浅析我国女职工劳动保护法律制度

作者简介：李亚辉，中国政法大学法律硕士学院研究生。

摘 要：劳动权是宪法和法律赋予公民的基本权利，任何人不得侵犯。源于女性劳动者特殊的生理机能和承担着生育子女、繁衍后代的特殊义务，法律给予女职工特别保护。回顾我国女职工劳动保护立法历程，透过数据和典型案例反映我国女职工劳动保护在法律层面存在的保护理念滞后，法律规定过于笼统概括，劳动执法监察薄弱、法律救济不足等问题，继而立足国情提出转变立法理念、细化法律规范，构建执法监察、法律救济长效机制，加强女职工自我保护等具体对策。

关键词：女职工；劳动权；劳动保护；法律救济

200多年前的美国《独立宣言》震耳欲聋的呐喊：人人生而平等，享有生命自由和追求幸福的权利。劳动是保障人类生命自由和追求幸福的基本途径，对全人类的生存和进步起着不可或缺的作用，将劳动权作为基本人权置于宪法和法律的保护下是历史进步与法治文明的必然结果。《中华人民共和国宪法》规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等；中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。因此，在我国男性和女性享有平等的劳动权利。保护弱者是法律的固有之义，鉴于男女两性不同的身体构造、生理机能，顾及女性在生养子女方面承担的特别义务，法律对女职工实行特别劳动保护。新中国建立以来，我国法律对女职工的劳动保护取得积极效果，亦是我国法治文明的重大发展。现阶段，女职工劳动保护法制工作取得可喜成绩，但亦面临一些新的问题，遇到一些新的挑战。本文通过对我国女职工劳动保护立法进程的回顾，结合劳动保护法律、政策的适用状况，立足国情对我国女职工特殊劳动保护面临的突出问题进行探讨，以期提出可借鉴的建议。

一、我国女职工劳动保护立法历程

新中国成立以来，我国政府一向重视女职工劳动保护立法，在各个历史阶段不断尝试和完善符合我国国情的立法活动，先后颁布和实施了众多的法律法规。结合我国女职工劳动保护立法经验，女职工劳动保护法制进程大体可分为三个阶段。第一阶段：1949年——1986年，起始时期。在建国初始时期，中央人民政府先后颁布一些行政文件指导地方女职工的劳动保护工作，各地方政府和有关部门也相应制定实施细则。1950年以来我国陆续颁布《中华人民共和国劳动保险条例》（1953年）、《工厂安全卫生规程》（1956年）、《工业企业设计卫生标准》（1956年）、《女职工保健工作暂行规定》（1986年）等规范性法律文件。在此期间，我国女职工劳动保护法律规范惯常以行政规章和国家政策、命令的形式发布，尚未制定劳动基本法。这些规范性法律文件对工厂女职工的生产环境，如卫生设施、卫生条件做出初步的规定，明确要求实施女职工产假制度，对之后的立法起了良好开端。第二阶段：1987年——1994年，快速发展时期。改革开放以后，在我国劳动法制建设过程中女职工劳动保障问题受到党和国家的重视。国务院在1988年7月21日发布了《女职工劳动保护规定》，于同年9月1日正式实施，自此我国女职工劳动保护工作有了更为明晰的法律依据。1990年1月I8日劳动部颁布《女职工禁忌劳动范围的规定》，对女职工适宜和不适宜的劳动活动做出限定，对女职工在月经期、孕期、哺乳期劳动范围做出特别规定，明文确定禁忌劳动的范围和类型，体现出对女职工本人和婴幼儿的特别保护。1994年7月5日颁发的《中华人民共和国劳动法》以劳动基本法的形式明确对女职工劳动权益进行保护，对女职工的劳动权益做出具体明文规定，体现法律对女职工劳动保护的关注。此外同时期颁布的《妇女权益保障法》（1992年颁布，2005年修改）中对女职工保护设有专门部分规定，其中不乏劳动保护条款。第三阶段：2007年至今，完善时期。2007年6月29日《中华人民共和国劳动合同法》在十届全国人大常务委会第二十八次会议上审议通过，自2008年1月1日起施行。同期《中华人民共和国劳动合同法实施条例》也于2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，2008年9月18日起施行。2012年4月，国务院第200次常务会议通过《女职工劳动保护特别规定》，对妇女劳动权的特殊保护较《劳动法》做出了更为细致的规定。至此我国女职工劳动保护法制工作走向完善。

现阶段，我国有关女职工劳动保护形成以《宪法》为根据，以《女职工特殊保护规定》为中心，涵盖《劳动法》、《妇女权益保护法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等众多法律法规为一体的法制体系。

二、我国女职工特别保护的法律适用

在女职工劳动保护的立法层面，我国已经形成以宪法为领导，法律为核心，行政法规、部门规章部分为主干，涵盖众多准规范性文件的全方位、纵向立法体系，基本满足我国女职工特殊保护的法律适用，做到有法可依，便宜适用。笔者尝试在 “北大法宝”法律法规检索系统上选择关键字“女职工保护”作为标题，设定中央法规司法解释、地方法规规章部分为范围进行搜索，搜索结果涵盖行政法规2篇；部门规章部分7篇；团体规定1篇；地方法规、规章部分52篇，其中地方性法规1篇，地方政府规章部分36篇；地方规范性文件15篇。以上搜索结果绝不是女职工保护法律规范的全部，但我们从中亦可以看到我国有关女职工特殊权益的保护规范是相对比较完善的，为法律适用提供了依据和方便。

我国女职工特殊保护法律适用的范围涵盖行政执法、民事争讼、刑事责任等多方面，集中于行政执法和民事诉讼。笔者在“北大法宝”司法案例检索目录上选择关键字“女职工权益”作为关键字进行搜索，搜索结果涵盖案例和裁判文书20篇，集中于民事诉讼。其中具有典型意义的案例有郑州市惠济区第二人民医院与刘永玲劳动争议纠纷案、汪某诉上海某文化传播有限公司劳动合同纠纷案、王连顺诉中国人寿保险公司永顺县支公司保险合同纠纷案等。上述案件集中于用工单位在女职工怀孕期、生育期间克扣女职工产假和休假工资、补助甚至单方面解除合同等问题，突出反映出我国女职工特殊保护在女职工“三期”保护方面的不足。上述案例也反映出我国女职工法律意识淡薄，维权难的现象。

关于法律遵守，我国大多数用工单位已经或者正在建设女职工卫生设施，建立女职工特别保护制度，女职工劳动保护工作取得一定进步。但无视女职工劳动权利、侵害女职工合法权益的违法现象依然时有发生，加上我国劳动保护法律规范规定笼统、缺乏细致，给许多用工单位逃避法律责任提供可乘之机，这一现象在中小私营企业尤为突出。

三、我国女职工劳动保护存在的问题

（一）劳动保护立法理念落后

21世纪以来，将滞后性保护改为前瞻性赋权是世界劳动立法总体趋势，女性劳动者保护趋向全面平等，积极就业方向转变。现阶段我国女职工劳动保护法律规范仍然侧重于滞后性保护，例如《女职工禁忌劳动范围的规定》明确禁止任何女职工从事高强度体力劳动和高风险系数的工种在一定程度上剥夺了女职工的就业选择权。在现代社会化大生产环境下，女性劳动者与男性劳动者在劳动产业和劳动范围的差距逐渐缩小，而传统的立法依靠对女职工行业限制和禁入来实现保护的理念在一定程度上不符合现代经济社会下女职工劳动主体地位的要求，不利于女职工的就业。我国相关法律规定在实际效果是剥夺至少是限制部分女职工正常的选择职业的权利，给用人单位拒绝雇佣女职工提供借口、理由，加剧性别歧视。因此部分学者提出我国女职工特殊保护范围过宽在一定方面也是对这种滞后性立法的批判。

（二）劳动保护法律规范缺乏细化

目前，我国有关女职工劳动保护的法律规范过于概括甚至笼统，缺乏细化尤其是缺少相关的程序性规定，可操作性差。这样的法律规范显然无法满足女职工劳动保护的需要。值得肯定的是新出台的《女职工保护特殊规定》在可操做性上有很大的进步，但仍然不足。例如该法第10条规定：女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。如此概括性的规定并没有对“女职工比较多”做出具体的说明，多少人是“比较多”没有一个明确的标准，对用人单位如何建立卫生室、哺乳室，有关设施的标准没有统一的明确地规定使这一强制性规定的作用无法发挥。这就给用人单位留下钻“法律空子”的机会。如此规定加大劳动执法监察部门的监督审查难度，实际上造成劳动执法监察部门无法可依的尴尬局面。此外，我国各地区经济发展水平存在较大差异，用工单位因行业类别各异，做出如此笼统的规范显然和现实情况不符。

（三）劳动保护执法监察不力，司法救济不足

目前，侵犯女职工劳动权益的事情层出不穷，究其原因在于女职工劳动保护监察制度缺失、执法不力。2010年宁夏回族自治区人力资源和劳动保障厅调研发现，宁夏有劳动就业人员328万人，而专职劳动监察人员仅有70名，劳动人事调解仲裁机构除自治区设仲裁院外，市县无专门机构，且办案人员仅有60余名，这种现状既不能适应数量繁多，纷繁复杂的劳动争议案件的解决，也无法承担繁重的劳动监察和调解、仲裁的工作任务。与此相对应的我国女职工数量庞大，文化水平低，自我保护意识和维权意识淡薄，需要行政执法监察力量的保护和救济。

现阶段法律赋予女职工劳动保护司法救济的手段和途径不足。在我国，劳动者尤其是女职工是典型的弱势群体，采取法律手段维权面临维权成本高昂，费时费力，效果差的风险。在法律救济方面，我国劳动法制在法律责任方面长期存在“重罚轻保护”、“重罚不重赔”的形式主义作风，如此局面显然对用工单位起不到足够的威法律慑作用，对劳动者的权益无法实现有效保护。在司法讼诉程序方面，我国诉讼法、仲裁法针对劳动争议案件采取仲裁前置程序，非经仲裁不得诉讼，不服仲裁可再诉讼。如此繁琐程序无疑耗费劳动维权者大量的时间、人力、物力，增加司法救济的难度，女职工寻求司法救济更属不易。

四、女职工特别保护的对策建议

（一）转变立法理念，细化法律法规

现阶段赋权性立法成为国际劳动立法的新趋向。作为世界上女职工劳动数量最多的中国，我国女职工劳动保护立法要根据国内现实情况，借鉴国际先进立法理念，针对女职工群体内部个体差异进行区别对待，从保护性立法转向授权性立法，真正实现两性劳动者平等就业，平等劳动。女职工劳动保护立法必须以法律形式确认女职工在社会中的劳动主体地位，明确其自由选择就业的权利，禁止任何形式的不合理的就业限制和歧视。当然强调女职工劳动主体地位绝不是无视女职工与男职工存在的生理差异，而是要求立法将这种差异规范在适当的范围内。对于承担生育义务的女职工，法律要绝对地禁止其从事有害的工作；对于没有生育计划的女职工则是要因地制宜地在促进平等就业上加强保护，而不是对她们实行不合理的行业限制。

我国在以往立法中存在“宜粗不宜细”的观念，这一点在劳动立法中亦有显现。女职工劳动保护法律规范要进一步细化，具体阐明有关法律术语的准确含义，对一些不宜把握的劳动概念和技术术语进行定性，乃至定量，增强法律的可预测性和引导力。例如《女职工特殊保护》中有关“性骚扰”这一法律概念，法律并没有明确，一旦出现类似行为，女职工就不易获得法律的救济。另一方面要优化立法技术，增设相关程序性规范，明确各方义务和责任，弥补法律漏洞杜绝给用工单位留下法律空子，致使女职工劳动权益保护陷入真空，使女职工维权、监察部门执法、用工单位守法有法可依，有法可据。

（二）建立劳动执法监察长效制度

长期以往，劳动者权益受损得不到有效保护与劳动执法监察制度失位有直接关系，因此建立劳动执法监察长效制度是保障劳动者尤其是女职工劳动权益的关键。由于众所周知的原因，我国劳动执法监察面临着先天不足的缺陷，一直处于薄弱地位。改变这种不利局面，构建劳动执法监察长效机制首先要充实和加强劳动保障监察执法队伍，整合现有执法资源，加大对侵害女职工劳动权益的违法行为惩处力度。劳动执法监察部门要主动的走出去，一方面与用人单位、女职工进行联动，构建和谐的劳动监督关系；另一方面对用人单位侵犯女职工合法权益的行为要及时认真地给予惩戒，绝不姑息。第二，建立劳动执法监察长效机制要内外兼修，充分利用工会特别是女工委员会的监督作用。工会和女工委员会既是职工权益的代表，亦是监督机构。工会和女工委员会与行政劳动监察相互配合，对于侵犯女职工权利，违法女职工保护要求的行为依法监督，依法抵制。工会和女工委员会要保持独立地位，明确自己的责任，履行监督职能，而不是沦为无用的工具，更不可成为用工单位的“帮凶”。女工组织在女职工劳动保护中起着重要的、不可替代的作用。 最后，劳动执法监察的目的不仅在于现实的维护女职工的劳动权益，最终目的是建立我国劳动者保护的长效机制。

（三）改善法律救济环境，加强自我保护

法律救济特别是司法救济往往是女职工权益保护的最终防线，当然亦是最重要的救济方式。针对我国法制实情，女职工劳动保护法律救济环境亟需改善。改善女职工劳动保护法律救济环境的重点在于调整立法，适用“或裁或审”制。以往劳动纠纷耗时耗力，司法成本高的主要原因在于我国长期存在的劳动仲裁前置程序，但仲裁在我国尚未发挥应有作用。因此放弃仲裁前置，由当事人自由选择仲裁和诉讼将会极大的便利纠纷的解决，实现良好的救济效果。此外，加强职工组织和社会的司法援助工作。我国女职工人数众多当文化层次低，法律维权能力差。在法律救济方面工会和女工委员会是女职工率先选择的求助对象，改善法律救济需要工会组织和社会提供必要的援助律师和法律宣传，实现互帮互助。

女职工劳动保护最终的落脚点在于女职工法律维权意识、自我保护意识的提高。有鉴于此，女职工要积极主动学习相关劳动法律法规，认真掌握法律赋予自己的劳动权利。在日常劳动中特别是在经期、怀孕期、生育期、哺乳期等特别时期，女职工对于用工单位的不合法、不合理的要求不要忍气吞声，委曲求全，要以法律的武器维护自己的劳动权益。在必要时向工会、妇联、劳动执法监察部门进行举报、控告、申诉、检举，寻求司法救济。

（作者单位：中国政法大学法律硕士学院）

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