基于心理契约理论构建“双师型”教师培养激励机制

宋凡金 冯海芳

摘 要：高校与教师之间除了存在一种经济性的劳动合同契约之外，还存在一种隐性的心理契约，二者之间的心理契约失衡是制约“双师型”教师队伍建设的瓶颈因素。激励教师积极争当双师型教师，需要准确了解教师在培训、职业生涯规划、实现自我价值、岗位晋升、职务晋升和合理薪酬方面的心理期望。为此，应在平衡高校与教师心理契约的基础之上，努力构建“双师型”教师队伍建设的激励机制。

关键词：心理契约；双师型教师；激励机制

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）06-0085-02

高校与教师之间不仅存在着一种经济型的劳动合同契约，还存在着一种动态的隐性心理契约。这份契约对二者提出了更高的要求，即要求高校要满足教师的心理期望，要求教师要全力地为高校发展贡献力量。只有心理契约达成，二者在目标一致的情况下才会实现双赢。

一、心理契约的内涵

所谓心理契约，是雇佣双方对相互之间责任和义务的期望，但它不仅仅包含期望，更包括双方对责任和义务的承诺与互惠。这种隐性且动态的契约在组织中发挥着重要的激励作用。

高校和“双师型”教师之间同样存在一种心理契约，高校希望教师投入智慧、忠诚、情感等到学校的工作中，教师希望高校提供条件提高自身的理论和实践水平，并实现自己的人生价值。高校创造条件维持好心理契约，使高校与教师之间有共同目标，进而建立一种合作伙伴关系，才能够实现二者的共同发展。

二、教师与高校心理契约失衡的表现

目前，高校在推进“双师型”教师队伍建设的进程中忽视了对教师心理契约的关注，影响了“双师型”教师建设措施的实效性，并致使教師成为“双师型”教师缺乏动力。

（一）“双师型”教师成长无途径

“双师型”教师的有效培养途径主要有“送、下、带、引、聘”等五种各有其优势的方法，但部分高校的教师培养缺乏系统性规划，随意性较大。师资管理部门没有对学校师资队伍现状进行个性化研究分析，没有针对不同教师制订具体的培养计划，从而导致需要培训的教师得不到培训的机会；同时，培训内容也没有根据培训教师的需求特点制定[1]。目前高校存在着部分教师苦于无培训机会成为“双师型”教师和部分教师参加培训却收效甚微并存的现象，导致教师对“双师型”培训满意度很低。那些真正能进入企业一线的“双师型”教师往往是依靠自己的门路和关系，而那些不善于人际沟通的教师很难与企业合作，进而阻碍了他们成为“双师型”教师的进程。

（二）“双师型”教师职业发展困惑无人理

建设“双师型”教师队伍需要解决教师的职业生涯发展困境问题，发达国家的职教师资培养经验是重视教师的终生学习培训，并建立符合职业教育实际的教师生涯发展管理制度。但不少高校对教师的职业生涯缺乏管理：没有研究职业生涯发展的特点及规律，帮助教师进行职业锚的选择和职业生涯的规划；没有引导教师处理好教学与科研、薪酬与发展、工作压力与动力的关系。教师尤其是青年教师在职业发展中走了不少弯路，疲于应对繁重的教学任务，轻视了开展与职业教育密切相关的科研，进而以研促教；沉重的生活压力使教师片面重视当下的工作薪酬而忽视了终身教育服务奉献社会的内在价值；不能正确处理工作的压力与动力，影响了工作的精神状态。

（三）“双师型”教师重要价值无人看

在高校，德高望重的学者、教授、学术到头人、学科负责人具有极高的社会声誉，被认为是学校发展的中流砥柱。而“双师型”教师却没有得到相应的认可。学生大多对教师的职称比较敏感，比如讲师、副教授、教授等并按照职称的高低判定教师的水平，给予相应的尊重与认可。社会上对“双师型”教师这个新概念知之甚少，社会对其的认同更难以建立。高校对“双师型”教师没有给予足够的宣传，使他们得到的声誉奖励过少。自我价值未被充分实现，使高校教师对成为一名“双师型”教师没有强烈的内心渴望。

（四）“双师型”教师发展无优势

高校实行的人事晋升制度中，论资排辈、大锅饭、平庸化现象严重。不少学校开始打破论资排辈，纷纷建立了各自的业绩评估制度和任用制度。由于教师专业的不同，高校所建立起来的业绩评估制度和任用制度往往缺乏科学合理的评价标准，容易受到不同专业在学校影响中的强弱势地位所波动，不是一个公平的评价体系[2]。另外，打破论资排辈的同时，也屡屡伴随有“寻租”现象的发生。在现行的职称评审制度中存在着重论文、轻教学， 重研究、轻实践的现象。这根指挥棒在无形中引导“双师型”教师把大部分时间和精力放在课题申报、完成论文、发表著作等硬指标上，而忽视了职业技能的培养和提高。

（五）“双师型”教师薪酬无公平

目前我国大部分高校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定， 与身份、职称挂钩而与岗位贡献及绩效水平关联度不高， 与目标任务相脱钩，未能真正体现多劳多得、优劳优酬。“双高”人才即“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值， 难以体现科技劳动价值，与人力资本市场定价机制所决定的收入水平相差甚远[3]。这使高校教师的薪酬缺乏一定的市场竞争力，保健性不强。目前许多高校的收入分配制度只体现了短期激励作用，而对如何进行长期激励仍然缺乏一套成熟可行的制度和办法，分配不能充分体现激励功能。

三、构建平衡“双师型”教师与高校的心理契约的激励机制

针对当前我国“双师型”教师队伍建设中存在的问题，高校“双师型”教师队伍建设应在心理契约的基础上完善“双师型”教师激励机制。

（一）建立全面的培训体系，满足培训需求

目前，在制度层面高校要进行统筹规划，合理动用各方力量为教师走进一线提供便利，改变“双师型”教师大多是单兵作战的状况，还要建立“双师型”教师师资培训体系。在制定培训体系前，要分学科分类别进行培训需求调研，之后制定个性化的“双师型”教师培训规划，合理选择：培训对象、培训内容、培训方式、培训时间、培训基地、 培训验收， 保证通过培训，教师具备“双师型”教师所应具备的专业实践技能和教会学生如何去做的能力。此外，“双师型”教师的培训是一个系统工程，上岗前要坚持职前培养机制，上岗后要给予继续教育和培训，并注重职前教育与职后继续教育的沟通及连续性，按照社会职业发展的最新动态形成较好的培养体系。

（二）加強职业生涯管理，助推教师职业发展

高校要重视研究教师职业生涯发展的规律，加强对教师的职业生涯管理，帮助教师确定职业锚的定位，找到合适的教师职业生涯发展路径，调整传统单一的或职业转化型职业发展路径为螺旋式的职业发展路径，即教师在教学和生产之间不断开展工作和教学，教学中有生产，生产中有教学，螺旋式发展，促进教师全面发展和成长[4]。同时，要建立激励性的教师科研考核制度，鼓励教师积极投身于教学与职业教育相关的课题研究，提倡以研促教，并为终身职业教育生涯作准备。还要帮助教师正确处理职业生涯发展中的压力与动力，使教师能够不断提高自身抗压力和挫折的能力，以提升自己的心理素质。

（三）充分认可“双师型”教师的自身价值

高校可以通过“一个平台，两种机制”不断提高对“双师型”教师的认同率。“一个平台”是指宣传平台，高校要加大对“双师型”教师的宣传力度，使学生和社会知晓他们在人才培养过程中的突出贡献，使他们对“双师型”教师给予更多的尊重。“两种机制”是指荣誉激励机制和地位激励机制。所谓荣誉激励就是对有创新和实干精神并有较强的教学能力的“双师型”教师给予认定，并给予相应的荣誉，从而充分调动他们的积极性，为学校的发展作出更大的贡献。例如，给“双师型”教师优秀教师、先进教育工作者、教学标兵等荣誉奖励。所谓地位激励就是提拔“双师型”教师并委以重任，保证“双师型”教师在学校中的重要地位，从而使“双师型”教师真正以主人翁的姿态自觉地融入学校的建设与发展之中[5]。比如，充分发挥“双师型”教师在专业设置与改造、课程体系设计、人才培养方案制定、教学研究和课题创新等学术事务决策中的主导作用。

（四）改革人事制度，完善政策导向

改革高校相应的人事制度和政策，给予“双师型”教师在岗位晋升、职务晋升、进修培训时三个优先权利。在岗位晋升时优先考虑“双师型”教师，在“双师型”岗位工作时间越长得到的优先权利越靠前；在专业技术职务评审时优先考虑“双师型”教师；在制订评审条件时，大力向“双师型”教师倾斜，要求青年教师必须具有“双师型”教师岗位工作经历或培训经历，才有资格参与评审；评审时在同等条件下长期工作在“双师型”一线的教师享受专业技术职务评审应有的优惠条件。在制订进修计划和提供各种学习机会时，优先考虑“双师型”教师，以此作为对他们平时更为辛苦工作的奖励，激励更多的教师加入到“双师型”教师队伍中来[6]。

（五）构建合理的薪酬体系

建立以绩效为中心的薪酬模式，重实绩、重贡献，向“双师型”教师岗位倾斜，为“双师型”教师才能的充分发挥提供有效的激励。首先，可参照企业的运作模式，引入绩效指标，对“双师型”教师的每一项工作进行指标化的绩效考核。其次， 要建立过程考核标准，保证考核的规范性和公正性。最后，考核结果应当与薪酬直接挂钩[7]。同时高校应加大对“双师型”教师的长期激励，如借鉴企业分红的形式进行产权激励，使其和学校形成利益共同体，留住和吸引优秀人才。

参考文献：

[1]郑永进.应用型高校“双师型”教师培养研究[J].河南科

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[2]吴树雄等.基于心理契约的高校教师管理研究[J].科技

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[3]易兰华，邬移生.高职“双师型”教师激励机制研究[J].

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[4]李湘苏，付元秀，邹杰，朱雷，余先纯.职业生涯视角下的

双师型教师培养与管理[J].中国教育技术装备，2011，

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[5]郭雄华，张连湖.职业院校“双师型”教师评价与激励机

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[6]孙蓓雄.“双师型”背景下的高职院校青年教师培养机制

研究[J].黑龙江高教研究，2012，（2）.

[7]辛磊，刘兴湖.湖南高职院校“双师型”教师激励现状的

调查研究[J].企业家天地：下半月版，2008，（3）.