其首要战略目标就是推进工作中基本权利的实现.在小微企业中推动体面劳动的实现,可以有效维护劳动者在工作中的基本权利,保障劳动者的基本人权.

2．有助于保障小微企业劳动者的就业权.推进体面劳动要求政府采取积极的劳动力市场政策,通过培训、投资公共实施等手段创造更多的就业机会和为劳动者提供有效的就业保障.使更多的人们获得体面劳动的机会,是创造一个更包容和更公平的全球化世界不可或缺的组成部分.因此,创造体面就业必须置于国家经济社会发展政策的核心.

3．有助于保障小微企业劳动者的社会保障权与安全权.体面劳动的第三项战略目标为劳动者提供充分而有效的社会保护,其中包括社会保障和劳动保护.推进体面劳动,要求小微企业不断地扩大社会保险的范围与标准,确保劳动者享有适当的医疗保障、失业保障以及合理的退休养老计划等保障措施.无论任何情况下,劳动者的安全和健康是包括小微企业在内的雇主首要关心的事情.确保劳动者的安全与健康是实现体面劳动的重要组成部分.推进体面劳动,要求小微企业

提供一个安全的工作环境,确保劳动者获得足够的劳动保护.

4．有助于保障小微企业劳动者的结社权和集体谈判权.小微企业由于其特殊情况,没有办法组织起来并进行有效的集体谈判.但体面劳动理念的推进,要求小微企业的劳动者也应享有结社权和集体谈判权.实现体面劳动要求政府采取必要措施,促进劳动者组织起来,并有效提高集体协议的覆盖率.

(二)实现体面劳动对小微企业的意义

1．有助于提高小微企业的生产效率.小微企业一般把提高劳动者权益保护水平,践行体面劳动看成是企业的负担,认为增加了企业的劳动力成本.但实际上,这种认识是片面的,其没有看到实现体面劳动能对小微企业产生的积极影响.小微企业效益的提高在于每一位劳动者的贡献,体面劳动能让劳动者产生出更大的劳动生产率,进而提高企业整体的生产效率,获取更多利润.如此就会形成一个良性循环:“加大劳动者保护力度→推进体面劳动→提高劳动生产率→提高企业的生产效率→企业获取更多利润→加大劳动者保护力度”.

2．有助于提升小微企业的竞争能力.小微企业大多属于劳动密集型企业,一般不注重企业人力资源的开发,没有认清劳动者在企业自身发展之中的重要作用.通常将企业员工视为劳动力商品,支付的工资就是劳动力商品的对价.没有形成现代人力资源管理的新观念,即人力资源资本化及人力资源的支出就是人力资本扩张.企业人力资本——劳动者是企业拥有的核心竞争力.因此,小微企业如果能够推进体面劳动,就能增强员工的归属感,吸引人才、留住人才,提高小微企业自身的竞争力,并形成良性循环:“加大劳动者保护力度→推进体面劳动→增强员工归属感→吸引人才及留住人才→提升企业竞争能力→企业获取更多利润→加大劳动者保护力度”.

3．有助于促进小微企业的正规化经营.绝大多数小微企业在低端规模上经营,它们是非正规经济的一部分,其普遍特征是经营的不确定性.“非正规经济”一词表明小微企业的经济活动未被法律或其实施所覆盖,而走向正规化经营意味着小微企业在人力资源管理、公司治理结构、内部管理制度、财务制度、企业税务等方面要遵循市场游戏规则,遵守相应法律的规定.小微企业放任经营的好处无非是避免了相关法律规定给自己带来的成本,这是只顾眼前利益的短视行为.从长期来看,小微企业走向正规化从经济发展的角度来看是可取的.正规化经营能够给小微企业带来许多好处,一个遵纪守法和遵守市场游戏规则的小微企业可能获得政府更多的的扶持,比如提供贷款、税收优惠、技术扶持等,还可能与大企业展开合作,获得更多的订单.因为大企业从秉持企业社会责任的理念要求与之合作的企业要遵循国际劳工标准.实现体面劳动对小微企业走向正规化起到间接影响.践行体面劳动意味着遵循一系列的劳动法律规范,这样可以为小微企业发展营造一个法制环境,创造一个有秩序的规范的市场环境.促使小微企业从非正规、半正规化经营走向正规化经营.

三、小微企业实现体面劳动的困局

体面劳动旨在保障劳动者在“自由、公正、安全和人的尊严”的条件下进行工作,尊重劳动和劳动者尊严,维护劳动者的合法权益,保证劳动者享有合理的收入和实现充分、富有成效的就业,使劳动者获得恰当的社会保护,为劳动者创造全面发展的条件.与大中企业相比,小微企业劳动者的就业状态与体面劳动相去甚远,那么,促进小微企业劳动者实现体面劳动是我国推进体面劳动议程的重点.

(一)小微企业中的体面劳动赤字

大量的统计数据表明,小微企业员工的平均工资收入比大中型企业的收入低.大量的小微企业一般对普通员工按各地最低工资标准支付劳动报酬;甚至有的小微企业连最低工资制度也没有得到很好的贯彻执行,部分企业以试用期或以提供食宿等福利待遇为由,以低于最低工资标准支付劳动者报酬;有许多企业表面遵守最低工资规定,但实际上通过提高劳动定额标准、延长工作时间等方式,变相压低劳动者的工资水平.

小微企业员工的工作时间比大中型企业的要长,超时劳动在小微企业是普遍现象.很多小微企业实行的是每周六天工作制,有的小微企业甚至不安排节假日休息,加班加点计件工作制已成为小微企业职工收入增长的主要来源.

在小微企业里工作既不稳定也没有保障.小微企业以劳动密集型为主,95%以上的企业从事加工生产、建筑劳务、一般流通与社会服务等行业,雇员中农民工的比重大,工作稳定性差,员工

流动性大.小微企业在招聘、工作中的歧视现象是普遍存在的,性别歧视、身份歧视等非常严重.

有相当多的小微企业员工没有享受到各种形式的社会保险.小微企业认为缴费负担重,不愿交,社会保险关系转移接续困难也限制了许多劳动者的参保积极性.研究表明,除工伤保险外, 90%以上中小企业未参加养老、医疗、失业保险[4].小微企业之所以愿意缴纳工伤保险费,主要在于其费用较低、政府监察又较严格,而且一旦发生工伤事故,缴费企业可以少承担责任.

多数小微企业生产条件简陋,生产环境恶劣.劳动场所不达标,作业场地狭小,没有通风排毒设备;有的工厂实行封闭式生产,没有消防通道或通道堵塞;有的企业缺乏必要的安全防护设施和劳动保护用品,甚至许多小微企业为降低成本,减少必要的劳动保护用品的配置.现阶段小微企业已经成为伤亡事故和职业病危害的重灾区.

工会可以把工人组织起来并通过工会活动来提高劳动者工作质量.大中企业成立工会的比例较高,而绝大多数小微企业没有建立工会,已经建立工会组织的也存在严重行政化倾向,有名无实.

(二)小微企业的自身特点对实现体面劳动的限制

与小微企业的劳动者是弱势群体一样,小微企业在大中企业面前也是弱势群体.由于小微企业自身的一些特点使得小微企业在促进其劳动者实现体面劳动方面受到很大限制.

小微企业管理不规范.小微企业管理者一般自我创业,常常采取家庭式企业管理模式.经营者知识水平、法律意识和管理能力普遍不高,管理不规范.管理不规范使得小微企业与与员工正式签订劳动合同的比率很低;即使签订了劳动合同,合同内容不规范,有些条款甚至违反法律规定.

小微企业的雇员较少、雇员素质较低.我国私营企业绝大多数都是小微企业,二者高度重叠,统计数据大体兼容.根据有关数据分析,我国私营企业户均雇工只有9．02人[5]187.小微企业吸纳了大量农村剩余劳动力,员工的素质较低.小微企业人员少、素质低、流动性大的特点决定了小微企业很难组建工会;即使成立了工会,一般也由雇主的亲戚或是心腹来控制,很难表达员工的意愿.根据2010年第9次全国私营企业抽样调查的数据显示,企业资产规模在100万元以下的小微企业工会组建率为27．8%[6]115.

小微企业的社会负担比大中企业重.我国大型企业和中小企业税负标准虽然相同或大致相当,但大型企业和部分中型企业比较容易获得各种名目的直接或间接税收优惠或财政补贴.再有,国家规定的行政事业性收费虽然不多,但各种乱摊派、乱罚款、乱检查、乱评比、乱认证、乱培训等形式的乱收费层出不穷.政府控制的水、电、气、土地等资源也都向大企业、大项目倾斜,造成小微企业经营成本比大中企业还高[6]7.由于税费较重,造成小微企业利润微薄,因而其给予员工的工资待遇低,并且基本没有其他福利待遇,小微企业的社会保险负担相对偏重,参保率低.

小微企业发展质量较低.小微企业一般从事劳动密集型、低附加值、高能耗的行业,进行粗放式发展,主要依靠“高投入、高能耗、高排放”和“低技术、低成本、低价格、低利润”参与市场竞争[5]5.小微企业低成本、低价格竞争的结果就是企业获取的利润低,企业也没有更多的钱来改善工作条件,一般劳动保护投入资金不足,工作环境恶劣,工伤事故经常发生.

四、小微企业劳动者实现体面劳动的法律路径

(一)实现体面劳动需要劳动法作出制度安排

体面劳动的实质是尊重劳动和劳动者的尊严,其实现关系到劳动者权益的保护,企业社会责任的承担,社会发展目标的实现[7].政府在实现体面劳动过程中发挥着关键作用.政府应构建劳动关系协调机制,完善劳动保护机制,不断探索有效的维权机制,推动建立公平合理的、合作互利的新型劳动关系.政府应调节收入分配关系,保障劳动者公平地分享经济发展成果.应从根本上改变“强资本、弱劳动”的格局,突出劳动者在经济和社会发展中的地位.工会在实现体面劳动中发挥着重要作用.工会是代表劳动者切身权益的组织,应积极参与社会对话,表达劳动者诉求,通过集体谈判机制为劳动者争取利益.实现劳动者体面劳动需要政府、工会等社会组织及劳动者等多方主体建立协调机制,共同努力,所有这些都需要法律上作出制度保障.劳动法以国家强制力为后盾,它是各国实现体面劳动的重要保障手段.世界各国应以国际劳工组织所确立的国际劳工标准为依据,通过建立就业保障制度、劳动基准制度、劳动合同制度、集体劳动关系制度、社会保障制度

等来推动体面劳动的实现.

(二)小微企业特点决定了劳动法必须作出特别的制度安排

与大中企业相比,小微企业的自身特点决定了其劳动关系具有一定的特殊性,相同的劳动法律制度对不同规模的企业进行调整时会产生不同比例的影响力.在制定劳动法律制度时,应考量到小微企业劳动关系的特殊性,注意到小微企业对法律、政策的特殊性需求.

1．就业关系方面的特别规定.从就业调控的角度来看,国家应通过宏观调控政策诸如财政、税收、金融和产业政策等为劳动者就业创造机会,保障劳动者的职业获得权.经济学规律表明:小微企业比大中企业吸纳了更多的就业人员,特别是更多的低端劳动力.因此,政府和社会要创造更多的就业岗位,就应大力扶持小微企业发展.通过多种宏观调控手段促进创立更多的小微企业,并且使已经成立的小微企业发展壮大,为社会提供更多就业机会.小微企业由于利润微薄,其员工待遇较低.因此,应大力减免小微企业的税费负担,通过财政扶持政策等促进小微企业良性运营,从而间接提高小微企业员工的劳动待遇.总之,无论是小微企业还是其员工都是市场竞争中的弱者,就业调控的宏观政策应给予更多的关注.

从就业服务的角度来讲,在市场经济中,虽然劳动力的配置是通过市场机制进行的,但存在市场失灵问题.而有效的就业服务可以解决劳动力市场的信息不对称、劳动力市场分隔等市场失灵问题.小微企业与大中企业相比,是市场竞争中的弱者;而小微企业潜在的就业者一般是低技能的劳动者,也是劳动力市场中的弱者.市场失灵在小微企业和其潜在的就业者身上表现得更明显.就业服务应该帮助小微企业及时找到其想招聘的劳动力;就业服务应该对那些低端就业群体进行有针对性的就业指导、就业培训和职业介绍,促进就业权的实现.小微企业和其潜在的劳动者应成为就业服务的主要对象.

2．劳动基准方面的特别规定.劳动基准所确立的各项劳动标准是对劳动者权益的最低程度的保护,主要是为了满足劳动者最基本的生活需求,以实现劳动力的再生产.在一个国家中,只有整个社会最低端的劳动者才需要国家通过强制性的劳动基准进行保护,因为这些低端劳动力一般属于低技能劳动者,市场竞争能力弱,在劳动力市场中处于劣势地位.这些劳动者所能找到的就业岗位一般是小微企业提供的技术含量低且主要以体力劳动为主的工作.因此,从某种意义上讲,劳动基准的适用主要针对的是小微企业及其劳动者.

最低工资制度是各国普遍实施的一项劳动基准,确立最低工资标准一般要考量诸多因素,首先,如果所定工资标准超过了本国的经济社会发展水平,不但很难在实际中执行,而且还会阻碍经济的发展.其次,最低工资标准还会影响一个国家的国际竞争力.特别是对广大发展中国家而言,一般是以低劳动力成本为竞争优势,如果提高最低工资标准,就会削弱竞争优势.再次,在一个国家内,由于各地经济发展不均衡,也会根据各地不同的经济水平制定不同的最低工资标准.还有,不同行业或工种也会因其各自的特殊性也作为制定最低工资的考量因素之一.大中企业由于经济实力强,一般并不在最低工资水平上雇佣劳动者;而小微企业实力弱小,利润微薄,通常以最低工资雇佣低端劳动者.如果国家制定的最低工资水平超过了小微企业的承受能力,势必影响小微企业的发展.因此,应把企业的规模也作为确立最低工资水平所参考的因素之一.

工时制度是劳动基准中又一项重要的保障劳动者身心健康的制度.过长的劳动时间会造成劳动者身心疲惫,劳动效率下降,而且还减少了劳动者照顾家庭或参与社会活动的机会.减少劳动时间一直是劳动者为实现更高质量体面劳动的不懈追求.与高端劳动者依靠技能和脑力创造劳动价值不同的是,对于低端劳动者来讲,一般其劳动时间的长度决定了其创造价值的大小.减少工时必须依靠不断地提高劳动生产率.因此,法律所规定的最高工时制度必须要与小微企业所雇佣的低端劳动者的劳动生产率相匹配,否则就可能给企业的发展带来阻碍.小微企业经营上灵活多变的特征客观上要求更加弹性化的工时制度,每天工作8个小时的僵化的标准工时制度束缚了许多小微企业的经营发展,国家在保障劳动者权益不降低的情况下,应采取多种弹性工时制度以适应小微企业的发展.

3．劳动合同方面的特别规定.从解雇保护方面来讲,解雇自由原则已经被社会法的理念和原则所修正.无论各国立法秉持何种理念或理论,用人单位对劳动者的解雇权都受到或多或少的限制.只不过不同国家的法制传统不同,进行限制的方式和程序也不相同.有时立法要求企业提供完整的证据链条来证明员工违反了企业的规章制

度,而小微企业的管理不规范几乎是所有小微企业的一个通病,更不要说拥有完善的人力资源管理系统.这种情况下,如果严格按照法律来操作,小微企业甚至无法解雇应该被辞退的员工.有时立法要求企业解雇员工必须经过一个正式的程序,比如与工会协商.但小微企业基本上没有组建工会,可能会因不符合法定程序而不能解雇员工.小微企业如果因为遵循劳动法的某些规定,而不能因市场的变化自由地配置员工的数量及岗位,这样的小微企业离倒闭也就不远了.因此,相较于大中企业,小微企业需要更加宽松的解雇条件及解雇程序的设计安排.

规章制度是由用人单位制定的规范用工过程、进行劳动管理的规则和制度的总称.规章制度是工业化大生产的产物,企业必须订立规则才能把大量分工细致的劳动者组织起来,相互配合,协调工作.企业制定规章制度是企业自我组织生产管理的需要.但小微企业却截然相反,小微企业很少制定规章制度,我们可以说这是管理不规范的表现;但小微企业的经营是随着市场的瞬息万变而波动的,其生产经营很难像大中企业那样定型化.因此,其不制定僵化的规章制度也是其生产经营特点所决定的.如果立法强化企业制定规章制度的义务,从管理的角度来讲,这是促使企业走向规范化经营的需要.但对于小微企业来讲,反而会限制其经营发展.特别是当法律赋予规章制度以重大使命的时候,比如规定企业必须依据已经制定的规章制度才能解雇不称职的员工,那些没有制定完善的规章制度的小微企业将因此背负沉重的用人成本.法律在对规章制度进行立法规定时,应对小微企业在制定规章制度上的特点予以特别考量.

4．集体劳动关系方面的特别规定.从我国目前小微企业集体谈判的现状来看,基本上没有集体谈判的实践.其原因在于少于25人的企业不能单独成立基层工会组织,而多于25人的小微企业工会的组建率也很低.没有工会做代表,自然集体谈判开展不顺畅.虽然法律规定由员工选出职工代表也可以与雇主展开谈判,但小微企业员工一般以农民工为主,他们是处于社会最底层的低端劳动者,他们知道我国劳动力供大于求的现实,更加清醒地知道自己能找到一份维持自己生存及养家的工作机会来之不易,因此,基本上很少见到小微企业员工主动推举代表并要求与雇主谈判的实例.针对这种现状,法律首先需要做的是如何构建一个法律环境,使多于25人的小微企业能自由地组建工会;使少于25人的小微企业员工能没有任何后顾之忧地选出代表并与企业展开谈判.如果劳动法律不能为小微企业员工提高这样的制度保障,那小微企业员工的劳动三权(团结权、谈判权、集体行动权)是不能靠员工的意识觉醒及自我牺牲精神来实现的.其次,虽然法律规定员工代表可以与雇主展开谈判,但由于诸多条件限制,集体谈判一般还是以工会为主进行的,这也是西方的经验.鉴于小微企业人数少,成立工会困难,集体谈判也可以不在企业层面展开,而在行业或区域层级展开,这样可以大大降低小微企业成立工会的难度.由于同一地区或同一行业有共通性,因此,通过行业性或区域性谈判形成的集体协议有针对性.所以,大力培育和构建行业或区域性的集体谈判制度就是劳动法满足小微企业特殊要求的又一任务.

在我国,一般国有企业和集体企业的员工才享有职工民主管理的权利.而随着我国经济体制的改革,以私有制为主要形式的众多小微企业成为社会主义市场经济不可缺少的重要组成部分.小微企业员工也应享有民主管理权,民主管理权是劳动者人权的重要内容,不可剥夺.但如果让以私有制为主要形式的小企业员工享有法律文本上所规定的国有企业和集体企业员工享有的同样的民主管理权恐怕是不现实的.这就需要我国对民主管理制度进行理论创新和制度创新.参考国外成功的民主参与制度的经验,职工参与最重要的在于员工的“参与”.这种参与可以使员工有对企业的归属感,获得被接受、被认可的满足感,可以调动员工的积极性、主动性和创造性.这不仅实现了员工的参与权,也对企业有利,可以提高企业的生产效益.这也是为什么西方发达国家虽然主要是私营企业,但其职工民主参与制度已经成为其现代企业制度的一个组成部分或特征之一.对于我国小微企业的民主管理而言,如果要推进在国有企业及集体企业实施的职工代表大会制度,就应对其进行相应的制度改造,以适应私有制为主要形式的小微企业的特点.如果要创新民主管理形式,就应注重员工的真正民主参与权的落实,而不能只停留在法律文本上,成为只具有文本意义的权利.因此,我国的劳动法律应加强对职工民主管理约束制度的构建,应规定小微企业实行职工民主管理制度的义务并明确其相应的法律责任;通过集体谈判机制保障职工民主管理的实

现;为职工行使民主管理权利提供法律救济途径[8].

5．社会保险方面的特别规定.社会保险制度与社会救助、社会福利等制度不同,并不是由国家财政全额支付的,而采取由市场和国家提供相结合的方式,国家通过立法规定社会保险费缴费的基数及费率,强制向企业及社会成员收取保险费.小微企业及其劳动者都是社会保险费缴纳的义务主体,所缴纳的社会保险基金形成社会保险账户,有的社会保险有社会统筹账户和个人账户,如养老保险账户;有的社会保险只有社会统筹账户,如工伤保险.社会统筹账户更体现了公平原则,个人账户则更体现了效率原则.

对于广大小微企业来讲,其最关心的就是社会保险费的高低问题.从我国现有法律规定来看,小微企业与其他企业一样,一般要承担30%左右的社会保险费.社会保险费可以在税前列支,作为劳动成本的一部分,但其实质上是企业利润的组成部分.小微企业所从事的行业一般利润微薄,过高的社会保险费占去了小微企业利润的大部分,使许多小微企业无法扩大再生产,有的甚至影响到了其正常经营.与大中企业相比,小微企业无疑是市场竞争中的弱者.政府有必要促进小微企业获得更大的发展,以更好地发挥其可以提供更多的低端就业岗位的正外部性.社会保险制度的功能之一是实现再分配功能,这种再分配不仅应该是对劳动者收入的再分配,也应该是对不同规模企业的利润的再分配.对于缴费主体的弱者——小微企业,是否可以从实质公平的角度,减少部分小微企业的社会保险费?当然,国家不应该对所有小微企业都采取减少社会保险费的做法,应该对部分需要救助的小微企业采取这样的政府干预行为.至于具备怎样的条件才降低小微企业的缴费则要根据国家政策需要及财政能力的大小来决定.小微企业的社会保险费是社会保险统筹账户的一部分,降低小微企业社会保险费的缴纳并没有影响到小微企业劳动者的社会保险待遇水平,反而是对弱者生存的一种保障.这样通过减轻小微企业的用工成本负担来促进小微企业的发展,可以实现更大的社会效益.

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(责任编辑 江海波)

Micro and Small Enterprises and Decent Work: Predicament and Legistative Path

NI XiongGfei
(School of Management,Zhongkai University of Agriculture and Engineering,Guangzhou 510225,Guangdong,China)

Abstract:The concept of“decent work”has been accepted all over the world,and it is also one of the Millennium Development Goals of united union．Compared with working in the large and mediumGsized enterprises,the workers in China＇s micro and small enterprises have a large number of deficit in decent work．It is the urgent task and mission of present times in labor laws to safeguard the workers in the small and micro enterprises to achieve the decent work,we should make special arrangements accordG ing to small micro enterprises＇own characteristics so that we can not only develop the micro and small enterprises well,but also ensure the workers in the micro and small enterprises to get decent work．

Key words:decent work;micro and small enterprises;difference adjustment

作者简介:倪雄飞(1971－),男,吉林省吉林市人,仲恺农业工程学院管理学院副教授,硕士生导师,经济学博士,主要从事劳动与社会保障法、经济法研究.

收稿日期:2015G01G19

中图分类号:DF47

文献标识码:A DOI:10．3963/j．issn．1671G6477．2015．04．022