跨国公司母子公司知识冲突与知识转移绩效关系研究

易加斌

(哈尔滨商业大学管理学院，黑龙江 哈尔滨 150028)

跨国公司母子公司知识冲突与知识转移绩效关系研究

易加斌

(哈尔滨商业大学管理学院，黑龙江 哈尔滨 150028)

从跨国公司母子公司知识冲突对知识转移绩效的影响机理出发，运用实验研究方法对知识冲突与知识转移绩效的关系进行了假设检验。研究结果表明，结构型知识冲突和存量型知识冲突对知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效具有正向影响作用;关系型知识冲突对知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效具有负向影响作用;跨国公司母子公司知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效呈现出层层递进的演进机制。结构型知识冲突和存量型知识冲突属于良性知识冲突，适度的良性冲突对提升跨国公司母子公司知识转移绩效水平具有积极的促进作用。关系型知识冲突属于恶性知识冲突，对跨国公司母子公司知识转移绩效水平具有消极的负面效应。

跨国公司母子公司;知识冲突;知识转移绩效

Abstract:This paper discusses the relationship of knowledge conflict and knowledge transfer performance between parent company and subsidiaries of MNCs through scenario simulation experiment.The results show that structural knowledge conflict and the stock－based knowledge conflict have significant positive influence on individual performance，team performance，and organizational performance of knowledge transfer.Relational knowledge conflict has a significant influence on individual performance，team performance，and organizational performance of knowledge transfer.There are significant positive correlations among individual performance，team performance.The structural knowledge conflict and stock－based knowledge conflict are healthy knowledge conflict，which may promote knowledge transfer performance between parent company and subsidiaries of MNCs，if the conflict degree is appropriate.On the other hand，the relational knowledge conflict is unhealthy knowledge conflict，which has a negative adverse effect on knowledge transfer performance between parent company and subsidiaries of MNCs.

Keywords:Parent company and subsidiaries of MNCs;Knowledge conflict;Knowledge transfer performance

1 引言

在跨国公司母子公司的知识转移过程中，由于异质性的知识构成、知识储备与知识专业背景以及母子公司各自知识转移动机和利益诉求的矛盾，造成母子公司之间在知识转移行为意向和行为方式上的差异、矛盾、碰撞乃至对抗，从而形成了跨国公司母子公司知识转移中的知识冲突行为。那么，在跨国公司母子公司的知识转移中，知识冲突类型划分的依据是什么?哪些类型的知识冲突对知识转移绩效具有积极的促进作用?哪些类型的知识冲突对知识转移绩效具有消极的负面作用?对这些问题的研究，目前并没有引起学者们太多的关注。尽管有一些学者从团队绩效的角度，对冲突与团队绩效的关系、知识冲突与团队绩效的关系［1－3］进行了一定的研究，但都没有涉及跨国公司母子公司的知识转移问题，因此无法给出跨国公司母子公司知识冲突与知识转移绩效关系的合理解答。基于此，对跨国公司母子公司知识转移中知识冲突与知识转移绩效关系的内在机制进行深入研究，对跨国公司母子公司通过选择对知识转移绩效具有积极作用的知识冲突，减少对知识转移绩效具有消极作用的知识冲突，进而提升知识转移绩效和跨国公司的整体竞争能力具有重要的意义。

2 理论基础与模型假设

2.1 知识异质性理论与跨国公司母子公司知识冲突

知识异质性理论来源于团队成员特质差异理论。该理论最早由Pfeffer提出，其核心思想是研究团队成员在性别、年龄、种族、价值观等方面的异质性而对组织绩效产生的影响［4］。随着组织学习理论的兴起，学者们将团队成员特质的差异性指向进一步延伸，即研究团队成员间的知识异质性是如何影响团队成员关系与组织绩效，从而形成了知识异质性理论［5］。在此基础上，张钢和倪旭东指出，拥有不同知识结构的员工在一起工作，最有可能产生一种基于知识异质性而触发的冲突［6］，他们将这种冲突界定为“知识冲突”，并将知识冲突区分为三种类型:显性与隐性知识的冲突、专家类知识间的冲突、团队现存知识与新知识的冲突。Tan基于知识冲突的性质和结果，将知识冲突区分为良性知识冲突和恶性知识冲突［7］。

基于知识异质性理论，在跨国公司母子公司的知识转移过程中，也就必然会产生基于知识异质性而触发的知识冲突，集中体现为因为知识结构差异而呈现的结构型知识冲突和基于知识储备差异而呈现出的存量型知识冲突。除此之外，基于跨国公司母子公司关系的特殊性，在跨国公司母子公司知识转移过程中也必然会产生基于转移目标、转移利益等导致的在知识转移中的各种观点上、情感上的不一致，从而形成“关系型知识冲突”［8］。

2.2 SECI螺旋理论与跨国公司母子公司知识转移绩效的形成机理

Nonaka，Takeuch提出了揭示了知识转换与知识创造过程的SECI螺旋理论［9］，即知识在个人、团队、组织和组织间的转移，要经历四个相互传递和螺旋式循环的过程，包括:组织隐性知识转换为个人隐性知识的知识社会化 (Socialization)过程、将主观经验隐性知识转换成显性知识的知识外部化 (Externalization)过程、将既有知识加以分类和重新组合而产生新知识的知识组合(Combination)过程、通过实际操作与反复试错等方式促进知识在组织内部和组织间相互交流与共享的知识内部化 (Internalization)过程。

基于SECI螺旋理论，跨国公司母子公司的知识转移是一个跨国公司内部知识共享、创新和知识转移绩效形成有机统一的过程，包括如下步骤:第一步是承担相应的接受知识任务的子公司员工，将母公司通过各种渠道转移而来的组织知识转化为个体知识，并将隐性知识显性化，由此形成了跨国公司母子公司之间知识转移的个体绩效;第二步是通过知识在子公司员工之间、各个部门之间的交流、共享、组合、内化与再创造，形成了子公司团队成员对知识转移的绩效水平，即跨国公司母子公司知识转移的团队绩效;第三步是子公司将共享与创新后的知识，应用于子公司的外部运营和内部管理，实现子公司的价值创造;在此基础上通过子公司向母公司的反转移和母公司与其他子公司的转移，最终实现跨国公司整体价值创造的组织绩效。

2.3 研究假设与概念模型

(1)结构型知识冲突与知识转移绩效的关系。张钢和方珑指出:“基于专业背景差异形成的专家类知识个体间的知识冲突，有利于克服知识团队成员间由于知识结构不同而形成的小团体主义思想，缩短成员间相互学习的时间，提高了成员间知识交流和共享和效率”［3］。在跨国公司母子公司的知识转移过程中，母子公司成员间由不同专业背景构成的结构型知识冲突，为母子公司成员站在对方的专业背景下审视所转移的知识提供了一个重新认识、学习的机会，双方都从对方的知识结构中吸取知识的营养，从而提升了自身的知识水平。双方在知识转移过程中形成的知识交流、共享机制，能够实现整个团队知识水平的提升，并进而通过团队知识的创新来促进跨国公司的整体绩效水平。由此，本文假设:

H1:跨国公司母子公司知识转移中的结构型知识冲突与知识转移绩效显著正相关。

H1a:跨国公司母子公司知识转移中的结构型知识冲突越大，知识转移个体绩效越高。

H1b:跨国公司母子公司知识转移中的结构型知识冲突越大，知识转移团队绩效越高。

H1c:跨国公司母子公司知识转移中的结构型知识冲突越大，知识转移组织绩效越高。

(2)存量型知识冲突与知识转移绩效的关系。Jehn，Mannix认为，团队成员间在知识存量上的差异而造成的知识冲突，会促使知识丰富的一方向知识欠缺的一方积极转移知识，最终使得团队任务完成得更好［10］。在跨国公司母子公司知识转移中，正是跨国公司母子公司之间在知识存量上存在的阶梯性差异以及由此而带来的冲突，才使得母子公司产生知识转移的动力机制，并形成个体理解和团队交流的知识个体绩效和团队绩效水平的提升;在此基础上，子公司通过对共享与创新后的知识的应用，来构建基于知识创新的竞争优势，并通过向母公司的知识反转移来促进跨国公司在全球范围内的扩展的组织绩效水平的提升。由此，本文假设:

H2:跨国公司母子公司知识转移中的存量型知识冲突与知识转移绩效显著正相关。

H2a:跨国公司母子公司知识转移中的存量型知识冲突越大，知识转移个体绩效越高。

H2b:跨国公司母子公司知识转移中的存量型知识冲突越大，知识转移团队绩效越高。

H2c:跨国公司母子公司知识转移中的存量型知识冲突越大，知识转移组织绩效越高。

(3)关系型知识冲突与知识转移绩效的关系。Deutsch认为，基于关系的知识冲突会使得团队成员在知识转移过程中，对知识的理解出现障碍，从而导致团队的知识转移任务难以顺利完成［11］。在跨国公司母子公司的知识转移过程中，跨国公司母子公司的关系型知识冲突造成团队成员间的知识转移过程变成了关系的协调过程，而不是知识本身，这显然无法实现知识在个体之间、团队内部以及组织之中形成畅通的“知识流”。同时，母子公司双方成员的情感对立，可能会将知识转移的障碍归因于对方，而且由于个体缺乏对知识的吸收和理解，从而使得团队无法有效地对知识共享和加工;没有团队知识的共享，知识转移的组织绩效也就无从谈起。由此，本文假设:

H3:跨国公司母子公司知识转移中的关系型知识冲突与知识转移绩效显著负相关。

H3a:跨国公司母子公司知识转移中的关系型知识冲突越大，知识转移个体绩效越低。

H3b:跨国公司母子公司知识转移中的关系型知识冲突越大，知识转移团队绩效越低。

H3c:跨国公司母子公司知识转移中的关系型知识冲突越大，知识转移组织绩效越低。

(4)知识转移个体绩效、团队绩效、组织绩效之间的关系。Liu认为，在知识转移过程中，存在不同个体之间、个体到团队之间、团队到组织之间以及不同组织之间的相互递进的传递机制，并由此促进知识转移绩效的形成［12］。因此我们可以推断，在跨国公司母子公司的知识转移过程中，知识转移个体绩效是知识转移团队绩效的前提，知识只有在个体接受与理解的基础上，才能为团队所共享并发挥团队的作用创造新的知识;知识转移团队绩效又是知识转移组织绩效的基础，由团队成员所创造的新知识最终应用于跨国公司母子公司的外部运营和内部管理，将知识转化为现实的生产力，从而提升了跨国公司母子公司知识转移的组织绩效水平。由此，本文假设:

H4:知识转移个体绩效与团队绩效正相关。

H5:知识转移团队绩效与组织绩效正相关。

H6:知识转移个体绩效与组织绩效正相关。

基于以上文献回顾与假设推演，形成了本文研究的概念模型，如图1所示。

图1 概念模型

3 实验设计与研究方法

3.1 实验分组

本文采用4×1因素被试间分组实验设计，分别是实验组的结构型知识冲突——知识转移绩效实验组、关系型知识冲突——知识转移绩效实验组、存量型知识冲突——知识转移绩效实验组;控制组的无知识冲突——知识转移绩效实验组。每个实验组由32个知识转移团队构成，共计128个知识转移团队256人次参与了实验。为了避免实验中出现的主试效应和被试效应，本文实验采用双盲设计和随机化配对设计。即所有实验被试都不知道实验的真实用意，而且所有符合条件的实验被试都是随机配对的。

3.2 实验被试

本文研究的实验被试主要来自于如下两部分:一部分是来自于国外的参与者，他们在实验中扮演母公司成员;另一部分是来自于国内的参与者，他们在实验中扮演子公司成员。其中，扮演母公司成员的被试，是在“中德科学基金研究交流中心资助项目”的赞助下，来自德国两所大学的博士研究生、硕士研究生、本科生和西南地区两所高校的德国留学生，其配对的中方被试则是来自于西南地区两所高校的博士研究生、硕士研究生和本科生。

3.3 实验情景与任务

实验情景来自于真实世界中的总部位于德国的跨国企业集团。XX公司 (中国)有限公司作为这家跨国公司的重要子公司，进入中国市场已20多年。2009年，公司总部 (母公司)制定了研发一款具有更可靠性能的新产品D的规划，并计划将该产品在全球范围内上市推广。为此，公司总部决定向中国子公司转移为开发这款新产品所需要的相关知识，以便中国子公司能够利用这些知识，进行相应的技术攻关、市场策划以及组织管理上的调整等工作。

实验任务就是要求参与人A(扮演母公司的被试)和参与人B(扮演子公司的被试)组成一个知识转移小组共同完成知识转移任务。在实验中，A向B发送情景材料要求的5个知识，B对A发送过来的知识进行阅读、理解。A和B都知道自己与对方在学历层次、专业结构等方面是否存在差异以及对方是否掌握了情景模拟中不利于自己的信息 (即按照知识冲突的控制要求)。实验过程持续30分钟。实验完成后，实验参与者填写测度知识冲突程度和知识转移绩效的调查量表。

3.4 实验操控

参考张钢和倪旭东对知识冲突的控制措施［13］，本文通过对双方学历层次、专业背景、情感矛盾以及决策方式等方面来对其进行操控，如表1所示。

表1 对自变量的操控方式

3.5 变量的测量

本文对变量的测量采用量表形式来加以测度。其中，知识冲突程度感知量表来自于张钢和倪旭东关于测度专家类知识间的冲突、现存知识与新知识的冲突量表［13］和Jehn关于群体内关系型冲突(ICRS)［1］量表。对知识转移个体绩效、知识转移团队绩效的测量采用了Chen关于知识创新团队的个体绩效和团队绩效测度量表［14］。知识转移组织绩效的量表是通过焦点小组访谈的定性研究开发设计的。所有量表均采用李克特5点计分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。量表的形成过程中，首先通过预实验对量表的测试，去掉了删除后能够显著提高Cronbach's α值的题项，经过修正后形成了最终的量表。

4 数据分析与结果讨论

4.1 量表的信度和效度检验

首先采用SPSS13.0进行探索性因子分析来检验量表的指标，验证建构效度，得到KMO值为0.875，Bartlett球形检验的p值为0.000，表明量表数据适合进行因子分析。各变量的信度分析结果如表2所示。从中可以看出，Cronbach's α值均大于0.7，可见问卷具有较好的内部一致性，设计比较合理。采用LISREL8.73进行验证性因子分析，各测量题项的因子载荷系数均大于0.5，各变量的变异方差抽取指数均大于0.5，表明量表具有良好的聚敛效度。

表2 各变量信度分析

4.2 实验操控的检验

由于本文对知识冲突程度的测量采用的是李克特5点计分。因此，如果被试在知识冲突程度感知量表上的得分≥3，表示被试感知到了我们设计的知识冲突类型，实验操纵达到了预期目的。在问卷回收后，按照被试在知识冲突感知程度量表上得分的均值≥3的标准，对问卷进行了筛选，结果显示，各个实验组的样本在知识冲突量表上的得分，都显著性地大于3(M结构型知识冲突=3.41＞3，t=5.50＊＊，p＜0.01;M存量型知识冲突=3.48 ＞3，t=6.56＊＊，p ＜ 0.01;M关系型知识冲突=3.28 ＞ 3，t=4.05＊＊，p＜0.01;M无知识冲突=3.51 ＞3，t=7.68＊＊，p＜0.01)。这表明本文对实验的操控是成功的。

4.3 假设检验与结果分析

本文采用回归分析来对假设进行检验。各实验组数据的回归分析结果显示，各个实验组中回归模型的总体回归效果是显著的，回归模型中不存在序列相关问题，结构型知识冲突和存量型知识冲突对知识转移个体绩效、知识转移团队绩效、知识转移组织绩效都具有显著性的正向影响机制;关系型知识冲突对知识转移个体绩效、知识转移团队绩效、知识转移组织绩效都具有显著性的负向影响机制。知识转移个体绩效对知识转移团队绩效都具有显著性的正向影响机制。在知识转移组织绩效与个体绩效和团队绩效的多元回归分析中，变量间的多重共线性在许可的范围之类，知识转移团队绩效与组织绩效显著正相关。但知识转移个体绩效对组织绩效的回归系数没有通过检验，这表明知识转移个体绩效与组织绩效之间的线性关系并不显著，建立的回归方程是无效的，必须将知识转移个体绩效从回归方程中删除。上述结果表明，除了假设H6没有通过检验外，假设H1、H2、H3、H4、H5都得到了验证。

综上回归分析结果，本文修正后的概念模型如图2所示。

图2 修正后的概念模型及统计结果

4.4 实验数据的组间比较与结果讨论

利用方差分析中的多重比较方法，对各实验组数据进行组间比较，如表3所示。基于实验数据的组间比较结果和各种类型冲突与知识转移绩效的正负关系，我们可以进一步地将结构型知识冲突和存量型知识冲突归属为良性知识冲突，即冲突的结果是良性的，适当的结构型知识冲突和存量型知识冲突能够提升跨国公司母子公司的知识转移绩效;而关系型知识冲突则归属于恶性知识冲突，即冲突的结果也是恶性的，跨国公司母子公司的关系型知识冲突对跨国公司母子公司的知识转移绩效具有消极的负面作用。

表3 不同知识冲突类型下知识转移绩效水平的多重比较检验结果

5 结论与展望

5.1 研究结论

本文对跨国公司母子公司知识冲突与知识转移绩效关系的实验研究，可得出如下结论:①知识冲突与知识转移绩效具有显著的相关性。其中，结构型知识冲突和存量型知识冲突与知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效呈显著的正相关关系;关系型知识冲突与知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效呈显著的负相关关系。②结构型知识冲突和存量型知识冲突属于良性知识冲突，适度的良性冲突能够提升知识转移的绩效水平;关系型知识冲突属于恶性知识冲突，对跨国公司母子公司知识转移绩效水平具有消极的负面效应。③知识转移个体绩效、团队绩效、组织绩效具有层层递进的绩效演进机制，体现了知识转移、应用、创新与价值创造的过程和知识转移绩效形成过程的有机统一。

5.2 管理启示

以上研究结论对跨国公司母子公司的知识转移活动管理提供了两点启示:第一，在跨国公司母子公司的知识转移过程中，要适当地营造出能够对知识转移绩效具有积极作用的结构型知识冲突和存量型知识冲突 (良性知识冲突)，而要努力避免对知识转移绩效具有消极作用的关系型知识冲突 (恶性知识冲突)，从而有效地提升跨国公司母子公司之间的知识转移绩效水平。第二，由于知识转移个体绩效、团队绩效、组织绩效三层次具有层层递进的演进机制，因此，跨国公司母子公司在知识转移过程中，要构建起从个体绩效到团队绩效再到组织绩效的知识转移绩效培育的完整路径体系，而不能跨越团队的作用试图走捷径。

5.3 研究局限与展望

首先，基于实验对象选择的困难和条件，本文的研究主要是基于中德跨文化背景，外方被试主要是来自于德国，其研究结论的外部效度具有一定的局限性;其次，本文研究的实验样本也存在一定的局限性，尽管256人次参与了实验，但每个实验组仅有32个知识转移团队的64个实验样本，这可能会影响研究的结论。基于此，未来的研究，要进一步地扩大跨文化的范围，如基于中美跨文化背景、中日跨文化背景等来扩大研究结论的应用范围;同时尽可能地扩大实验样本数，在更大范围内收集数据，提升研究结论的有效性。

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(责任编辑 胡琼静)

The Relationship of Knowledge Conflict and Knowledge Transfer Performance between Parent Company and Subsidiaries of MNCs

Yi Jiabin
(School of Management，Harbin University of Commerce，Harbin 150028，China)

F276.7

A

国家自然科学基金资助项目“企业基于整体无形资源的核心竞争力评价”(70671085)，中德科学研究基金资助项目 (GZ577)。

2011－12－20

易加斌 (1978－)，男，四川阆中人，管理学博士，讲师;研究方向:跨国公司知识转移。