企业社会化招聘的挑战与对策

● 李志军 周爽 孙毅

■责编 / 李志军 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

一直以来，传统招聘和网络招聘是企业获取人才的主要途径。随着社会化媒体在企业领域的广泛应用，社会化招聘也逐步成为企业招聘不可或缺的一部分。如何准确认知社会化招聘的实质，招聘过程可能遭遇哪些挑战，社会化招聘怎样与传统招聘、网络招聘充分融合等等，都是需要认真研究的重要问题。

一、社会化招聘的现状

社会化招聘是指企业利用社会化媒体平台（如微博、社交网站、论坛、视频网站等）展开招聘工作（如发布职位信息、收集应聘者信息、在线测评等）的行为。借助这一招聘平台，企业可以和求职者及时进行信息的分享与交流，从而实现原来网络招聘人机交互向人人交互的转变。

虽然同样依托互联网的技术手段，但社会化招聘与网络招聘存在着本质差别。网络招聘的三大主体是互联网招聘网站、求职用户和招聘企业。首先，传统的网络招聘是依托第三方专业招聘平台，发布招聘信息，吸引潜在的应聘者发送应聘申请、简历，并对候选人进行筛选的一系列活动。专业的招聘网站是连通招聘企业和求职者之间的重要桥梁；其次，企业与求职者之间多为单向沟通，盲目性较大，造成信息不对称，也对招聘效率及效果产生影响。而通过形式丰富的社会化媒体平台开展招聘工作，一方面求职者可以更加直观、详细地了解企业的信息和需求；同时，企业对求职者的筛选也不再局限于个人简历的信息，而是可以通过个人在网络上的账号，更加全面、准确地判断其性格特点、工作经验、能力与兴趣等胜任素质，对下一步工作的开展具有较高的参考价值。

通过美国社会化招聘公司Jobvite发布的2012年度社交网络招聘研究报告，我们可以对国外社交招聘市场使用现状有进一步了解：2012年92%的企业在使用社交网站进行招聘，而通过社交网络成功地招聘到员工的企业比例为73% ，而这些数字在2010年分别为82%和58%，同时49%的企业认为使用社交网络招聘渠道后提升了招聘效率。

近年来，国内企业也开始了社会化招聘方式的探索，但表现比较突出的还在于外企及民营企业。例如宝洁、IBM等优秀企业在人人网上开设公共主页；欧莱雅、德勤、新浪等企业在微博上建立了微招聘平台。调查显示，越是优秀的企业，越能更早地认识到社会化媒体平台所能带给企业的价值增长，更快地利用这种平台来宣传企业和招募人才。

二、社会化招聘的特征

1.节约企业招聘信息发布成本。企业在社会化媒体平台设置招聘微博、主页以及发布相关信息等几乎是免费的，即使是一家小公司也可以得到和大公司一样的传播招聘信息的机会，从而降低了企业发布招聘信息的门槛和成本。同时信息传播的加速，以及通过诸如关注、转发、评论等功能可以较好地与目标群体建立联系，都使很多企业表现出对社会化招聘的极大兴趣。

2.信息透明度较大。尽管事先招聘企业和应聘者都会尽力搜寻对方的相关信息，但信息不对称问题仍然是阻碍招聘提升效率的重大因素，即使是网络招聘也不例外。而通过社会化媒体平台，应聘者得以展示更多的信息，企业也因此可以大致了解对方的兴趣和特质，相对于个人简历这种程式化且空间有限的表述方式，更能较为全面而准确地了解应聘者的实际状况。同时，企业也会尽其所能在社会化招聘平台展示自身的多方面信息，谋求应聘者对企业的更多了解。

3.招聘企业能够和应聘者形成较为充分的互动。在传统模式下，企业被动地等待应聘者发来的简历申请，应聘者更是盲目地投递自己的信息。而通过社会化招聘平台，应聘者能够有机会与招聘企业进行即时互动和交流，实现企业与人才点对点的多面向、多层次、多中心的互动，从而降低了信息流通的障碍，同时也便于企业形成评价意向，帮助双方做出更加理性的决策。

三、社会化媒体面临的挑战

1.对社会化招聘平台认识不足。当前，对于社会化招聘的研讨往往停留于或专注于招聘环节，这在一定程度上忽视了对社会化媒体的认识，有可能在随后的实践层面走弯路。

对于社会化媒体，目前尚无统一定义，但对其特征有较为共同的认知。一是双向交流。这种变化不仅仅是信息流向的改变，更重要在于已不存在绝对的主体和客体，双方的交流必须以平等、相互尊重为前提，这是社会化媒体得以产生巨大冲击的原因之一。二是内容公开共享。大部分社会化媒体平台的参与都是免费的，它鼓励人们在公开、透明的状态下评论、反馈和共享信息，另一方面受到的监督程度会更高。三是社区化。在社会化媒体中人们通常以社区为存在方式，通过相关话题形成具有共同关注中心，大小不等的在线交流社群及其内容世界，体现了人以群分的鲜明特征。

社会化招聘不能被简单理解为传统招聘工作的一个插件，更非某一技术手段的简单升级，与传统招聘、网络招聘相比，这种变革是革命性的。

首先，人力资源招聘模式会由原有的阶段性、集中性转变为分散化、长期化，即全时段招聘。不仅要求信息保持一定的更新，而且必然导致人员的轮流值守。所以，社会化招聘节约的只是信息发布的成本，而其背后庞大的维护成本或者讲人力成本是十分惊人的。对此，应当有充分的认识和相应的准备。

其次，社会化招聘平台也绝非传统招聘、网络招聘那样功能单一，它也承载着除直接招聘职能外的多种功能。同时，社会化招聘平台是在建构一个社区，而不是冷冰冰的雇佣平台，因此它并非人力资源管理部门能够独立设计以及独立运作、独立承担的平台，其综合功能对企业整体的组织结构乃至管理思路提出了变革的要求。

除了向外界传达企业需要招聘的岗位外，社会化招聘还可以将企业的企业文化、管理制度、人力资源理念与实践、人力资源政策向外界传播，以此强化和拓展企业雇主品牌知名度和美誉度，提升企业的人力资源吸引力。比如壳牌公司在专为求职者服务的页面中不仅有公司的招聘信息，岗位介绍，还有公司荣誉和在职员工故事的分享栏目，使求职者能够从现役员工的口中更真切地了解、认识在公司中的工作与生活。

2.人力资源是社会化招聘的最大挑战。企业如果希望较好地利用社会化招聘平台吸纳人才，最直接的办法是独立建设招聘平台与公共主页实施招聘工作。调查显示，企业社会化招聘未能引起广泛关注的一个主原因就是信息滞后与互动不够，其根本原因还在于背后支撑的不足。这需要设立专职人员负责信息的发布与更新、互动与反馈，但实现起来挑战很大。

首先，是人员数量上的支撑。与其他领域的社会化媒体企业级应用实践一样，这种平台的运作很大程度上依赖企业自身经营，而且很少会有企业专门为此设岗，因此只能加大现有人力资源管理部门员工的工作量。当然，可以发动公司的员工共同发布消息，变单点传播为多点传播，以加大信息传播速度和覆盖面。对于其他领域的社会化媒体企业级应用实践而言，掌控的难度已经很大，像人员招聘这样的专业领域更是不易。全员参与是对的，但全员招聘并不现实，这有赖于企业文化的支撑和相应机制的配套。

其次，对人力资源管理者的“软件”条件提出了要求，包括招聘文化的转变、招聘心态的调整、综合素质的提高等。而社会化媒体平台更是一个看重与个体交流而非组织交流的场所，所以，怎样处理招聘信息，与应聘者保持在线及时、充分的沟通，包括言谈举止、礼节礼仪、沟通技巧，乃至危机处理等都需要组织培训。

3.社会化招聘易形成危机且原因复杂。尽管社会化招聘进行得如火如荼，但仍不乏反对声音。Clark等（2010）认为企业采用社会化招聘实践是一种违背商业伦理和效率低下的招聘形式：招聘方持续追踪求职者的网络信息，很难保证没有违反道德的行为发生；应聘者为了迎合企业的职位要求，在网站上填写一些非真实的信息，都会导致这种信息交流方式无效。对企业而言，首先要承担的可能是由于隐私侵犯所构成的法律风险。

同时，与应聘者在社会化招聘平台的沟通环节，在线招聘人员需要把握相当的技巧性和原则性，既不给人以公事公办，拒人千里的感觉，同时也不能因所谓的随意和挽留人才而做出违背原则的表示。此外，出于某种发泄及不满，非应聘人员也有出现在招聘平台的可能性，对此也不是简单地拒绝和不予理睬就能轻易化解的。

四、企业社会化招聘的对策

为了开展社会化招聘，企业首先要完善社会化招聘自身体系，进而实现与其他形式的招聘手段有效结合，构建高效的企业人力资源招聘体系。

1.实现社会化招聘体系的完善

完善社会化招聘体系必须明确以下一些关键问题：

第一是何种社会化媒体平台适合企业自身招聘要求？这不仅能够保证人才池的质量与数量，而且易获得应聘者的好感。吴文化等（2012）在对求职者对于网络招聘网站的用户体验进行了实证研究，发现应聘者对于社会化网络平台的满意度正向影响社会化招聘的效果。因此，企业要明确所需人才的类型，有针对性地选择社会化媒体。除了大家较为熟知的社交网站、微博等，在进入移动互联网时代后，有的企业已利用微信进行招聘。同样通过构建有效的交流社区，企业可以与众多的求职者形成点对点的沟通关系。其独特之处在于：求职者与企业沟通呈封闭状态，只有双方之间能够看到，这就更有利于求职者大胆地提出问题，拉近与企业之间的距离，但要认真考量新的手段和平台是否符合企业招聘实际。

第二，构建专业的招聘平台还是成为企业整体社会化媒体平台的一部分？搭建专门性社会化招聘平台固然是最理想的，但挑战也最大，特别是信息的更新和内容的丰富性上。比如德勤中国子公司在新浪微博开设的“德勤招聘”账户，作者随机整理2012年12月20日至12月26日的发帖统计，共发布9条，平均每天发布1.3条；联合利华的校园招聘官方微博内容不仅涉及与其校园招聘有关内容，还涉及到求职面试技巧、优秀简历的展示以及联合利华所做的公益活动的介绍，与粉丝的对话也用幽默风趣的网络语言进行，展示了良好的企业形象。如果成为企业官方账户其中的一部分则压力较小，但传达的信息以及形成的影响会不足。

第三，组织招聘还是个人招聘？除组织招聘外，企业领袖、权威人士也可以发布招聘信息或者转发招聘信息，这会产生很大影响，可以促使招聘起到事半功倍的效果。但这种招聘不确定性较强，需要长期关注，且有随意化之嫌。组织招聘较为正规、权威，但对知名度有限的企业则充满压力。

最后，也是最为关键的一点，社会化招聘前端体现的完善性需要后台的强大支撑。从对目前与社会化媒体有关的企业实践的研究看，最大的挑战还是在后端。如果没有相应的制度强化，与之匹配的绩效评估、以及相关激励机制发挥导向作用，前端的所有努力既缺乏动力，也不会长久。

2.实现社会化招聘与其他招聘手段的充分结合

社会化招聘确实为企业带来了一种招聘的新思路，扩大了信息的传播速度和招聘效率，但它仅仅是对传统招聘渠道的补充，绝不会替代人与人的当面沟通和实际接触，而企业与专业网络招聘公司的合作，仍是网络招聘的重要内容。要结合招聘的职位要求和信息受众的特点，与传统的招聘手段相结合，才能发挥社会化招聘的真正价值。

开展校园招聘或非重要性岗位的招募环节更适合社会化招聘。在这一平台，企业可以建构可持续社区，为潜在求职者修建人才池，进行选拔和储备人才。它不仅可以提高招聘的针对性和效率，从某种意义上可以避免人才的人为流失，这是传统招聘的数据库和网络招聘的登记制所不能比拟的。例如德勤中国子公司在新浪微博开设的“德勤招聘”账户推出的“德勤在线之旅”，据说德勤在寻找实习生的时候，这个圈子被证明是很有效的，仅仅几个小时就可以收到符合其要求的足够数量的申请资料。

而对于高层次人才的招聘，社会化招聘平台的优势可能在于评估环节。企业可以先采用传统的招聘途径寻找、挖掘目标人群，再借助于社交网络平台关注人才的动向、兴趣，与他们进行线上互动并进一步确认与企业的匹配性。

值得注意的是，除应发挥各自优势外，企业各种招聘形式之间要实现有效呼应，形成合力，同时应保持信息及政策口径的一致性。

3.加强人力资源管理者社会化招聘培训

目前，越来越多的人力资源管理者青睐于对沟通技巧的掌握，原因在于人力资源管理在社会化媒体平台实现了从企业内部事务向企业外部事务的转变，同时组织行为往往通过个体行为实施，受关注的程度提高。社会化媒体平台的沟通不是无师自通的东西，也不是仅仅订立规章制度般简单，因此要将职业态度、招聘的专业性和沟通的专业性结合起来，进行相应的培训。

同时，不应忽视危机处理的培训。在社会化招聘过程中，招聘人员所遭遇的突发事件或危机的几率远远大于传统和网络招聘。一种原因在于自身，比如处置不当，出言冒犯，表述不准确，做出不恰当承诺等；另一种原因则可能由于企业危机、行业的声誉受损而受到牵连，有可能受到当面质疑和追问。因此，针对建立社会化招聘信息快速反应机制，让平台在危机控制中发挥作用，应当成为危机处理培训的主要目标。

1. 中文互联网数据咨询中心，http://www.199it.com/archives/57149.html

2. Clark, L. A. and S. J. Roberts (2010). "Employer's Use of Social Networking Sites:A Socially Irresponsible Practice." Journal of Business Ethics. 95(4): 507-525.

3. 吴文化、姚丽华、潘锦臻：《求职者对网络招聘网站的用户体验:基于浙江省大学生求职者的探索性研究》，载《现代管理科学》，2012年第8期。