浅谈企业基层管理人员在构建和谐劳动关系中的作用

娄凯 高莹莹

摘要：近年来，我国劳动争议明显呈多发态势，已经不能单靠劳动争议仲裁或者劳动监察查处来解决，因此寻求企业内部的化解渠道是构建和谐劳动关系的有效途径。以苏州高新区为例，阐述了目前企业劳动关系的现状及主要问题，分析和探讨了企业劳动争议的影响因素，在此基础上提出了要充分发挥基层管理人员在构建和谐劳动关系中的作用，最终达到减少劳动争议，构建和谐劳动关系的长远目标。

关键词：劳动争议；基层管理人员；劳动关系

劳动关系是最基本的社会关系之一，劳动关系是否和谐直接关系到整个社会是否和谐。由于劳资双方在重大利益关系上存在着矛盾，常常会引发劳资纠纷甚至劳资冲突。因此如何构建和谐的劳动关系成为人们普遍关心的重大问题。众多国内学者围绕如何改善我国企业劳动关系提出了许多对策和建议。钮友宁认为要充分发挥工会在协调劳动关系和化解劳资矛盾中的作用[1]。刘妍、周中之提出了通过广泛深刻的道德调整的路径来规范和协调劳动关系，而不仅仅通过强有力的法律调整[2]。张明文就如何发挥劳动保障监察在建立和谐劳动关系中的作用等方面做了深入的研究和探讨[3]。

上述研究虽很有价值，但大多停留在理论分析，而事实上企业劳动关系逐步走向市场化、复杂化，因此单一的理论分析难以充分揭示劳动关系的内在规律，事实上需要提供更为丰富的具体操作意义的解决路径，但现有相关研究较为缺乏。基于此，本文力图从造成企业劳动关系紧张的原因入手，分析造成目前企业劳动关系紧张的各种影响因素，在此基础上，对苏州高新区2009-2012年期间劳资纠纷进行实证研究，最后提出相应结论与建议。

一、目前企业劳动关系的现状及主要问题

从现实情境看，随着经济的不断发展，我国企业引进了越来越多的因循市场交易逻辑，将员工仅仅视为雇佣劳动力，企业和员工之间在根本利益上是对立的。笔者对苏州高新区企业近年来劳动争议情况作了调查，调查结果如图1、2所示：

图1 2009-2012年苏州高新区劳动争议数量

图2 2012年苏州高新区劳动争议类型

由上图可以看出，随着计划经济体制向市场经济体制的转变，就业方式、分配形式日趋多样化，劳动关系也日趋复杂化，苏州高新区劳动争议逐年呈多发态势，不断暴露出新的矛盾和问题，这些矛盾和问题集中地体现在劳动合同制度、工资报酬、社会保险等方面。上图表示，2012年苏州高新区劳动争议中劳动合同解除类占比重最大，具体地讲，一是部分用人单位特别是非公有制企业不订立劳动合同。有的用人单位签了劳动合同并不履行，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在劳动关系都难以确认；二是劳动合同管理制度不健全。当前，随着以劳动合同为基础的用工制度的确立，劳动用工管理任务越来越重，劳动用工管理的面和量都有明显的增多。非公有制企业人员流动大，而企业的随意解雇行为普遍；三是劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。在激烈的市场竞争条件下，岗位频繁创造或消失，不稳定性增强，用工方式更加灵活、期限趋短，劳动合同短期化现象较为突出，不利于保护劳动者的合法权益；四是有的用人单位利用试用期骗用廉价劳动力。近年来许多用人单位通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法定责任，按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。有的生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同。另外，用人单位还利用试用期不给职工参加社会保险的方式变相盘剥劳动者[4]。

二、影响企业劳动争议产生的原因分析

1.企业与员工之间缺乏相互信任

劳动关系氛围作为员工对企业劳动关系状况的心理感知，能够将劳动关系研究从传统的制度分析领域引入到组织行为的领域，在20世纪80年代以后受到了越来越多的关注。相关研究发现，劳动关系氛围能够显著影响缺勤、离职、生产率、劳动争议等结果。目前全球化、经济和社会的转型导致员工价值观变得愈加多元化，基于个人主义或利己主义的行为模式不断增多。企业和员工的这两种变化趋势综合在一起，导致企业和员工之间的信赖程度越来越低。当劳动争议甚至是集体行动发生以后，即便是通过协商、调解、仲裁等程序解决了问题，增长了工资或改善了劳动条件，员工尤其是集体行动的组织者可能会担心企业的报复，并不能保证之后在工作态度或行为上的改进。因此，制度建设虽然能够减少、解决劳动争议或集体行动，但并不能解决员工与企业之间的信任缺失问题，仍难以保证高效的生产[5]。

2.企业员工缺乏意见表达

员工沉默对于企业百害而无一利，具体表现在：其一，员工掌握企业大量的一手信息，沉默阻断了这些信息的传递，同时使得组织缺乏负面的反馈，容易使管理者误将员工沉默当成组织的和谐；其二，员工的沉默不利于健康的组织氛围的形成，阻碍了人与人之间的信息和情感交流，不利于形成健康的组织氛围；其三，由于员工保留对组织的观点和信息，可能使得组织丧失了很多的创新机会，对组织的学习过程有严重的影响。对于员工个人而言，直接结果是影响着员工与组织的关系，最为典型的就是员工的流失率升高和组织忠诚度降低；另一方面，员工沉默意味着没有被重视、感到缺乏控制以及认知失调，并进一步降低工作动机和工作满意感，产生与压力相关的疾病，以及各种形式的工作倦怠。

3.企业缺乏经验丰富的基层管理人员

所谓的基层管理人员，是相对于高层管理人员与中层管理人员而言的。在一个单位，通常是指在生产、教学、科研一线，承担管理任务的人员，如学科带头人、班主任、车间主任、班组长、领班、工头等。这些基层管理人员起着保证各项任务在基层全面落实的重要作用，同时承担着基本的管理职能，如督促指导员工按规定完成任务；沟通协调上下级的关系；配合中高层管理人员拟定各项计划并组织实施；控制各项业务工作并使之按程序按规格正常地开展和进行；以身作则，给其他一线员工以表率；安慰鼓励下属，从而使之产生敬业精神；对产品质量和员工工作表现做出公正评价并以此作为对员工进行奖、罚、升、降的原始数据和依据。基层管理人员如果充分实现了上述管理职能，对一个企业的劳动关系氛围将起到积极的影响，相反，如果是一个不胜任、缺乏经验和管理技能的基层管理人员，则会起到毁灭性的作用。西门子公司有一句名言：只要管理层能知道员工怎么想，那西门子就能成为一家伟大的公司。由此可见，如果管理层能够充分了解员工的想法，企业劳动争议事件会大量减少，这就需要充分发挥基层管理人员的作用，基层管理人员在这方面有着得天独厚的优势条件，他们来自基层，同基层有共同语言，企业的管理层要充分利用和调动这一点，透过他们了解来自基层的声音，从而破解员工沉默。

三、构建企业和谐劳动关系的对策思考

（一）充分发挥基层管理人员在构建和谐劳动关系中的作用

1.基层管理人员是企业文化管理层的终端体现

一个“成功”的企业文化势必对员工的价值观、行为方式产生极其深远的影响，有时一些资深员工的身上会带有明显的企业文化的“烙印”。基层管理人员作为企业管理层的终端，持续向企业的神经末梢——大量的一线操作员工传导和输送着企业的文化。在传导中，他们对与企业文化的领会和管理水平，对于员工的幸福感、工作满意度以及劳资纠纷的产生都起着重要的作用。

2.基层管理人员能有效增强企业内部信任

研究发现，企业内部信任能够显著影响员工的工作满意感，增进员工的情感承诺和组织支持感，会促进员工的组织公民行为和创新行为，减少离职意图，会直接或间接对员工工作绩效产生显著影响。企业内部信任能够润滑员工之间、员工和领导之间以及员工和企业之间的关系，对企业管理和企业绩效有着很好的推动作用。我们发现，充分发挥基层管理人员的作用能有效增强企业内部信任。首先，基层管理人员很多都是从一线操作员工中晋升的，有着共同的工作环境与经历，他们对于一线员工的感受也最为了解；其次，车间的基层管理人员普遍文化层次不高，但优势就在于与一线员工的文化层次、生活背景都极为相似，能够在同一语境下沟通，有助于迅速地达成了解；第三，中国的地域文化特征明显，很多基层管理人员与一线员工同为“老乡”，在情感上有极大的认同感。

（二）有效发挥基层管理人员在构建和谐劳动关系中的积极作用

1.企业为基层管理人员建立合理的晋升机制

如何更好地调动基层管理人员的积极性，要充分考虑到身为一个企业员工的本身需求，无疑除了劳动报酬与员工福利外，短期内的晋升与长远的职业规划是员工最关心的问题。晋升机制与职业生涯管理息息相关，前者是满足员工短期目标，后者是员工长期的职业规划。

在制定这方面的机制时，需要帮助员工把组织和个人的需求结合起来，恰当地确定其长短期职业目标及其进展状况的判断方法，同时，还应确保设立的目标是具体可实现且富有挑战性的，并承诺协助员工实现职业目标。其次是制度上的考虑，要注意细节，结合企业自身特点，确保公平与合理性。如设置职位，确定岗位职责，并建立岗位说明书。岗位职责即岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。当员工个人自身技能、综合能力达到另一个层级的时候，应给予合理的晋升，这中间，公平的考核制度尤为重要。同时，职务晋升后，相应的权力、职责、劳动报酬都要有所调整，这个过程中企业应当尽可能地帮助员工。

2.企业为基层管理人员量身定做培训制度

刚从基层岗位被提升为一线管理人员往往会面临一些问题，如与下属关系紧张，不知道怎么管理下属。有的因为打不破情面，不敢管，有的因为敢管，而下属不执行或者消极对待。基层管理人员基本上都是从一线员工提拔起来的，以前大家是同事，一起为了完成某项工作而努力，可以一起玩闹和抱怨，可是现在变成了上司，而周围的同事可能从心里并不认为从知识、技能、素质上面高于他们，就会有抵触。

因此，企业应当重视对基层管理人员的培训制度。首先技能培训是必不可少的，基层管理人员来自于基层，立足于根本的是技术，这也是从员工个人职业发展规划角度出发考虑；其次是管理知识的培训，迅速补充管理知识对新晋的基层管理人员来说是十分有必要的。从晋升渠道来说，不是所有的技术人员都能成功地转变成为一名管理者，因为一名管理者除了具备最基本的技术能力即专业技能外，还需要具备一名管理者所必需的知识、技能、素质和意愿，包括组织能力、协调能力、语言表达能力、大局意识等等。这些能力，一是天赋，二是训练所得。企业应有针对性地帮助基层管理人员补充这一类管理知识和能力，以应对开展管理工作所需要用到的情况。

当然，基层管理人员自身也要注重工作方式方法的调整，自身有追求进步的内在需求，能够以身作则、严于律己；第三是心理培训，新晋基层管理人员需要尽快调整心态以便更好地配合中高层领导开展工作，这是最重要的，也是开展工作的基础。企业应当有计划地帮助他们，使其心里明白，现在的职位已经和以前有了当然的区别，已从一个纯粹的执行者、同级同事的同盟者，变成了具有一定权限、职责和义务的基层管理者、一名上司。要接受不能再和以前的同事保持天然的同盟关系的现状，与以前的同事是一种管理与被管理、领导与被领导的角色定位，不能再和他们一起对工作完没完成、完成的质量好与不好抱持无所谓的态度，也不能和他们一起抱怨上司的不公、公司的不好。要有比以前更强大一点的内心才能应对。

参考文献：

[1] 钮友宁.关于改善我国企业劳动关系的对策建议[J].中

国劳动关系学院学报，2011，（4）5-8.

[2] 刘妍，周中之.和谐劳动关系的道德调整及其实现路径

[J].上海财经大学学报，2011，（4）3-9.

[3] 张明文.劳动保障监察在建立和谐劳动关系中的作用

[J].吉林农业科技学院学报，2009，（4）54-58.

[4] 李春根，欧云华.关于构建和发展和谐劳动关系的思考

[J].当代经济管理，2007，（5）7-12.

[5] 张明文.劳动保障监察在建立和谐劳动关系中的作用

[J].吉林农业科技学院学报，2009，（4）56-58.