民办高校劳动争议问题研究

李春燕

【摘 要】随着劳动法的广泛深入人心，民办高校劳动关系越来越复杂，矛盾越来越突显，本文针对民办高校在劳动合同、劳动报酬、社会保险和福利三个方面的劳动争议的三种表现形式，通过产生这些问题查找原因，并提出避免民办高校劳动争议问题及处理的对策。

【关键词】民办高校；劳动争议；研究

目前，随着劳动法的广泛深入人心，原来看似简单的民办高校劳动关系越来越复杂，矛盾越来越突显，如何妥善的解决民办高校的劳动争议，对构建和谐校园具有非常重要的意义。下面，就我对目前民办高校劳动争议处理进行调研的基础上，对民办高校劳动争议的状况进行研究，通过劳动争议的现象进行探析，并在此基础上提出我的处理劳动争议问题的建议。

1 民办高校劳动争议问题的表现

民办高校劳动争议是指民办高校与职工在履行双方劳动关系的过程中，因实现劳动权利和履行劳动义务产生分歧而引发的纠纷，这主要是民办高校和职工之间的权益之争。从2008年1月1日新劳动合同法出台以来，劳动争议在民办高校日益增加。一方面说明职工法制观念增强，懂得利用法律武器来维护自己的权益；另一方面表明民办高校在处理劳动关系和履行劳动合同中存在一定问题。而民办高校的劳动争议问题主要表现在以下几个方面：

1.1 劳动合同引发的劳动争议问题

在民办高校，存在很多所谓的“临时工”，他们承担的工作主要是以体力劳动为主的后勤保障，但是在用人时往往“重使用，轻管理”，具有较大的随意性，不及时与员工签订劳动合同、参加社会保险。员工本人在劳动关系存续期间，为了保住来之不易的工作，一般暂时不向单位提出维权的诉求，然而一旦单位提出终止或者解除劳动合同，这种事实劳动关系引发的经济补偿金、社会保险等各种问题就会浮出水面。

1.2 劳动报酬引发的劳动争议问题

对于目前大多数民办高校，都没有实施物业管理，学校一般都聘请了值班人员负责校内教学楼、学院各道门的安保工作。由于值班岗亭的工作性质比较特殊，通常不适用标准工时制，因此，这类岗位工作的人员在每天八小时以外和休息日及法定节假日的工作就涉及到支付加班费的问题。但一些民办高校支付的加班费计算标准不明确，同时支付名称也不准确。

1.3 社会保险和福利引发的劳动争议问题

不及时办理社保和住房公积金以及缴费基数不合理引发的劳动争议问题。目前，民办高校为了保证最大收益，不愿意多缴社会保险和住房公积金。导致要么漏缴，要么就缴费基数达不到。

2 民办高校劳动争议产生的原因

2.1 遗留问题

民办高校建校时间大多在近十多年，建校后由于各种体制不健全等原因未能及时参保，待到参保时又未补缴之前的，加上中间老板的不断更换，残存的遗留问题不能得到及时的解决，遂引发劳动争议。

2.2 民办高校劳动调解机制不合理

劳动争议事前调解无效，劳动争议调解委员会是解决劳动争议问题的组织。 在解决民办高校劳动争议问题中扮演着重要角色， 起着润滑剂的作用。但民办高校通常没有独立的劳动争议调解委员会，因此，基本上都是由人事部门担任， 让职工感到其在处理调解申请时很难保证调解的公正性，得不到应有的赔偿，因而不愿申请调解。

2.3 劳动关系双方当事人对法律缺乏了解或者不遵守法律是导致劳动争议产生的主观原因

考虑到流动和试用等因素， 有的学校不注意及时签订劳动合同。为了降低用工成本， 有的还随意延长劳动时间而不依法支付加班费用， 不依法参加社会保险。民办高校聘用的特别是农民工等由于文化层次较低、对法律缺乏必要的了解， 往往不遵守劳动合同约定和劳动纪律， 说走就走， 学校也是无可奈何。反过来， 单位要按规定给予处分和提出解聘， 劳动者又会以各种理由要求赔偿， 从而引发劳动争议。

3 民办高校劳动争议问题避免及处理的对策

高校人事管理必须提高依法管理的意识， 规范依法管理的行为。市场经济越发展， 劳动关系越复杂， 而传统的人事管理模式和人事制度有许多漏洞， 新时期高校人事管理工作要求遵循民主化、法制化原则以及公开、公平的竞争原则， 以人为本， 依法治事， 依照国家、政府的法律、法规、规章、规范性文件， 实现科学的人事管理。

3.1 依法加强劳动合同管理工作

转变以往的上岗试用后再签劳动合同的观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，合同快到期时组续签合同，绝不拖延。随着社会经济的不断发展，特别是2008年《新劳动合同法》的出台，签订劳动合同已经成为整个社会的常态。劳动合同对预防和减少劳动争议有着重要的作用， 是处理劳动争议的重要依据。依照法定程序正式签订规范、完整、有效的劳动合同是避免劳动争议产生的前提。即使以后出现争议， 也可做到有法可依。因此，高校应加快出台相应办法， 强化劳动合同管理， 进一步清理和理顺学校与职工之间的劳动关系。从发展、稳定民办高校的大局出发， 有计划、有步骤的实行规范签订劳动合同， 使民办高校劳动关系真正形成自我调节、自我约束的新型劳动关系。

3.2 成立民办高校劳动争议调解委员会

建立健全人事争议仲裁制度， 积极推进劳动争议仲裁工作。发挥民办高校内部劳动关系调解机制， 有效缓解民办高校劳动争议。由于民办高校劳动争议具有一定弹性， 一般争议如果处理不当， 就有可能导致性质发生变化， 使一般争议演化为劳动争议， 给学校的发展带来一定负面影响。因此， 当劳动争议发生时， 高校劳动争议调解委员会应及时介入， 积极应对解决问题， 将劳动争议消灭在最初状态，问题解决在开头， 要尽量避免将劳动争议问题放大到仲裁， 给学校发展造成不良影响。另外，注重发挥工会作用在向社会主义市场经济转轨过程中， 工会作为劳动者利益的代表， 其作用是至关重要，这是因为个别劳动者很难靠个人的力量去维护自己的合法权益， 许多由职工个人很难解决的事， 依靠工会的力量就容易得多。因此， 在调解劳动争议工作中， 要充分发挥工会和工会代表作用，合法、公正、及时地调解劳动争议。

3.3 依法建立健全各项规章制度， 形成一套规范的日常管理制度和程序

对于保障用人单位自身合法权益非常重要， 规章制度是学校进行日常管理， 开展工作的基本准则，也是将来处理劳动争议的主要依据。市场经济越发展， 劳动关系越复杂， 越需要民办高校健全各种规章制度， 以保障劳动关系的协调发展。因此， 民办高校应及时根据现行法律、法规， 完备各项人事管理办事程序， 完善内部规章制度， 比如，考勤制度、考核制度、加班制度等。使民办高校在劳动合同管理和人员管理方面的薄弱环节能够及早的得到解决。

3.4 加强对劳动人事管理者法律知识培训

树立正确法治观念无论是劳动仲裁， 还是法院审理都以事实为依据， 以法律为准绳。法律作为市场经济运行保障的重要规则， 它要求社会上每一位成员都必须遵守，民办高校劳动人事管理者作为劳动关系工作的核心人物， 应熟知劳动法、劳动合同法及相关劳动法律法规。因此， 民办高校应组织劳动人事管理者认真学习相关劳动法律法规， 不断提高各级劳动人事管理人员的业务素质， 杜绝有法不知和有法不依现象，增强人事干部运用法律手段解决劳动争议的知识和技巧， 对于已经发生的劳动争议，一定要严格按照法定程序解决问题。

【参考文献】

[1]陈建有，刘强.对高校劳动争议问题的思考[J].湖北大学学报：哲学社会科学版，2006，3.

[2]吴长征.高校典型劳动争议分析[J].法制与社会，2011.04.

[3]高校劳动人事争议处理问题研究课题组.关于高校劳动人事争议处理问题的思考[J].国家教育行政学院学报，2008.02.

[责任编辑：王伟平]