新医改下公立医院激励机制相关问题探讨

俞宏龙

摘要:2009年4月，我国新医改方案正式实施，旨在解决医疗公平和社会效益问题。公立医院作为主要医疗机构，成为新医改实施的重要对象，面临着新的挑战。为了更好的服务大众且保证经济效益，医院的人力资源就显得尤为重要了。而激励机制作为人力资源的重要构成，其效果直接关系着公立医院的未来发展。公立医院必须结合实际，探索顺应新医改的激励机制，充分调动职工的积极性，为医院的长期发展提供动力。本文旨在通过对现存激励机制的问题的探讨，摸索一条优化激励机制的方案，从而增强公立医院的综合竞争力。

关键词:新医改公立医院优化激励机制

2009年4月6日，国务院正式公布《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，意见要求切实缓解“看病难、看病贵”问题。重点解决以下五个问题：第一是加快推进基本医疗保障制度建设；第二是初步建立国家基本药物制度；第三是健全基层医疗卫生服务体系；第四是促进基本公共卫生服务逐步均等化；第五是推进公立医院改革试点。这在一定程度上对公立医院的经营管理提出了新的要求。要求公立医院要改变传统思想，将公益性和公平性放在服务的第一位，根除“以药养医”的思想，允许医生合理流动，促进医院人事制度改革，优化管理结构。因此，如何通过激励机制充分调动医院职工的积极性便成了许多公立医院所面临的巨大问题。随着新医改的推行，医药分开、允许医务人员合理流动、优化医生执业环境等新医改措施将会对公立医院现有职工激励机制带来重大影响，需要医院管理者能够高瞻远瞩，依据新医改的指导思想，优化现有职工激励机制，探索顺应新改革潮流的激励方式，在充分调动医院职工积极性的基础上，实现新医改的不断深化与发展。

一、新医改对激励机制的新要求

新医改强调公益性和社会效益的原则要求公立医院建立以社会效益为主的绩效考核评价指标体系，着重设立体现公立医院社会责任的绩效考核指标，因此在激励机制中必须要融入社会责任和社会效益。

新医改的医药收支分开管理原则，使得公立医院必须逐步改变“以药养医”的思想。医院财政补助的多少主要与医院提供的服务质量和效果挂钩。

新医改的全民医保原则要求医务人员有效控制医疗费用，避免“过度行医”，造成资源浪费。

新医改的医生多行医原则使得医生的人生价值得到更大体现，收入得到较大提高。因此在制定激励机制时也需增加自我价值实现的因素。

二、我国公立医院激励机制存在的问题分析

新医改实施后，许多公立医院在职工激励机制方面做了较多的努力，但是仍然存在着许多突出的问题。

个人绩效考核指标不客观，设计不合理，与人力资源管理的总体目标相违背。首先，现在许多公立医院的绩效考核指标虽然既有经济指标，又有社会指标，如工作量、医德、病人满意度等，但在实际考核的过程中，公立医院还是更加注重经济指标，忽略了社会指标存在的意义。其次，在相关指标数据的收集过程中，缺少监督，卖人情，靠关系等现象还是层出不穷，使得考核结果有失偏颇。再者，许多公立医院相关的考核指标常年不变，没有及时更新。这些问题的存在使得许多努力工作的职工受到不公正的待遇，这种“考核”反而成了激励职工的绊脚石，与人力资源管理的目标相违背。

晋升体制不合理。公立医院人员晋升必须具备一些硬性条件，如论文、学历等。而在这些方面一般是年轻人占优势，因为一些老资格的医生常年在一线工作，很少有时间花精力在论文和学历提升上，这就与晋升的公平原则相违背。另外，一些公立医院喜欢去招聘那些高学历的人员，这些高学历的高校毕业生反而由于临床经验较少，对医院的实际贡献不大，但是这些人往往因为这些硬性条件好晋升却比较快，激励这时就成了空话。

考核制度形式化，导致激励机制“悬空”。目前绝大多数医院的考核都是由医院的管理部门负责，考核的经济指标是考核办根据医院的年度发展目标和上年度各科室完成的情况制定，而医疗质量、医德医风考核指标的制定完全由管理部门负责，也就是说绩效计划的制定有的各科室负责人象征性的参与，有的完全成为了一种行政命令，职工根本就没有机会参与其中，只有执行的份，因此对绩效目标不了解或不理解的现象普遍存在[1]。这导致许多医院职工根本不了解考核的过程，对激励机制的运行也完全不知情，造成医院职工被动地应付考核，激励机制类似“悬空”，难以真正发挥作用。

激励机制未体现个体需求差异。医院的某些职工个人收入偏低，在激励方面对于物质的需求可能更大；有些职工平时奋战在第一线，任务重，责任大，心理压力也大，这些人员可能对于精神方面的需求更大；有些人年轻，有冲劲，具有上进心，可能对于个人的能力培训需求较强。现在医院的很多激励机制都是“一概而论”，没有体现个体需求差异，这导致部分职工的工作积极性受到影响，从而影响医院的长远发展。

三、新医改下优化公立医院激励机制的措施

新医改给公立医院的激励机制带来了新的挑战。公立医院在优化激励机制的过程中，应注重医院社会效益和职工个人发展相结合的原则，并辅以政府政策支持。

(一)完善绩效考核指标体系，注重指标的可行性和公平性

绩效考核指标体系直接关系到激励机制的有效性。首先，公立医院原有的绩效考核指标主要强调经济效益，根据新医改公益性和社会效益的原则，应增加反映社会效益的指标，如成本控制、医药费用控制、完成政府指定行任务等相关的指标。其次，在关键指标的选择和权重的设置上要体现不同部门、不同科室各自的特点，例如，临床医生主要在第一线工作，其考核指标应更强调行医效果、病人满意度等；护理人员直接接触病人和医生，应以服务质量、与医生的配合度等为主要指标。再次，在一些难以量化的指标考核上，应注重对这些指标考核的监督和反馈，防止部分医务人员作假，影响公平。

(二)改革晋升机制

(1)根据不同部门，不同科室分别制定不同的晋升要求。

(2)增加对新职工的培训，提高实际动手能力。

(3)加强相关科室间的交流，共同协作。医院是一个整体性很强的单位，部门间如果没有配合好，那么整体服务水平就会大打折扣。因此，在制定职工晋升机制时，也要把部门间的协调性考虑在内。

(4)做好监控，晋升评审应由多方专家共同审核，相关负责人也应严格把关。

(5)对于表现突出的职工，应制定一些破格提升的具体规定，以吸引和留住高级人才。

(6)严格执行评聘分开，控制聘任标准，对平时表现差强人意的职工采取延迟聘任、低聘等方法。

(三)注重职工的精神层次激励

(1)为医院职工制定完善的职业生涯规划，注重长期激励。首先，可以由职工个人提出职业规划设想，医院结合职工个人能力进行调查，提出规划方案；其次，根据规划方案，为符合激励机制的职工提供相应条件；再次，根据执行情况，进行反馈和修正。

(2)扩大荣誉激励的范围。目前，公立医院的荣誉激励主要包括评选名医，评选先进和优秀工作者等。在开展过程中，应注重宣传，面向医院全体职工，设置各种极具特色的奖项名称，如“服务明星奖”、“白衣天使奖”、“最佳绩效奖”等等，增强对职工的吸引力。另外还要利用医院内部宣传栏或媒介等手段加大对优秀职工的宣传，让更多的医院职工享受到实现自我价值带来的满足感。

(3)另外，公立医院可以定期给医院职工进行心理减压。例如可以通过举办不同科室间的娱乐活动，可以聘请外部心理专家为医院职工进行减压辅导等。

四、结束语

公立医院是我国医疗事业的主体，在新医改的要求下，公立医院可能面临着更大的挑战。公立医院应结合新医改公益性和社会效益的原则，通过不断完善和优化激励机制，充分调动医院职工的积极性，在保证新医改顺利进行的同时，提升医院自身的综合实力，更好的服务大众。

参考文献：

[1]王亲勇.新医改背景下公立医院绩效管理研究[D].南昌：南昌大学,2009:28

[2]张文娟.新医改形势下基层公立医院激励问题研究[D].北京：北京师范大学,2010：24

[3]腾世助,王美君,李雪君.公立医疗机构激励机制建立的理论探讨[J].中国农村卫生事业管理，2007，（11）：872-874

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