心理资本开发与人力资源管理的创新

周玉良 倪树茜

[摘 要]心理资本的研究是人力资源管理领域的新课题，虽然具备了一定的理论和分析基础，近年来一些相关的研究也加深了人们对心理资本在企业管理中应用的认识，但在与人力资源管理的本土化结合方面还有待进一步研究。本文在分析心理资本的理论和发展局限的基础上，试图对心理资本在中国管理研究中需要解决的人力资源管理的“本土化”有机结合问题进行一些探索。

[关键词]心理资本 组织公民行为 人力资源管理

一、引言

著名管理学家卡茨和卡恩（Katz & Kahn）曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为：（1）留在组织中；（2）可靠的完成角色要求的职责；（3）做出角色要求之外的创新和主动的行为。一个组织要维持高效运行，除组织成员自觉遵守或履行各项规章制度之外，还要看组织成员是否能自动自发地行使其公民行为以及组织管理者对组织公民行为的有效鼓励、推动及放大等管理行为，管理者的领导行为对下属的组织公民行为有直接的影响。许多研究声称通过这样的所有权项目不仅可以刺激员工的工作热情，提升产品品质，还可以减少懒散怠工和员工流失，乃至全面解决员工与企业之间的不和谐问题，从而改善绩效。但也有一些实证研究认为ESOP与行为结果不相关或相关不显著。这一相互矛盾的结果促使学者们在更广泛的领域寻求解释，国内外实证研究均表明心理资本对员工的工作态度、行为等有着显著的积极影响。吸引了心理学、管理学、社会学以及经济学等各个领域的众多学者对其进行深入研究，使其日益受到广大组织管理者的重视。

二、心理资本的理论研究

心理资本概念的提出源于积极心理学与积极组织行为学的发展。心理资本的概念是Luthans等学者于2002年首次提出来的，指出心理资本是可以带来积极组织行为的心理状态，并能够通过有针对性的投入和开发使得个体获得竞争优势。

Luthans和Youssef认为，心理资本包括自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性4种积极心理状态。自信或自我效能感是指在面对挑战性的工作时，有信心并且积极付出努力去完成任务；乐观是指一种归因风格，对现在和未来的成功做积极归因；希望是指对目标锲而不舍，必要时调整目标实现路径以取得成功；坚韧性是指从逆境、困扰和失败中迅速恢复的能力。

三、心理资本的开发

1.心理资本的构成

对于心理资本的构成，目前尚未形成统一的观点，比较流行的有特质论、状态论及综合论三个主要观点。特质论认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的。Hasen等人认为，心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。而Letcher等人则认为心理资本就是人格特质，Cole也认为心理资本是影响个体行为与产出的人格特质。状态论认为心理资本是一种心理状态，不同于人格特质，心理资本是在不同的工作环境中对待工作、绩效的一种积极的心理状态，将对员工的工作满意度产生显著的影响。综合论结合了特质论与状态论的观点，认为心理资本既有特质性同时又具备了状态性则一种“类似于状态（state-like）”的心理素质，既具有状态性可以干预措施进行开发，又具备特质性，相对稳定。

2.心理资本的选择标准

通过对心理资本构成理论的分析，研究者对于心理资本的探究方向逐渐趋同，目前对心理资本的界定主要是根据积极组织行为学（POB）的基础和标准推导出来的，Luthans等人从积极组织行为学的角度出发，总结心理资本的要素选择的标准至少有以下五点。

第一是积极性。第二是以理论与研究为基础。第三是有效的测量和评价，测量是科学研究的核心。第四是心理资本要素应是状态类并能被开发和管理的个体特征。第五是对绩效的影响。

根据上述选择标准，Luthans对心理资本要素的选择提出了更多可能的假设，即对于潜在心理资本的测量和开发将成为后续完善理论的进一步研究方向。

3.心理资本的测量

根据不同的心理资本理论及相应的构成要素，存在不同的测量工具，这主要由一些测量积极心理构念的量表修订演变而来的。首先，由于大多数用于测量积极心理能力的工具最初是用来测量消极病状的，而积极心理能力与消极心理能力是能力的两个极端抑或独立的能力，影响着心理资本测量的有效性，因此这一问题在积极心理的研究中也愈发受到重视。其次，对心理资本的测量也陷入一个较复杂的境地，对心理资本要素是否足以成为影响绩效的因变量，而不是可能的中间变量甚至结果变量的疑惑，成为目前心理资本开发的影响因素之一。

针对当前提出的心理资本构成要素理论，持不同心理资本构成理论的研究者所开发研究的工具存在相当的差异，但即使如此，仍有多数研究者得到相同的构成要素，如乐观、自我效能（自信）、希望和复原力等。在相关研究的11种量表中，心理资本问卷（PCQ-24）的信效度得到了较完整的验证，其余量表仍有待进一步深入研究。除此，对于潜在心理资本的开发也成为研究者的进一步研究取向，如创造力、幽默等素质，已渐渐成为研究者关注的对象，对潜在心理资本的探讨，在未来的研究和应用中，也将值得我们关注和思考。

4.心理资本的开发途径

对于心理资本的开发，现主要使用Luthans的心理资本干预模型（PCI）。PCI模型主要通过对四个心理资本要素的开发实践达到提升潜在资本收益的目的，包括如下四部分：第一是开发希望。主要包括设计目标与实现目标的途径，以及制定消除障碍的计划；第二是开发乐观。主要通过在活动过程中找寻克服障碍达成目标的手段，提升自我效能感。在团体互动过程中，参与者在经历解决障碍的计划调试之后，能够认识到障碍；第三是开发自我效能。这个部分主要通过成员练习分阶段实践计划，达成目标，实现信心的提高；第四是开发韧性。这个环节目的在于提高员工克服逆境的能力。

四、员工心理资本开发的建议

1.培养并提升员工的自我效能感

（1）营造创新氛围，让员工轻松体验成功。为提升员工完成任务的信心，企业可以一开始为员工布置比较简单的任务，但是该任务一定要可以实现而且要具体明确，当员工顺利地完成低一级的任务以后，再给他们布置较有挑战性的任务或目标，当然同样应该既要有挑战性又要可实现，这样，员工就会体会不断地进步和体验到成就感，进而克服畏难情绪以提升其自信心。

（2）耐心开导和积极鼓励。当员工自信心不足时，可以让那些在工作中表现良好的个体或者刚经过成功体验的职工述说自己的亲身感受和成功的经历，现场叙述他们当时的心理和做法，通过现身说法来达到消除其疑虑和不自信，从而实现提升自我效能的目的。

2.给予员工希望并促使保持乐观精神

（1）鼓励员工参与和大胆授权。在工作中和决策时充分让员工参与进去，并给予其未来发展的期望，使其积极达成目标，形成期待。授权在上下级关系中也能起很大的作用，如若员工能够对一些工作掌握自主权，并可以充分发挥自己的聪明才智自主完成任务，或者参与工作中的较重大决策问题，任务目标一旦达成，那无疑会给员工带来较强的自信心和对工作的较高期望。

（2）有计划地设定一些新的工作目标。根据目标设置理论，企业的目标应该层层分解给各个部门，当然各个部门也应该将部门目标层层分派给员工。组织在目标分解过程中考虑员工的因素，让员工充分参与，这样就会使他们对工作充满兴趣和希望。

（3）磨砺员工的心志。企业或组织可以通过一些主人公冲破万难而取得成功的案例来改变员工对自己和未来不自信的状态，如通过一些团队训练或有意识地设置一些障碍来考验员工遇到困难时的心理变化，使其具备克服困难的信心和勇气，具有乐观精神，锻炼员工的卓越心智。

（4）强化员工的归因训练以增强其乐观精神。组织可以定期让员工总结自己最近工作中出现的失误，并以团队的形式帮助他们找出失误的真正原因，启发他们将归于自身的原因转化为外部原因，消除其对自身原因产生的懊恼，使其产生乐观情绪。

3.加强员工的坚韧性

（1）组织员工进行野外拓展训练。当员工对工作产生疲倦感时，合理组织团队，适时组织他们进行一些消耗体力的野外拓展训练活动，如几公里越野跑或铁人五项等，以增加他们耐心耐力。

（2）重视过程训练。管理者在工作中不时给员工设定一些不利因素，当他们克服不了困难时，让他们反思自己在逆境中的表现，自己在什么方面不坚定，并以团队或单独沟通的形式引导他们找到克服不利因素的方法，进而培养员工的韧性。

总之，在当今知识经济时代中，开发企业员工的心理资本至关重要，它可以使员工更加积极、乐观、坚强地面对工作、生活，有效地应对各种压力，提高心理健康水平，也提高其工作绩效、工作满意度，不断增强团队凝聚力，为企业带来巨大的效益。

参考文献：

[1] Dhillon, U.S.R., Gabriel G., Employee stock ownership and corporate control: An empirical study[J]. Journal of Banking & Finance, 1994. 18(1)

[2] Derrick, P., & Phipps, J.F. (Eds.), Co-ownership, co-operation and control. An industrial objective[M]. 1969, Lodon: Longmans, Green

[3] Vanek, E.E., Self-management, economic liberation of man[M]. 1975, Baltimore: Penguin Education