我国上市公司高管薪酬合理性评价

● 陈益民 祝青

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2008年的全球金融风暴，引发了全球高管降薪风暴，我国上市公司部分高管的天价薪酬成为众矢之的。由此，掀起了人们对上市公司高管薪酬合理性的广泛质疑和探讨。那么，我国上市公司高管薪酬由什么决定？高管薪酬合理性的评价标准是什么？如何评价高管薪酬的合理性？目前，国内这方面研究成果层出不穷、众说纷纭。本文尝试对以上问题及其研究成果进行梳理，以便为进一步研究提供参考。

一、上市公司高管薪酬的决定因素

彭剑锋、崔海鹏等（2008）认为，高管薪酬影响因素主要有：企业绩效、企业规模、公司治理结构（董事会规模、董事会结构和所有权结构）、行业、地域、宏观经济发展与法律法规、高管人才市场。高明华（2011）指出，国内外大量研究表明，高管薪酬除了取决于高管自身的努力水平和决策能力外，还受到以下三大因素影响：一是基本因素，主要包括公司规模、所在行业、所处区域、多市场上市、公司所有制性质和上市年限等；二是公司治理因素，主要包括董事会和股权结构；三是公司绩效因素，包括财务绩效和成长绩效。

可见，关于上市公司高管薪酬的影响因素，因为分类标准不同，具体说法有些不一致。常见分类有：高管本身因素（如人口统计特征、心理、业绩等）、上市公司内部因素（公司特征、治理结构、公司绩效、员工特征等）、环境因素（宏观经济、法律法规、行业与地域、公众等），以上影响因素中，各因素对高管薪酬影响程度和结果如何？这方面研究成果需要通过定量研究来解决。

目前，在我国上市公司高管薪酬决定因素的研究成果中，实证研究是最多的。研究发现，我国上市公司高管薪酬基本遵循市场决定逻辑，影响高管薪酬的主要因素有：行业和地区薪酬水平、股权结构、高管特征、公司规模、资本结构、公司特征、薪酬委员会因素（魏刚，2000；张正堂，2003；张必武、石金涛，2005；汪金龙、李创霏，2007；万媛媛、井润田、刘玉焕，2008；安赟，2009；何杰，2011；马德林，2011）。

上述实证研究成果，主要从单一层面（企业内部视角）来分析影响我国上市公司高管薪酬的因素，其结论与定性角度的分析一致，认为在影响我国上市公司高管薪酬的各项因素中，主要因素是：公司规模、公司绩效、行业、所有制性质、上市时间、公司治理结构。其中，有争议的主要在两个方面：一是公司绩效与高管薪酬的关系，大部分实证结果表明，公司绩效与高管薪酬正相关，也有部分结论表明两者关系不显著（魏刚，2000；马德林，2011；高明华，2011）；二是影响高管薪酬的因素的重要性程度，张娟（2008）认为影响我国上市公司高管薪酬的多种因素按其重要性排序为：地区薪酬水平、公司规模、公司业绩、股权制衡度、行业薪酬水平。高明华（2010）认为，高管薪酬水平受基本特征的影响最大，公司规模、上市年限、所有制性质、所属行业、所处区域等因素均对高管薪酬水平具有显著的影响。刘泽、杨忠英、赵海霞（2011）研究发现，公司业绩和公司所在经济区域是高管薪酬最重要的决定因素。

苏方国（2011）构建了个体、组织层面的跨层次模型，研究发现，在个体层面上，高管人力资本与高管薪酬之间存在显著正相关；在组织层面，公司绩效、公司规模、董事会规模、独立董事比例与高管薪酬之间存在显著正相关，监事会规模、无形资产比例与高管薪酬之间存在显著负相关。

综上所述，关于我国上市公司高管薪酬决定因素的研究成果中，关注较多的局限于高管个人特性( 如年龄、受教育程度、任职年限等)、公司方面的因素( 如企业规模、盈利能力、风险等)、行业及地域等外部环境的影响。段海艳、仲伟周（2008）认为，我国这方面研究的方法相对单一，不像国外学者那样使用社会学、经济学、博弈论、心理学等多种方法对薪酬展开探讨。另外，关于我国上市公司高管薪酬各影响因素与高管薪酬之间，是否存在一种稳定的互动关系（如相关方向方向和程度），还有待于通过构建多层次模型（如高管个体和群体、组织）、扩大样本容量、延长观察时间等，进行更加深入的研究。

二、上市公司高管薪酬合理性的评价标准

关于我国公司高管薪酬合理性的评价标准的争议，由来已久。通常为了便于比较，上市公司的高管薪酬仅仅指年报披露的薪酬最高的前三位高管的平均薪酬（高明华，2011；方军雄，2011）。经济观察报研究院认为，决定着高管报酬合理性的是边际价值。国务院发展研究中心企业研究所副所长张文魁(2005)认为：高管薪酬合理性的标准主要有四个方面：结构合理（包括基本年薪、年度奖励、长期激励和福利计划四部分）、形成机制合理、高管薪酬信息披露完整准确、高管薪酬与长短期业绩挂钩。尚久悦（2006）认为，公平性、竞争性和激励性是薪酬合理性的三个主要标志，为了保证薪酬的合理性，必须从公平性、竞争性和激励性入手，做好薪酬调查、岗位评价和薪酬设计三个支点的工作。勾东宁、吴凤娇（2010）认为，衡量上市公司高管薪酬体系合理性的主要标准有：薪酬激励模式合理、薪酬委员会完善健全、薪酬管制制度健全。朱羿锟（2010）指出，合理的高管薪酬是一个范围，而非一个点，只要在合理范围之内就是合理的。检验高管薪酬合理性的根本标准，就是看高管薪酬激励的目标是否促进企业价值最大化，而薪酬激励性是否合理，关键在于激励标准合理化、薪酬水平合理化以及薪酬结构合理化。

以上研究成果表明，关于我国上市公司高管薪酬合理性的评价标准尚未统一。朱琪、罗科技（2008）指出，薪酬公平感的本土化研究近些年已开展起来，但是比较零乱，没能成体系；测量薪酬公平感采用的指标比较零乱；薪酬公平的基本内涵包括分配公平、程序公平和互动公平三部分。刘一冰、赵军兴（2007）认为，薪酬公平感知是由四部分构成的: 分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。

三、评价上市公司高管薪酬合理性的程序和方法

2005年经济观察报研究院指出，决定高管报酬合理性的是边际价值，用高管报酬边际系数(MC)表示，MC＝C／P，其中：C为高管报酬年度增减率，P为股东收益或股东应占正常净利润增减率。研究发现，2004年度盈利上市公司平均高管报酬边际系数为0.35，由此提出，具有一般合理性的高管报酬边际系数应当是0.3，合理的高管报酬边际系数区间是0.2-0.5，结果发现，2004年我国超过90%的上市公司高管报酬不合理（清议、周俊，2005）。刘军虎、宋林、马亚军（2006）用合理系数，来测定我国上市公司高管薪酬合理度，该合理系数反映上市公司经营者贡献与收入的对等程度或背离程度。合理系数由上市公司经营者薪酬（金额最高的前三名高级管理人员薪酬之和）与业绩（税前利润总额）两个变量衡量。可见，不管是高管报酬边际系数还是高管薪酬合理系数，测量的指标比较简单，因而，这两种方法评价高管薪酬的合理性有待完善。

彭剑锋、崔海鹏（2008）通过较复杂、全面的指标体系，计算基于国际化高管人才视角的中国企业高管的“真空高管薪酬”，作为我国上市公司高管薪酬的合理值参考，得出“2007年中国上市公司第一高管理论与实际薪酬对比表（按理论薪酬排名前20）”。结果显示：19家第一高管实际薪酬低于理论薪酬，只有当年陷入“高薪门”舆论漩涡的“中国第一高薪高管”马明哲，薪酬偏高（实际薪酬是6616.1万元，理论薪酬为2576.6493万元），理论薪酬排名第一的是工商银行CEO，为5513.561万元，其实际薪酬为179.5万元，少了5334.061万元。显然，这种参照国际惯例的高管薪酬合理值的界定，偏离中国国情，也与我国的“限薪令”有很大出入。

近年来，北京师范大学的高明华教授，一直致力于中国上市公司高管薪酬指数的编制与研究。高明华、赵峰、杜雯翠（2011）指出，中国上市公司高管薪酬指数是基于经营业绩的薪酬评价，即用高管薪酬(为前三位高管的简单算术平均数)与企业营业收入之比来计算薪酬指数。在设计方法上，中国上市公司高管薪酬指数采用基准法，即首先选择每个行业的基准公司，然后计算所有行业全部公司的基准值，最后以该基准值为标杆，计算出各公司高管薪酬指数，并按照数值大小来排序。显然，通过测算我国上市公司高管薪酬指数及其排名，在一定程度上说明上市公司高管薪酬的合理性，但是，因其关注的视角和指标比较单一，其效度有待进一步检验。

有迹象表明，高管薪酬合理性的评价程序和方法，有趋向更加综合、全面态势。姚艳虹（2011）基于问卷调查的数据，构建以决策主体（Z1）、决策过程及依据（Z2）、决策结果（Z3）和决策效应（Z4）为主要指标的企业高管薪酬决策机制评价指标体系，用来评价高管薪酬决策机制的科学性和合理性。企业高管薪酬决策评价指标为Z，Z=0.136Z1+0.382Z2+0.161Z3+0.321Z 4，Z得分越高，说明高管薪酬决策越科学合理，并根据实证结果，列出判定高管薪酬决策的科学性和合理性评价标准：Z＜3.0，亟需改进；Z≤3.0＜3.5，需改进；Z≤3.5＜4.0，一般；Z≤4.0＜4.5，比较科学合理；Z≤4.5≤5.0非常科学合理。

另外，相比较高管薪酬的合理性评价而言，有研究者关注高管薪酬公平性评价。步丹璐、蔡春、叶建明（2011）指出，已有文献对高管薪酬公平性的评价，主要有员工满意度的衡量、薪酬差距的衡量以及额外薪酬。因此，他们研究设计了衡量高管薪酬公平性的三种方法：一是基于高管特征的视角（考虑外部和内部薪酬差距、考虑高管特征差异），在公平理论、相对剥削理论和有效工资理论的基础上，衡量高管薪酬的公平性；二是基于公司特征的视角，从最优薪酬机制理论的角度，衡量高管薪酬的公平性；三是综合高管特征和公司特征，结合前两种方法衡量高管薪酬的公平性。

以上研究成果表明，有关我国上市公司高管薪酬的评价程序和方法，呈现以下几种趋势：由单一的经济学、心理学、行为学、管理学、会计学、法学等理论视角，发展至多学科的综合；由单一指标，发展至多指标构成的指标体系；由简单计算，至复杂模型的综合运算。

四、对策建议

综上所述，我国上市公司高管薪酬合理化评价是一项系统工程，涉及高管薪酬决定机制、高管薪酬合理性评价标准、程序和方法，以及高管薪酬数据的准确性和透明度，最后一个方面是决定评价是否准确、有效的前提。

1.完善规制、加强监管

有研究表明，我国上市公司高管薪酬的在职消费与薪酬管制、管理层权力正相关（陈冬华、陈信元等，2005；卢锐等，2008；陈信元、陈冬华等，2009；吴育辉、吴世农，2010）。因此，政府和行业部门应该遵从价值创造规律，实现高管薪酬分类管理，有效行使其职责，侧重从股票价格、激励条件、在职消费、信息披露等方面完善规制、加强监管。在实际动作中，通过立法来赋予股东决定高管薪酬的话语权，提高企业薪酬委员会及相关中介机构的独立性和责任感，严格企业高管薪酬信息披露方面的规定，明确企业高管薪酬安排的实现条件（黄再胜，2009）。同时，强化新闻媒体、社会公众、市场中介机构等对高管薪酬体系的外部监督（权小锋等，2011），诱使上市公司高管规范在职消费，提高薪酬信息披露透明度，以期在评价高管薪酬合理性时，能够基于精准的、可比的高管薪酬数据，这是决定评价是否准确、有效的前提。

2.健全上市公司高管薪酬决定机制

我国上市公司的薪酬委员会在制定薪酬契约方面并未发挥有效作用（刘冰，2010），许多公司的高管薪酬决策机制有明显缺陷。因此，董事会、股东、独立董事、薪酬委员会、各种市场力量应该各司其职。董事会在高管薪酬决策中要进行公平议价；股东有权建议并监督董事会采纳公平的薪酬；独立董事合格、负责、价值中立，做到“独立”和“懂事”；薪酬委员会有效行使公信力，同时，引入市场力量（会计事务所、咨询机构和法律机构等利益独立体）对公司高管和董事会进行管理监督和评定（陈益民，2011）。

3.寻求合法、合理、合情的高管薪酬合理性评价标准

笔者认为，合理性与公平性类似，实质上是评价主体参照一定评价标准，评估被评价对象是否合情合理的一种比较和察觉的过程。因此，有关高管薪酬合理性的评价标准，必须合法、合理、合情。可以参照现在比较成熟的薪酬公平性评价标准和维度；也可以分类进行评价。首先，基于公司内部视角（内部利益相关者），评价高管薪酬合理性，可以考虑高管薪酬与公司绩效的关联度、高管团队的薪酬差距、高管薪酬与普遍员工的薪酬差距、高管薪酬构成，等等；其次，基于公司外部视角（外部利益相关者），评价高管薪酬的合理性，可以考虑政府分类监管标准、行业和区域高薪薪酬合理性标准、经理人市场薪酬合理性标准，等等。

4.公开高管薪酬合理性评价程序、方法和结果

政府或行业有关部门，可以借助市场力量，鼓励各种市场力量参与高管薪酬合理性评价程序、评价方法和评价结果的研究，并定期公布其研究成果，供人们参考、比较和监督。例如，彭剑锋教授提出的“真空高管薪酬”和高明华教授编制的“上市公司高管薪酬指数”，有很好的借鉴价值。

1. 彭剑锋、崔海鹏等：《高管薪酬：最佳实践标杆》，机械工业出版社，2008年版。

2. 高明华：《中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）》，经济科学出版社，2011年版。

3. 魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，载《经济研究》，2000年第3期。

4. 张正堂：《中国上市公司总经理报酬影响因素的实证研究》，载《中国矿业大学学报》，2003年第5期。

5. 张必武、石金涛：《董事会特征、高管薪酬与薪绩敏感性— —中国上市公司的经验分析》，载《管理科学》，2005年第4期。

6. 汪金龙、李创霏：《高管人力资本、高管报酬和公司绩效关系的实证研究——以中部地区上市公司为例》，载《经济管理》，2007年第24期。

7. 万媛媛、井润田、刘玉焕：《中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究》，载《管理科学学报》，2008年第2期。

8. 安赟：《基于结构方程模型的上市公司高管薪酬影响因素研究》，山东大学硕士学位论文，2009年。

9. 何杰：《上市公司高管薪酬现实状况、变化趋势与决定因素:1999～2009》，载《改革》，2011年第2期。

10. 马德林：《股权制衡下高层管理人员薪酬影响因素研究》，载《审计与经济研究》，2011年第3期。

11. 张娟：《我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究》，山东大学硕士学位论文，2008年。

12. 赵峰、杜雯翠：《中国上市公司高管薪酬指数发布会暨公司高管薪酬研讨会观点综述》，载《经济研究参考》，2010年第48期。

13. 刘泽、杨忠英、赵海霞：《我国上市公司高管薪酬决定因素的实证研究》，载《会计之友》，2011年第9期（下）。

14. 苏方国：《人力资本、组织因素与高管薪酬：跨层次模型》，载《南开管理评论》，2011年第3期。

15. 段海艳、仲伟周：《人力资本特性、企业特性与网络关系对CEO薪酬影响的实证分析— —基于上海地区上市公司的经验研究》，载《科学学与科学技术管理》，2008年第3期。

16. 方军雄：《高管权力与企业薪酬变动的非对称性》，载《经济研究》，2011年第4期。

17. 尚久悦：《保证薪酬合理性的三个支点》，载《中国人才》，2006年第3期（上）。

18. 勾东宁、吴凤娇：《我国上市公司高管薪酬体系合理性评析》，载《开发研究》，2010年第3期。

19. 朱羿锟：《论高管“问题薪酬”的董事问责》，载《现代法学》，2010年第4期。

20. 朱琪、罗科技：《薪酬公平:前因与后果》，载《华东经济管理》，2008年第6期。

21. 刘一冰、赵军兴：《薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示》，载《当代经济》，2007年第 10 期( 上)。

22. 清议、周俊：《高管报酬合理性排行榜的制作方法》，http://biz.163.com，2005-04-21。

23. 刘军虎、宋林、马亚军：《中国上市公司经营者薪酬合理度的测定与分析》，载《当代经济科学》，2006年第5期。

24. 彭剑锋、崔海鹏：《第一高管，在中国价值几何》，载《人力资源》，2008年第6期（上）。

25. 高明华、赵峰、杜雯翠：《上市公司高管薪酬指数研究》，载《商业研究》，2011年第8期。

26. 姚艳虹：《企业高管薪酬决策评价指标体系构建》，载《河南社会科学》，2011年第2期。

27. 步丹璐、蔡春、叶建明：《高管薪酬公平性问题研究——基于综合理论分析的量化方法思考》，载《会计研究》，2010年第5期。

28. 陈冬华、陈信元、万华林：《国有企业中的薪酬管制与在职消费》，载《经济研究》，2005年第2期。

29. 卢锐、魏明海、黎文靖：《管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》，载《南开商业评论》，2008年第5期。

30. 陈信元、陈冬华、万华林、梁上坤：《地区差异、薪酬管制与高管腐败》，载《管理世界》，2009年第11期。

31. 吴育辉、吴世农：《高管薪酬:激励还是自利？——来自中国上市公司的证据》，载《会计研究》，2010年第11期。

32. 黄再胜：《企业高管薪酬规制理论研究:动因、实践与启示》，载《外国经济与管理》，2009年第8期。

33. 权小锋、吴世农、文芳：《管理层权力、私有收益与薪酬操纵》，载《经济研究》，2010年第11期。

34. 刘冰：《薪酬委员会对薪酬契约有效性的影响分析》，载《财会月刊》，2010年第3期（下）。

35. 陈益民：《后金融危机时期高管薪酬合理性思考——以中国上市公司为例》，载《中国人力资源开发》，2011年第9期。