高新技术企业员工知觉压力、沟通能力与离职倾向研究

2014-05-30于唤洲刘杰

河北大学学报·社科版 2014年5期

于唤洲刘杰

摘要：随着竞争环境日益激烈，工作强度不断增大，多数员工尤其是处于技术变革较快企业中的员工的工作压力凸显，随之也带来了突出的员工离职问题。沟通恰能帮助员工找到发泄压力的出口，在沟通中能够获取新的资源来抵消压力导致的损失，降低员工的紧张感和失控感，从而避免员工产生离职倾向。本研究基于结构方程模型，以高新技术企业员工为研究对象，通过实证手段研究知觉压力、沟通能力与离职倾向之间的关系，并就提高员工的沟通能力、降低离职倾向提出相关建议。

关键词：高新技术企业；知觉压力；沟通能力；离职倾向；结构方程模型

中图分类号： F272 文献标志码：A 文章编号：1005-6378（2014）05-0018-06

一、引言

高新技术行业在近年来得到迅猛的发展，但也承担着越来越激烈的竞争压力。快速变化的市场环境要求员工具备迅速学习并掌握最新技术的能力，高负荷、高强度的工作特点也使得这些员工的工作压力日益增加，并直接导致了高新技术行业居高不下的离职率。员工的主动流失问题，一直是管理们关注的焦点，不仅造成人力资源管理成本的增加，关键员工的流失更可能给企业的持续运营带来严重问题。因此，探究切实可行的措施降低员工离职倾向，具有十分重要的意义。

过高的工作压力可能会导致一系列的负面后果，比如反生产行为的产生（林玲，2010；周雪君，2013）、工作满意度的降低（张潇，2013；周评，姜秀珍，2013）、身心健康的损害（罗军，禹玉兰，2011；董晓虹，金慧娟，2013）等。但是，人最大的特点就是具有主观能动性，能以弹性的资源应对，将压力进行疏通和转化，上述的消极后果出现的概率就会大大降低。沟通作为一种应对资源，能帮助员工找到问题出现的关键点，进而为压力找到释放的出口。本文通过结构方程模型，探讨知觉压力、沟通能力与离职倾向之间的关系，从而为企业的压力管理与离职管理提出有针对性和可操作的意见和建议。

二、文献回顾与研究假设

（一）知觉压力与离职倾向

离职倾向是指个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向（March&Simon，1958）。目前，关于离职倾向的研究很多，主要分为两大类：一是研究离职倾向与实际的离职行为之间的关系，二是研究产生离职倾向的前因变量。其中工作压力作为一个关键变量，对离职倾向的影响得到了许多学者的关注。Price-Mueller模型表明，工作压力作为结构化变量会导致员工效率降低，影响员工对工作的满意度和对组织的承诺，进而影响员工离职（Price，2001）。另外，许多学者通过实证研究也证明了工作压力对离职倾向的预测作用（Aiken et al. ，2002；汤超颖，辛蕾，2007；杜梅，朱洵韬，2011）。

压力是身体对任何作用于它需求所产生的一种非常特殊化反应（Selye，1975）。通常，压力是一种带有负向色彩的体验。然而，客观存在的工作压力事件，对于不同人的影响程度往往存在差异，这是因为人对事物的感受能力不同，知觉不同。知觉压力是指生活中的各种刺激事件以及不利因素对人的心理所构成的威胁，表现为个体的一种紧张感和失控感（杨廷忠，黄汉腾，2003）。当这种感觉足够强烈，而员工个体没有充足的应对资源去处理时，工作的平衡状态就会被打破，进而产生一系列以迅速减压为目的的行为，比如离职。综上所述，提出本文的假设：

H1：知觉压力对离职倾向具有显著正向的预测作用。知觉压力越大的员工，离职倾向越容易产生。

人际沟通能力是个体的一种综合性能力，同时也是个体的差异性变量，内部受制于人的思想、认知、目的与个性等，外部又受到情境、文化、社交等因素的影响。目前，对沟通能力的研究，存在不同的侧重点，主要分为四种理论：特质论（Hart， Carlson&Edie，1980； Duran，1983； Spano，1992）、情境论或情境—关系论（Kathleen K Reardon，1987； Ronald B. Adler&George Rodman，1998）、过程论（Sarah Trenhofm，2000）、表现论（Maddox， Martha， Eaton， 1990； Maxwell， Maureen， Dickson， David A， 1991）。

根据资源保存理论，个体努力获取、保留和维持所珍惜的资源，包括和个人密切相关的时间、社会支持、工作自主性、自尊和回报等，这些资源可以激励并帮助人们有效地处理问题（Hobfoll，2002）。员工知觉到的压力被视为一种对以上资源的潜在威胁。此时，资源的获得對个体意义重大。沟通恰是个体一种重要的应对资源，善于沟通的员工具有这种应对资源，即使面临高压情境，也不会产生过度的紧张感和失控感。他们会通过沟通为压力找到发泄的出口，在沟通中获取新的资源来抵消掉压力导致的资源损失，避免离职倾向的产生。基于上述分析，提出本文的假设：

H2：沟通能力对离职倾向具有显著负向预测能力。人际沟通能力越强的员工，越不容易产生离职倾向。

（三）人际沟通能力与知觉压力

当代的高新技术企业，组织结构扁平化、信息技术快速化，员工被赋予更多的工作任务要求和心理需求，工作中的信息交流和人际关系也就变得日益重要（邓丽芳，郑日昌，2008）。同时，由于组织沟通过程中电子媒介的广泛使用，面对面的沟通机会不断减少，沟通过程中由于个体层面的因素可能直接或间接地产生大量的负向压力源，比如职责不清、角色冲突等。

根据压力认知交互作用理论，压力的产生是个体和环境交互作用的结果，只有当个体评价自身资源无法应对威胁时，才会产生压力（Lazarus，1984）。因此，个体的差异变量会影响压力的形成与否以及对压力的知觉。具体来说，沟通能力作为个体的一种差异变量，人际沟通能力强的员工可以促成同事之间的交流、形成友好融洽的气氛，感受到组织尊严；同时，沟通促使专业技能和知识的共享与传播，提升个体的自我效能（张艳红，江勇，张淑华，2010）。这些资源的获取，有助于缓解压力带来的不良影响，有效地应对压力。相反，沟通能力稍弱的员工在面临相同的情境时，处理问题的方式会变得消极、逃避，这种应对将导致身心不安，态度和行为更加紧张，对事情愈发不能控制，甚至产生离职的念头（孙配贞，江红艳，于军胜，2012）。基于上述分析，提出本文假设：

H3：人际沟通能力作为个体的差异性变量，对知觉压力有显著负向影响。

三、研究方法与设计

（一）研究对象及数据收集

本研究选取北京市多家高新技术企业的员工为研究对象，通过各企业人力资源部的人脉关系进行问卷发放，利用会议和休息时间填写，并当场收回。本次调查研究共发放问卷600份，最终收回554份，其中共得到有效问卷486份，有效回收率为81%。所调查样本具有如下的特点：

（二）研究工具

本研究使用的知觉压力量表、沟通能力量表和离职倾向量表均采用Liket五点法。

1.知觉压力量表

该部分采用中文版知觉压力量表（CPSS），由杨廷忠和黄汉腾（2003）修订而成。该量表在心理学领域被广泛采用，共有14题，其中1、2、3、8、11、12、14正向计分，其余反向计分。该量表经测试，具备良好的信度和效度，Cronbach系数为0.86。分为两个维度：紧张感和控制感。

2.沟通能力量表

该部分借鉴了张淑华（2004）的人际沟通能力问卷，该问卷在心理学与管理学领域广泛应用，将人际沟通能力划分成沟通技能、沟通认知、沟通倾向三个层面。修改后的量表共有15题，其中4、5、8、13反向计分，其余正向计分。经测试，Cronbach系数为0.73（n=486，P<0.000），具有较好的信度。

3.离职倾向量表

该部分共3个测项，能够解释总变异的8152%，Cronbach系数为0.87，具有良好的结构效度，满足问卷信度水平的要求。

（三）分析方法

本研究采用验证性因子分析、相关分析以及结构方程等方法验证理论假设，使用的分析工具是SPSS19.0和AMOS18.0。

四、分析结果

（一）变量区分效度的验证性因子分析

为防止结构模型中的潜变量只有一个条目显示，出现不能识别模型的问题，本研究对知觉压力、人际沟通能力、离职倾向三个变量，进行了验证性因子分析，分析结果见表2。由表2可知，三个因子的模型的拟合效果最好，优于其他模型。因此可以说明，本研究中的三个变量具有較好的区分效度。

（二）变量的描述性统计及相关分析

表2给出了三个研究变量的均值、标准差及相关系数。结果支持了原有假设，人际沟通能力与知觉压力显著负相关；知觉压力与离职倾向显著正相关；人际沟通能力与离职倾向显著负相关。

（三）结构方程模型分析

尽管相关分析对研究假设的检验呈现出统计显著性。但是，由于变量之间的相互作用，综合考虑这些关系时，就有可能推翻相关性的研究结论。为了更加清晰的了解这三个变量间的关系，本研究使用AMOS18对员工知觉压力、人际沟通能力、离职倾向进行结构模型分析，对潜变量之间的路径系数和结构方程的拟合度进行计算。得到的初始结果如表4、表5。

由上表，若干指标不符合要求，特别是AGFI和RMSEA这两个SEM模型指标没有通过检验，所以模型拟合度不太理想。因此，利用MI指数和Pairwise Parameter Comparisons系数对模型进行修正。每次只修正一条路径，或增加一组同方差因素，检验模型拟合度，得到最终模型。

五、结论与建议

员工离职问题从来都是企业管理中的重点，对于企业而言，找到员工离职的原因，寻求切实可行的解决员工离职问题的措施变得十分重要。本研究立足于人的主观能动性，针对快速更迭的高新技术企业，探讨员工离职问题，以期望为企业提供有意义的管理参考。

通过分析，本研究得出以下结论：（1）知觉压力正向影响员工的离职倾向。随着员工感受到的压力不断增大，随之而来的是紧张感的不断加强和对事物控制感不断丧失，这直接导致员工想要逃离目前状态的倾向产生。（2）人际沟通能力越强的员工，离职倾向越不容易产生。沟通能力强的员工无疑会增进处理问题的效率，在工作中变得更胜任，胜任带来的满足感又会促进工作的良性循环，也就越不容易产生离职倾向。（3）人际沟通能力负向影响员工的知觉压力。高压之下，个体由于释放的需要会自动寻找平衡倾向，此时，善于沟通的员工通过人际互动的方式面对压力导致的失衡，这样，就会出现新的资源来缓解压力带来的不良影响。

同时，本研究有着丰富的管理启示。首先，对于高新技术企业解决人才流失提供一定的借鉴意义。通过本研究，知觉压力显著的影响到员工的离职倾向，因此，对于高新技术企业来说，采取恰当的措施降低员工对压力的感知水平将十分有效。企业可以通过准确到位的入职培训重置员工对压力的感觉，降低其对压力源的敏感度，这样一来，员工个体的压力承受阈值将相对扩大，也就不容易产生离职倾向。其次，人际沟通能力能显著的影响员工个体对压力的知觉。沟通是工作场所必备的环节，也是获取资源的必备手段，恰当的沟通不仅可以拉近彼此间的心理距离，促使矛盾解决，而且可以促进工作的良性循环，最终达到共赢。高新技术企业的员工，面对高强度的工作任务加之发达的媒介设备，很少有机会面对面的沟通，这使得本身就不擅长沟通的员工变得更加回避与沉默。针对此问题，企业应从制度建设和执行双方面下手。比如，企业规定特定的时间召开全员表达的特定会议，营造轻松的氛围，引导员工畅所欲言。同时，开展针对沟通能力提升方面的培训，旨在提高员工的沟通倾向，沟通认知与沟通技能。领导者要注重将沟通融入到日常的工作和管理活动中，让员工个体感受到组织的支持与关怀，缓解员工的紧张感和失控感。综上所述，提高员工个体的人际沟通能力，有助于组织沟通的高效运行，有助帮助员工获取新的资源来应对压力感的产生，最终降低员工的离职倾向。

同时，由于本人的知识储备、时间精力、成本等方面的限制，研究存在一定的局限性。首先，只在北京地区进行抽样调查，样本的说服力有待提高，未来的研究可将样本推广到全国。其次，本文对三种变量的测量均采用结构化的量表，由于被试者的理解能力等方面的偏差必然存在测不准的客观现象，未来的研究可适当增加自陈式问题，以便更加详细的了解当前高新技术企业员工的状态。

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