从心理契约角度提高派遣制员工满意度

潘颖

摘 要：心理契约是联系组织与员工的重要心理纽带，对于提高员工满意度有着重要的作用。派遣制员工作为一种

市场经济下的新型就业方式，以其弹性灵活的机制、便捷的用工形式受到越来越多组织的青睐。然而现有

的实践表明，这一特殊群体的工作满意度并不高，表现为缺乏归属感、职业规划不清晰等。本文通过研究心

理契约的激励机制，来探讨如何提高派遣制员工的工作满意度。

关键词：心理契约 员工满意度 派遣制员工

心理契约概述

1、心理契约的内涵

心理契约的概念最早出现在20世纪60年代，由组织心理学家阿吉利斯（Chris Argyris,1960）率先提出，阿吉利斯在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画了员工与组织之间，存在着一种非正式的、隐含的、未公开说明的相互理解和相互期待。

2、心理契约的特点

首先，心理契约具有主观性。心理契约不同于传统意义上有形的、便于记载、可保存的契约，它是隐藏在组织与个人内心深处，期待对方去了解的隐性感受，而这种感觉又与个体的价值观、体验和认知息息相关，由个体的思维和感知系统决定，因此具有主观性。

其次，心理契约具有动态性。舍伍德和格莱德威尔（Sherwood & Glidewell）曾经提出一个有关组织与个体心理契约的模型，该模型描述了心理契约形成的几个阶段，经历了共同沟通协商、澄清角色建立承诺进入稳定期之后，当组织内外部环境中的一些因素如社会变迁、组织变革以及员工态度发生变化，组织与个体之间的期望也会发生改变。

再次，心理契约具有双向性。心理契约包含了员工对组织的期望，如公平合理的薪酬、培训晋升的机会、组织的理解和关怀等；同时也包括组织期待员工爱岗敬业、有良好的团队合作精神、有精湛的专业技能等。因此，心理契约是一种双向关系，作为心理契约的主体，组织与员工拥有完全平等的地位。

派遣制员工特征分析

劳务派遣制是伴随着我国市场经济的日益成熟和我国用工制度的不断改革应运而生的一种新型用工方式，目前已被越来越多的组织所采用。从国有企事业单位、行政机构到外资企业、民营企业、高等院校，均已不同程度地开始使用这种劳务派遣员工。

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁，是由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，派遣员工向用人单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动关系发生于派遣员工与用人单位之间。这种特殊的用工关系决定了派遣制员工的特殊性，如身份归属权与实际使用权相分离，归属感不强，更加关注自身能力的提高。

派遣制员工心理契约的现状

1、心理契约类型随劳务关系时长由交易型转为关系型

劳务派遣在本质上冲击了传统的、以固定的劳动合同为基础的就业保障和员工忠诚度。在这种新型用工形式下，派遣员工与组织之间最初是一种短期的劳务关系，派遣员工主要以承担基本工作任务为主，而组织作为经济交换的另一方，为派遣员工提供物质和经济保障。随着劳务关系时间的延长，双方可以发展为关系型心理契约，既双方公平对待、互相信任，愿意为彼此投入情感和努力。

2、心理契约具有“双雇主”倾向

劳务派遣中包含了多重经济利益主体，派遣制员工受雇于派遣机构，又被派遣到用人单位，形成两个雇主的责任倾向。派遣制员工由于所处关系地位的多重性，他们对派遣机构和用人单位的期望与传统用工形式中的正式员工会有很大差异，许多派遣制员工期望在薪资福利、工作条件、晋升机会等方面得到与正式员工同等的待遇，这些心理愿望使得派遣制员工对自身的利益损失有着较强的防范性。

3、心理契约具有不稳定性

鉴于派遣工作的阶段性与变动性，用工单位更注重的是派遣制员工在用工过程中完成工作任务的努力，很少会为派遣制员工提供培训、升迁的机会，从而造成派遣制员工对用工单位缺乏归属感和长期的责任感，派遣制员工缺乏理想的职业规划和有计划的技术更新。另外，派遣制员工“所有权”与“使用权”相分离的实质也使得大多数派遣制员工普遍认为自己是游离于组织之外的人，因此派遣制员工与组织之间的心理契约从建立起就存在着情感破裂的危险。

4、不同类型派遣制员工的心理契约存在差异

不同派遣期限的派遣制员工的心理契约特征。按照派遣的期限，派遣制员工可被分为短期派遣、中期派遣和长期派遣，派遣期限分别为一年以内，一年以上三年以内以及三年以上。短期派遣员工由于在用人单位工作的时间很短，员工与组织之间的心理契约类型表现为交易型心理契约。中期派遣员工与与用人单位仍处于磨合期，心理契约稳定性较低。长期派遣员工对组织已具备一定的归属感和忠诚度，进而形成较为稳定的心理契约。

不同职位层次的派遣制员工的心理契约特征。派遣制员工的职位层次丰富多样，既包含低端劳务型岗位，又含有中高级专业技术和管理岗位。低端岗位派遣制员工由于在劳动力市场的可替代性较高，因此对派遣机构及用人单位表现出很强的依赖性，心理契约较为稳定。

中高级专业技术型和管理人才更加看重工作的成就感、挑战性和自我价值的实现，因此他们对其职业的忠诚度较强，而对组织的承诺相对较低，心理契约也表现出一定的不稳定性和易变性。

利用心理契约提高派遣制员工满意度

心理契约的形成、控制、改进是一个动态的系统的管理过程。为了构建和稳定派遣制员工的心理契约，组织可以从以下几个方面入手：

1、招聘时以互信为本

招聘过程是员工与组织的第一次接触，员工会在此时感知有关组织的一般情况及员工今后工作的相关信息，这一过程会影响到双方的心理契约。组织希望招聘到优秀的员工，在招聘过程中可能会出现夸大事实的情况，如虚报薪酬、培训机会、工作条件、工作前景等，使求职者产生过高的心理期望。当员工加入组织，发现实际情况与招聘人员所允诺的不相符，则会对组织产生怀疑、失去信任、对组织失望，甚至选择离职。因此在招聘过程中，用人单位需要将工作内容、薪资福利、培训晋升机会等实事求是地告知派遣员工。

2、建立公平合理的薪酬体系

薪酬激励是对员工进行外在激励的重要手段，建立在公平基础之上的薪酬体系对于派遣员工而言更加重要。用人单位要淡化派遣制员工与正式员工的身份区别，做到同工同酬。基本的工资、奖金，养老保险、医疗保险、住房补贴等都要相应配套。

3、重视对派遣制员工的培训

在经济全球化的浪潮推动下，市场竞争日益激烈、知识的更新速度也有所提高，为了保证派遣制员工的职业竞争力，派遣机构也应该提供一些专业的技能培训，帮助派遣员工提高其专业知识与技能。通过培训，也可以增强派遣员工对组织的理解和认同。

4、关注派遣员工的职业生涯管理

被派遣制员工作为组织中的特殊群体，更希望得到认可和尊重，更重视个人的发展机会。鉴于此，组织应该在充分了解派遣员工个人需求和职业规划的前提下，尽可能地为其安排工作内容丰富和具有挑战性的工作，使派遣员工能够感受到未来在组织中的成长空间。这样的发展机会，会拉近组织与派遣员工之间的距离，使派遣员工感受到组织的关怀与支持，减轻其发展前景的迷惑，从而更专注地致力于为组织效力、发挥自己的才干。

5、建立和谐的劳务关系

用工单位在召开职工大会、民主决策的时候，也可以鼓励派遣制员工参与其中，对组织的发展和核心价值观的构建建言献策，让派遣制员工感受到组织的信任与重视，对于特别优秀或者做出特殊贡献的派遣制员工可以考虑签订固定就业协议，使其转为正式员工。让派遣制员工感受到来自组织内部的尊重和关怀，从内心被温暖、接纳，对组织产生归属感，从而更有效率地发挥自己的才智、技能，心甘情愿地为组织付出自己的努力，提高工作满意度。

被派遣员工也要转变观念。首先，正视自己的特殊身份，在与派遣机构签订劳动合同之前，详细了解用人单位的相关信息、拟应聘岗位的用工要求、薪资待遇、发展前景，确保派遣制员工与组织间的相互期望保持一致。其次，派遣人员应了解和接受组织文化、组织精神，自觉地按照组织的价值观及行为准则去工作、学习，支配和约束自身的行为方向。第三，派遣制员工应与组织成员保持顺畅的沟通渠道，感知组织对自己的态度和期望，积极预防心理契约破裂与心理契约违背，客观理智地化解相互期望中的差异。

（作者单位：南通大学）