转型时期我国劳动关系调整方式研究

2016-11-24牛玲

商 2016年32期

牛玲

摘要：我国经济的发展处在转变的条件下，开始从原先经济转型的模式变换到社会转型的模式中，作为国家发展的重要历史性改革阶段，我国现在实施的劳动关系已经和以往不同了，整个国家的劳动关系呈现出复杂的态势，就某个角度来看，当前国内已经形成具有显著市场化特征的劳动关系，且在不断发展的环境下主导地位不断突出。另一个角度分析的话，国内由于计划经济体制的影响，还残存了很多问题，市场化的劳动关系需要加快适应，完成任务过渡期。就实际的情况来看，分析当前国内劳动关系的实质性特征深入分析是完成劳动关系调整的重要形式，也是国内重要的改革任务。文章主要围绕转型时期我国劳动关系调整方式展开研究，主要内容分析了中国劳动关系的现状、实现向市场化劳动关系的过渡，最后分析了中国应选择什么样的劳动关系调节模式。

关键词：转型时期；劳动关系；调整方式

一、中国劳动关系的现状

（一）市场化劳动关系占据主导

我国实行渐进式经济改革政策之后，其最显著的特点是确保原先制度不发生变化的过程中或者针对原先的企业或者计划经济体制实施循序渐进的经济改革之后，国家允许非国有经济尤其是非公有经济在其体制范围之外的拓展；此种形式导致城镇地区出现两种类型的劳动模式，即国家的国有企业，另一种模式是我国的非公有制经济。就市场主导的经济体制来看，其劳动关系在最开始的时候就呈现出十分显著且典型性很强的社会劳动关系，其中主体的明确性很强，看似是一种关系明确的劳资和雇佣的类型，劳动力资源的主要调配者是市场价格的变化，其中市场价格、身份和等级对于劳动力的影响相对较小，劳动关系中不会出现歧视和等级十分显著的状况，主要调控劳动力价值的因素是市场环境的变化，其中不同等级的劳动者供应和劳动力资源的具体需求之间出现矛盾问题，因此通过契约的形式来维系双方的合同关系，企业和员工需根据合同完成工作和离职等事项的处理。就我国劳动者的数量可知，其中非公有制经济的劳动力最多，是劳动力就业聚集的企业类型。民营企业的就业人数占据多数，以上内容说明我国市场化的劳动关系在数量上占据了主导。

根据民营经济的实际状况分析，政府采取了多种针对性措施来进行国有企业用工制度的改革，虽然取得了较多发展成果，但受到市场环境因素的影响，国有企业仍然没有形成实质性的市场化劳工关系。而在上世纪90年代，针对国有企业的实际发展情况，政府对国有企业的改革方案进行了合理的调整，将“抓大放小”以及“有进有退”作为了改革工作的实施原则，而随着改革方案的实施，国有经济发展战线不断发生收缩，许多竞争行业而都出现了国有企业退出的现象，但这一改革方针却较好的推动了国有企业管理制度的改革与创新。

因此，企业改革变化带动了企业职工的劳动关系变化，且变化一直在持续，该种变化体现在以下几点，第一，大批的国有企业职工通过下岗的形式和原先旧的体制分离，在下岗之后很多失业者进入到市场化就业的环境中；第二，随着很多国有企业的民营化，很多国有企业职工转移到民营企业中；第三，保留的国有企业中，职工的劳动关系发生了本质变化。

（二）计划经济遗留问题的解决

由于市场化的劳动关系已经成为主导，并不意味着已经完成劳动关系的转变，我国仍然没有从原有的计划经济劳工关系过渡到市场化劳动关系。我国在进行劳工关系的改革与发展过程中，其主要包括两个方面内容：一是改变原有的等级制度与身份制度，消除旧制度对劳动力市场关系的影响，并改变其存在的行政分割局面，逐步建立起全国统一的、有序的劳动力市场，从而极大的提高劳动力市场中的公正性与平等性，使得劳动者能够在就业时获得平等的就业机会；二是有效解决下岗职工的劳工关系问题，加快转变国有企业员工身份转换的步伐，利用经济的补偿支付的形式实现市场化的就业模式，将其转换到市场化的劳工关系当中。

（三）劳资力量对比失衡，劳动者权益被侵犯

从市场化发展进程来看，我国劳动力市场中存在较为严重的劳资力量对比失衡问题，劳动者权益保护流于形式，无法真正发挥其保护劳动者自身权益的价值。这一问题具体表现在以下几个方面：一是劳动者权益不能得到有效保障，很多劳动者的工作环境很差，企业拒绝给工人支付社保和劳动合同，赔偿费用没有按照规定支付，强制性解雇工人等。二是劳资力量存在严重的对比失衡问题，与企业相比，劳动者无论是从力量、地位还是资本实力等方面都处于弱势地位，劳动者工会的力量也较为薄弱，无法真正与企业进行实质性的沟通与谈判，集体合同的制度多数已经成为一种形式。三是政府没有对劳资力量失衡问题进行有效干预，其具体表现为劳动执法力度不够、劳动争议处理制度不合理等方面，而在劳资力量严重失衡情形下，颁布并实施合理的劳资政策对于解决这一问题有着重要意义。从以上对我国劳动关系存在问题的分析中，我们可以给出当前劳动关系改革中需要实现的几点目标：第一，需要实现市场化过度的劳动关系，由此需要做好计划经济体制下原先等级身分制度的清除，实现劳动者或者是城乡劳动者之间平等就业的情况；解决我国国有企业职工的劳动关系问题时，需要利用经济补偿的方式来在促使人们走向市场化的就业环境。第二，就市场化的领域来看，需要建立起符合市场经济需求的一种劳动关系的调节制度，做好劳动者权益的维护，促进社会发展的协调性和稳定性。第三，需要针对目前的劳动争议处理制度实施必要的改革和调整，建立起强有力的劳动执法制度，维护社会发展的公平和公正。

二、推动市场化劳动关系改革

在进行市场化劳动关系的发展过程中，需要面临多个方面的问题，而其中最为重要的一点就是要真正消除传统的等级身份制度，建立一个统一的市场环境，从而为提高劳动者就业公平性提供有利的市场环境。其次还需要充分重视对国有企业职工劳动关系的改革，从而真正实现市场化的劳动就业关系。

（一）建立城乡统一的劳动力市场

首先，需要提高对就业工种的正确认识，消除市场中存在的就业歧视现象，通过撤除劳动力市场中的城市保护与地方保护政策，大力推动公平、公正市场竞争形势的发展，维护有序的市场竞争秩序，并在此基础上建立一个统一的劳动力市场，为劳动者就业提供一个和谐的市场环境。其次，还应该从法律层次上加强对劳工权益的保障，不断完善现有的就业法规，并严格按照法律规定对员工权益进行合法保护，从而真正保证农民工拥有城市生活和社会生活的权利。同时，还应该加快解决农民工进城的社会保障问题，并建立健全农村得去的土地有偿转让制度，促进其土地转让制度的市场化发展。

（二）解决下岗职工的劳动关系

在国有企业改革过程中针对职工经济补偿的价值体现在，针对企业职工实施利益丧失的补偿的实际价值体现在，第一，能够对国有企业职工的损失利益进行有益补偿，当形成市场化的就业关系时，能够在一定程度上缓解计划经济体制下的保险福利缺失问题，政府与企业可以将这一部分的资金转化为国有企业职工的保险福利，从而对员工的福利损失进行补偿；第二，对国有企业进行产权制度改革鞥能够促进利益格局的重新调整以及资本财富的重新分配，而这一改革中的职工成本主要为对企业人员进行利益补偿，而在这一改革过程中能够较好的促进社会公平公正秩序的维持。而在解决国有企业下岗职工劳动关系问题的过程中，需要严格遵守以下原则：第一，需要始终坚持经济补偿原则，采取经济补偿分析方法，合理的统计在国有资产中属于工人权益以及保障福利部分的资金量，并将这部分资金以员工保险福利等形式发放到员工手中；第二，必须坚持经济补偿的合理标准，经济补偿的目标必须能够有效满足员工下岗失业、退休阶段的养老与医疗需求，而这种经济补偿又必须要处于相对低的标准上，从而确保企业自身的利益保障；第三，还需要在劳动关系改革过程中，始终坚持统筹规划与统一实施原则，政府必须要在国企转制过程中承担应有的责任，做好劳动关系改革的全局规划，充分考察各方影响因素，最大可能的满足劳资双方的需求，从而更加有效的推动劳动关系市场化改革；第四，要针对特殊性行业、地区以及人群实施针对性的特殊政策，从而能够有效制定并实施特殊性的改革政策；第五，国有企业的改革需要适当借鉴混合制公司的身份转变问题，实践过程当中的很多企业预留职工补偿金的形式和做法良好，当企业重组的时候，在国有资产中划出部分看作是以后处理职工劳动关系的预留资金，按照有关部门的规定可知，一旦企业内部的国有股份减少或者资金撤出的时候，或者出现员工流动的状况，预留资金可以用于员工改制前工龄段的补偿。

三、中国应选择什么样的劳动关系调节模式

（一）市场经济发展中的主要的劳动关系调节模式

市场经济国家对产业关系的调节主要可以分为三个阶段：第一阶段是在资本主义初始阶段的一种产业关系模式，即契约形式的产业关系；第二阶段则形成了集体谈判的产业关系形式，其也被称为投入产出模式；第三阶段则是人力资源型的产业关系模式。这三类产业关系调节模式并不是以独立的形式出现在各个阶段的，更多情况下是以混合的形式出现在市场中。

（二）中国应选择什么样的劳动关系调节模式

当前人们处在21世纪，人们对于科学技术和人文思想的认识在不断的变化，十分关注人权，人们十分注重劳动领域遵守的劳动标准，十分关注劳动者的基本权利，已经成为人们能够普遍接受的一种价值标准和行为规范，任何针对以上方式实施的践踏都会受到社会文明的唾弃和不满。讨论到我国建立起来的人力资源管理调节模式来看，其属于一种相对理想的模式，因此我们需要针对该种模式的优势进行宣传，帮助广大的企业管理者认识到其存在的价值，方便与该种模式的推行。但是，人力资源管理模式的产生和发展已经取代了原先的集体谈判类型，其还处在一个自然发展的阶段，其产生和发展中有基础，主要原因是生产力和科学技术的不断进步，推动了后工业社会的生产，导致生产超过大机器和流水线的模式，使得脑力劳动和人力资本成为当前最主要的因素，由此出现资本控制劳动的局面且劳动者的弱势地位在变化，因此人力资源管理的模式产生了。

其中需要强调的是，工会的力量十分强大，该点也是人力资源管理模式兴起的一个重要因素。由于工会的不断强大导致出资方的代价更大，逼迫着投资方寻求一种更加经济且同时能够激发劳动者更加积极的管理模式。市场经济国家主要推行人力资源的管理形式，其最主要的动机体现在对工会的抵制上，避免集体谈判造成的高成本。由此可见，工会的力量存在主要目的是人力资源管理模式不断推进和发展的动力和催生因素，除此之外，很多公司内部实施了人力资源管理模式，没有完全将集体谈判的传统劳动关系模式转换到调节形式上，只是简单的将其进行改造。

我国长时间处在工业化的中期，在今后很多的时间里，机器实施大生产和流水线的形式还是企业生产或者企业组织的类型，针对于很多低层次的企业来看，其还是一个等待实现的具体目标。以上都决定了劳动者依靠资本和机器生产的形式不会发生变化。就以上情况来看，我国的工会对资本没有形成十分有利的抵抗，还没有建立起将人力资源作为主导的一种劳动关系调节的制度，该点当然是不够现实的。集体谈判的形式还有其劣势的一面，但是我国市场经济的发展在很长时间内选择了该种形式，原因在于就当时的条件来看，找不到更好的方式了。集体谈判的类型虽然代价很高，但是总比原先的劳动关系更好，集体谈判的形式也是为了良好应对和消除原始类型的了劳动关系调节形式造成的破坏局面产生的，其建立在以上的理念基础上，承认劳资双方的利益矛盾问题，十分关注两者之间的相同利益和相互合作，且相信此种矛盾能够通过一种制度类型的安排来解决，且能够促进二者利益的结合。基于以上思考，集体谈判的劳动关系形式在一个世纪的实践中，能够确保资本主义社会的长久安定，为国家经济的发展提供良好条件，同时能够有效完善靠劳动者的生活条件和劳动水平，由此促进社会保障制度的完善，促进社会和谐发展，实现社会的进步和社会正义。治理我国当前的劳动关系紧张的问题，需要强化政府的执法能力和监督能力，不断加大力度宣传病推广人力资源管理的新理念和新模式，以上都是政府和有关机构需要努力的方向。但就中国当前的状况来看，其中最主要的问题或者其中最薄弱的环节是工会力量很弱的状况。

四、结语

综上所述，就我国当前的状况来看，需要建立起能够体现出现代市场经济精神和维护劳动者权益的劳动关系调节制度面临的主要任务包含以下两点，第一，加强工会的力量，建立起真正的集体谈判的制度；第二，强化国家劳动法制的建设，需要特别强化政府部门的执法和监督力量，强化对部门的劳动监督和考察，做好劳动争议处理的制度规划建设，由此建立起强有力且十分高效的劳动监察制度和争议处理制度。考虑到第二方面的政策措施有效贯彻，通常离不开工会力量的扶持，与此同时还需建立起真正的集体谈判制度和政治体制，甚至出现上层建筑意识联系紧密的情况，其中关系到很多观念制度和政治制度的问题，解决起来的难度很大，需要密切关注并解决这个问题。（作者单位：中国劳动关系学院劳动关系系）

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