国际猎头高效的搜寻路径与方法

● 林春华

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高级人才寻访（Executive Search），系为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用高级人才的系列服务活动，俗称猎头。其中，对候选人的搜寻是一个极其基础但非常重要的工作，它直接影响到候选人的质量，甚至是猎头的成败。

中国猎头行业作为一个新兴的服务行业，近十几年，行业整体发展比较迅速，见证了中国市场经济和国内企业发展与创新的过程。很多人都认为猎头行业进入门槛低，投资风险小，其实不然。猎头行业进入者多，能持续生存的少，能真正发展和持续赢利的更是少之又少，加之行业本身专业水平要求高，可复制性差，猎头公司面临的持续、健康发展的压力很大。本土的许多猎头公司，在接到猎头单子后，并没有科学的搜寻路径与方法，而是拿到职位资料后，在有限的数据库里搜索，或通过朋友介绍，或打Cold Call（陌生电话），以获取候选人信息。这样的搜寻，推荐几十个候选人，客户可能都不满意，效益和成败很难控制。本文介绍顶级的国际猎头公司的做法，并提出值得本土猎头公司借鉴之处，以供参考。

一、国际猎头的搜寻原则

当一个猎头职位来临时，猎头公司首先要解决的问题是：到哪里寻找候选人？候选人最能胜任那项工作？他们对激励和薪酬的期望是否能让猎头公司的客户接受？寻找候选人的最佳途径是什么？如何确保给客户推荐的候选人是最好的？等等。为解决这些问题，海德思哲、亿康先达、光辉国际等顶级的国际猎头公司在猎头过程中非常注重以下的搜寻原则。

1.合法原则。国际猎头普遍遵守国际猎头行业协会（AESC）规定的合法原则，即任何候选人搜寻行动，都必须合法，搜寻候选人必须通过合法途径获得，而不能非法获取，侵犯候选人隐私。

2.保密原则。首先，搜寻行动必须为客户保密，客户的公司名称、猎头职位、商业秘密等信息不得透露给第三方。其次，搜寻行动还应为候选人保密，不能让候选人现在所在的雇佣公司知道，不能让无关的第三方知道候选人的相关信息和跳槽意图。保密原则的目的是保护客户、保护候选人，同时，也是保护猎头公司自己，以免惹上官司。

3.内外并搜原则。要同时在外部和内部选择最有潜力的候选人，而不能只是从外部或内部搜寻。企业外部和内部的人才各有优势，通常，如果前任被解雇并且公司需要变革，聘请外部高管可以为公司增加巨大的价值。然而，如果情况属于自然继任，公司并没有明显的重大变革需要时，聘请外部高管往往会破坏公司的价值。当然，这并不是绝对的。

4.20 原则。搜寻多少名候选人才是高效的呢？专家们统计得出，最佳策略是要求搜寻评估20人，才能确定期望的标准。即在所有的潜在候选人中，选出最好的20人进行面试评估，从中选出最优秀的为参照标准，之后只要搜寻到比之更优秀的，即可作为候选人推荐给客户。

5.搜寻评估原则。在搜寻的同时对候选人进行评估，而不是搜寻了几十个甚至上百个候选人信息后再评估候选人。这样有助于形成标杆对比，根据制定的候选人标准来筛选合适的候选人，提高效率。

二、国际猎头的搜寻流程

国际猎头巨子海德思哲是企业领袖搜寻的典型代表。它首创了被市场高度认可的“九步法”：

1.需求评估。与客户公司一起分析其用人需求，了解组织关系，决定待聘人员应该具备的技能和工作经验，以及其它为物色合适候选人所需要了解的具体要求。

2.职位详细说明。在仔细评估客户需求后，准备一份书面的职位详细说明，列述该职位的工作职责、理想候选人的能力要求和搜寻标准。该详细说明将成为完成人才搜寻的指南。

3.搜寻。猎头顾问获得职位详细说明，搜寻合适候选人。同时，也在储备了丰富的个人、企业和其它资源的计算机数据库中搜寻。

4.候选人甄别。猎头顾问将通过电话造访各位合格的人才，了解他们对职位的兴趣。在此期间，任何进展情况都将报告给客户公司。

5.候选人面试和评估。猎头顾问对有希望入选的对象安排面试，并对其经验、技能以及对客户文化的适应潜力进行评估。

6.对候选人的陈述。约4—5位达到职位详细说明要求的候选人将以保密的书面报告形式提交给客户。

7.用人公司对候选人的面试。猎头顾问为客户和候选人安排双方都适合的面试时间和地点，并安排旅程、处理费用偿还等事情。每次面试结束后，顾问分别联系客户公司和候选人收集反馈。

8.提供对获选候选人的参考材料。一旦客户公司决定了最终候选人，猎头顾问将联系各位能够为获选候选人提供推荐和参考材料的个人。客户公司将阅读参考推荐人对获选候选人的评语。

9.完成人才搜寻。搜寻工作快要结束时，如客户公司需要，猎头顾问可以协助薪资安排。猎头顾问将代表客户向所有在搜寻中提供帮助的人员表示感谢。候选人到任后，猎头顾问还将提供帮助新人尽快融入客户团队中的服务。

三、国际猎头的搜寻路径

1.客户综合评估。首先与企业决策者进行沟通，对客户的行业、经营状况、战略发展思路、企业架构、企业文化、引进人才目的等进行分析，评估此项目是企业管理项目还是猎头项目，评估客户及项目难度。

2.人才需求分析。对客户进行综合评估后，形成高层管理团队人才匹配模型，然后对所需人才进行分析，包括候选人能力特征、价值观、性格、管理风格、处事作风、权利职责等，定出最匹配的候选人标准。

3.评估猎才范围。评估候选人会存在于哪些行业、哪些企业、哪些区域，制定出搜寻的目标与范围，及所要采取的行动方案，其中包括搜寻可能动用到的人力、物力、资金，及将采取的搜寻方式与技术方法等。

4.选择搜寻方式。搜寻方式包括横向搜索、纵向搜索、圆形搜索和曲线搜索等多种方式。横向搜索指在客户的同行业特别是竞争对手中搜寻候选人。纵向搜索指在不同行业的相同职业中搜寻，也称垂直搜寻。圆形搜索主要是找到某一点（个人），再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式，又称圈子搜索或顾问搜索。曲线搜索又称迂回搜索，是一种跨行业、跨职业的搜索。选择哪种搜寻方式，需要综合评估后确定。

5.评估候选人能力特征及等级。搜寻到候选人后，对其进行能力特征及等级、价值观、个性、管理风格等的评估，与候选人标准进行对比，选择优秀的候选人。面试评估了20名候选人后根据实际情况调整标准，继续搜寻并对候选人进行定量和定性评估。

6.决策最佳候选人。选出约3名最佳候选人，分别对他们进行背景调查，预测候选人潜力及未来表现。综合评估后出具推荐报告，选出最佳的3名候选人，推荐给客户。

例如，当一家美国的计算机硬件公司准备在亚洲招聘一位国别CEO时，它首先列出了该地区相关目标公司所有现任CEO、COO和其他“CXO”们，涉及的公司包括与其行业相关的硬件销售商、软件及服务提供商、供应商，甚至还包括一些不太相关的公司，比如电信行业的公司。然后，由一家高管寻访公司完成对每一个人的初步审查，由此把原先很长的名单削减了90%。此外，由具有相关背景、目前尚在美国和欧洲工作的亚洲人构成的第二份名单，也得到了系统化的调查。第三份名单列出的是所有目标公司过去的高管。最后，第四份名单包括了其他行业的高管，比如来自消费品和耐用品行业的高管，他们背景出众，具有公司招聘职位所需要的关键能力，而且看上去能够很好地融入该公司以及该职位所在国的文化。接着，包括公司亚洲地区副总裁和公司人力资源总监在内的招聘团队，把100多位潜在候选人的名单缩减到12个人，对他们进行面试，并且将其与先前为进行标杆对比所确定的“已知最优秀的经理”进行对比，筛选出3位候选人推荐给客户。

所以，要做好候选人的搜索，至少需要做到三点：

一是职位分析。首先与企业决策者进行沟通，对客户的行业、经营状况、战略发展思路、企业架构、企业文化、引进人才目的等进行分析，评估客户及项目难度。对客户进行综合评估后，形成高层管理团队人才匹配模型，然后对所需人才进行分析，包括候选人能力特征、价值观、性格、管理风格、处事作风、权利职责等，定出最匹配的候选人标准，即标杆。

二要善于发掘资源。掌握了好的人才资源就会获得资质好得多的候选人，同时也能够知道谁可能会接受工作邀请。猎头公司通常借助供应商、客户、代理商、商会的高管、商业记者等来挖掘资源。资源挖掘是一门艺术，需要发挥创造性，运用强大的沟通交流和人际关系技巧，才能充分利用身边的资源。资源挖掘的总体策略是不要去考虑候选人，而要去考虑谁可能认识最好的候选人。初入门的猎头顾问常常浪费太多时间给不合适的候选人打电话，而资深的猎头顾问却及早联系可能认识好几位高资质候选人的人士，这才是明智的做法。

三是寻找可塑之才。人才无所不在，却又无处可寻。尽管失业率居高不下，全世界的企业仍面临着难以填补的职位空缺，这一现象主要是现有人力所拥有的技能与全球雇主需求不匹配所致。为缓解这个问题，猎头顾问会建议雇主从以下四类潜力人才着手拓宽候选人的渠道来源，包括愿意转换工作地点者、愿意转行者、愿意转换职位者和职场新人。不是所有欠缺的技能都能轻而易举地被填补，这不仅仅取决于人才已具备的技能，更取决于他们本身的学习能力和渴望学习的动机。这就是可塑之才的核心价值所在。当不能从同行中找到所需技能的候选人时，可从其它行业搜寻。重点是，理解那些空缺职位是不是真的那么容易填补？要消耗多少成本？这些问题可依据候选人的专业技术能力和心态两方面进行判断。可塑之才评量架构提供了一种方法来预测候选人的某项技能是否可以成功被弥补，同样也帮助雇主更好地了解对人才的需求，使其在培训发展方面得到相应回报。

四、国际猎头的搜寻方法与技术

1.网络搜寻法

（1）搜索引擎。属于算法搜索、逻辑搜索，主要采用Google、baidu、蚂蚁搜索、网络蜘蛛搜索、火车头采集器搜索等技术来搜索。Google搜索功能很强大，比如要搜索与客户英特尔相关的企业，可在Google搜索框中输入“related:intel.com”，搜索结果是AMD，Nvidia，HP，MS，Asus，Dell等，这是一种同行业搜索方法。又比如要在互联网上免费搜索到SAS程序员的简历，可在Google搜索框中输入：intitle:resume SAS(programmer OR engineer OR developer) education-intitle:jobs -sample -apply –resumes。这是一种纵向搜索方式。通过搜索指令的修改，可以搜索到许多我们想要的信息。蚂蚁搜索、网络蜘蛛搜索、火车头采集器搜索等技术是一种搜索引擎的优化，它们适用于对目标人才的相关信息进行搜索、分析，可从网站、博客、QQ、BBS等地方搜索、分析数据，并整理入库。搜索引擎法的优点是速度快，不足之处是搜索到的信息不一定有用，且需要进一步验证。

（2）人工搜寻。主要包括人肉搜寻和网上猎头推荐。人肉搜寻是一种模糊搜寻，在我国主要是通过在猫扑、人肉搜索网、百度提问、Google提问、天涯问答、新浪爱问、雅虎知识堂、奇虎问答等网站提出与目标人才的相关问题，发动网民人为的搜索。网上猎头推荐主要是在一些专业的猎头网站刊登猎头举荐广告，对举荐人有相应的奖励。人工搜寻法速度慢，但搜索范围广，搜索的前提是问题要能引起共鸣、好奇，并有奖励。

2.Cold Call法。此法又称陌生电话法（俗称“打CC”），做法是锁定潜在候选人后，打电话给其服务的公司，通过各种方法绕过前台，获得潜在候选人电话，与其沟通。此法成功率并不高，但是本土猎头顾问的一种常用做法。

3.Referral法。此法又称熟人举荐法，主要是猎头顾问通过自己的人脉关系，寻求熟人、相关专家、行业人士介绍、推荐潜在候选人的一种方法。这是一种圆形搜索方式。此法成功率较高，人脉关系广的猎头顾问通常使用此法并屡有成效。因此，猎头行业中要猎头顾问经营“三张网”：人脉关系网、人才网、客户网，是非常有道理的。

4.Resources法。此法又称资源法，主要是通过查找公司所建的全球共享人才库、专业网站、行业目录、专业报刊杂志，购买或共享招聘网站简历、List（公司通讯录）、人才数据等方式来获取潜在候选人信息。此法操作便捷，费用低廉，是平时经常使用的一种人才信息积累方法。

5.行业活动法。主要是通过参加行业协会、展览会、研讨会、招聘会等行业活动，获取某行业的客户需求信息、人才信息、行业动态等。此法花费较大，但是一种较常用的积累潜在候选人信息的方法。

6.高效的智能系统。一流的国际猎头公司并不是以猎头订单为基准确定经营计划和方向，而是为一个庞大、复杂的系统而工作。这项工作的中心，就是智能信息检索、分类和更新系统。智能系统储存、整理和更新来自每个猎头顾问的汇报、邮件和会议记录。例如，光辉国际公司的89个全球办事处和5000多名顾问组成的猎头网络，密切关注所在国家或者地区的人才市场动向，定期向总部汇报工作进展、统计整理信息，从而能够建立起遍布全球的搜寻数据库。

智能系统一般由智能检索、信息导入、数据集成、加工处理和后台管理等五个部分组成。智能检索是通过网络，定点、定向锁定猎头关注的领域和范围，采取关键字段、声音和图像的自动检索，生成条块式的信息样品，统一进入系统入口。信息导入是通过专业分类，如所在国别、行业领域、薪酬水平、学历职称等，对信息进行初步登记、筛选和标识。系统主机依据公司的既定程序，整合各系统的入口数据，实时或定期集成，形成猎头数据服务层。服务层数据经加工处理后，成为纵横分布的、网格型数据库。使用者依据所需要的基本要素，输入调出指令，系统就会自动生成简化的、多级差的候选人名单。公司决策层、管理层，则按照不同的级别、权责进行数据调用、后台维护和逐级管理。

7.及时高效的“云服务”。一般地说，云计算（Cloud Computing）是一种基于互联网的计算方式；人们借助它，可以按各自的个性化需求获取共享的软硬件资源和信息。

早在1997年，一些国际猎头公司就尝试建设基于云计算的云服务，并取得了一定的效果。这就好比：遍布世界各地的办事处、分支机构和联络站，将已经证实的信息及时“蒸发”到总部，通过总部强大的数据库系统，自动搜寻和匹配成千上万的合适候选人，形成一朵巨大的“云”，飘移到全球任何一个系统内的需求地点上空，根据项目负责人及主管经理的申报，再以“下雨”形式发送候选人信息。也就是说，国际猎头万宝盛华公司远在德国摩泽尔河中游河谷特里尔小镇的、只有一间10平方米办公室、仅有一名雇员的办事处，也能够动用总部伸手所及的全球高层次人才资源，推荐正在欧洲、美洲、亚洲、非洲、甚至是南极洲工作的优秀候选人，以便重新为特里尔镇物色一名新镇长。

云服务系统有着严格的规范控制。猎头公司大多采取“层级管理”，要分层次申报、分级别处理，不过日常的审批手续向来比较简单。须知，高效永远是猎头的根本作风——这与人才中介市场坐等有着明显的不同。

五、对本土猎头人才搜寻的借鉴

国际猎头公司在人才搜寻方面有合理的指导原则，标准的搜寻流程，科学的搜索路径，高效的搜寻方法，这些是非常值得本土猎头借鉴的。

1.遵循指导原则。候选人搜寻应当遵循合法原则、保密原则、内外并搜原则、20原则和搜索评估原则等五大原则。只有遵循了这五大原则，搜寻行动才能做到更高效、科学、合理。

2.走科学搜寻路径。搜寻候选人应按照标准的“九步法”和科学的“六步曲”去搜寻，综合评估客户，与客户一起分析需求，选定猎才范围，制定搜索方法与技术，评估候选人的核心能力特征，筛选出优秀的候选人。而不是盲目的进行搜寻行动，最终导致“人财两空”。

3.多种方法相结合。搜寻时应结合自身特点，采取多种方法，开拓思维，穷举候选人可能存在的区域、行业、企业，通过各种方法来获取想要得到的潜在候选人信息。电话营销一直是猎头行业销售方法的重要特征，每天能打出两三百个电话的勇士总是挣得最多。有了这样的勇士，猎头顾问很容易就会混淆“电话时间”和“高产”的关系，以为它们是不可分割的两个部分。其实，成功或失败取决于找谁说、说什么和何时说的能力。提高个人素质，采取多种方法相结合的方法，能更有效地搜寻候选人。

4.经营“三张网”。平时经营好人脉关系网、人才网和客户网这三张网，做到胸有成竹。猎头顾问分五个层次，从低到高分别是：一是拿到职位资料，狂找人；二是拿到职位资料，已有人；三是通过人，找人；四是职位一来，能迅速判断谁能胜任；五是职位一来，就知道谁最合适。由此可见，优秀的猎头顾问需要有深厚的功底和广阔的关系网。

5.采用科学技术。猎头顾问应该经常学习先进的搜寻技术，掌握各种相关的科学技术，而不是只靠电话沟通、第一印象、简单的面谈等相对低效率的方法来搜寻候选人。科学搜寻技术包括诸如互联网搜索技术、搜索引擎优化技术、公安侦查技术、履历分析技术、人才评估技术、智能系统、云计算服务技术等多方面。综合的合理运用这些搜寻技术，将会使候选人搜寻变得更加科学高效。

1. [阿根廷]费罗迪著，谢逸群译：《才经》，东方出版社，2008年版。

2. [阿根廷]克劳迪奥·费尔南德斯·阿劳斯：《到哪里找高管？》，载《商业评论》，2008年第4期。

3. 李海：《主题蜘蛛系统助力海外人才搜索》，载《信息化建设》，2011年第11期。

4. 朱亚东：《专业搜索在人才搜索中应用的比较分析》，载《科技资讯》，2011年第25期。

5. Jim Stroud：《如何利用Google搜寻SAS程序员简历》，招聘者之家，http://www.zphome.org，2007年6月。

6. 万宝盛华：《培养可塑之才缓解人才短缺新途径》，中训网，http://www.trainingmag.com.cn，2011年8月。

7. ReachTalents CO., LTD: The Key Process of Executive Search.Aug.18,2003.