薪酬激励对员工满意度影响问题的研究

李媛

摘 要：21世纪人类进入了全新的经济时代，随之薪酬激励等也越来越受到大众的关注，因为薪酬激励是衡量员工工作满意度的一个重要指标，员工满意度的增加又会直接的造福于企业。因此，本文通过对员工满意度与薪酬激励的关系和实证分析的方式，发掘薪酬激励对员工满意度的影响，并提出一系列的改进措施，从而说明提高员工满意度中最简单直接的方法就是利用薪酬激励使员工得到最大的满足，使企业从一般性的竞争力转向持续性的竞争力。

关键词：薪酬激励；员工满意度；影响因素分析

一、引言

随着社会不断的进步，各行各业所面对的竞争对手也呈现全球化的趋势，国内的竞争对手不断增多，国外的竞争对手也不断的涌入国内，因此我国各个企业都要越来越重视员工的培养以提高员工的满意度，增加员工对企业的依赖，使本企业在国际市场上具备较高的竞争力，即使在经济危机中也可以很好的立足。

同样在科技迅速发展的时代，消费者的需求呈现多样化和多元化，这就要求企业在为企业本身创造利润的同时能满足群众的需求，按需生产的同时保证员工的基本需求，企业在开拓市场的同时增加员工的福利，保证每个员工都能发挥自己最大的能力从而增强企业的竞争优势和生产率。

二、员工满意度的界定

从上个世纪初期开始，不同的学者从不同的方面对员工满意度进行了界定，其中 Hoppock（1935）第一次对员工满意度进行了界定，员工的好感是在很多方面所产生的满足感，比如生理需求和心理需求等等。 随后Schaffer（1953）、Locke（1969）等学者在之后的一些年也对员工满意度进行了研究，并都给出了自己的观点，认为员工满意来源于在企业中被需要的结果，总的来说员工在工作中所感知的与其所希望被重视程度相差越小员工也越会感到满意的结果。

我国学者刘芸（2004）、李成文（2005）等也对员工满意度的问题进行了研究，并认为员工满意度就是员工无论是生理还是心里都会得到满足的一种状态，并在工作中实现自身的价值。

三、薪酬激励与员工满意度关系的界定

上世纪90年代末至本世纪初，人们逐渐把注意力转向薪酬激励对员工满意度的影响因素方面，如Smith，Kendall和Hulin将影响工作满意度的因素划分为：工作环境、升职的空间、工资的高低和工作伙伴。冯伯麟（1996）指出老师工作满意度的影响因素可以包括以下几个方面：自我价值的实现、工作的困难程度、工资水平、领导和同事的关系。姚艳虹和曾艳（2002）等不同学者指出员工满意度可以划分为工作本身的状态以及所得的报酬、企业的环境、与为人处事等四个方面。

总的来说，员工的满意度不但影响着企业的生产经营，而且员工的薪酬满意度还决定着员工对企业的贡献程度。薪酬激励就是在满足职工的需要的基础上充分发挥员工的工作能力，使企业的经济利益有较大幅度的提高，并在激烈的竞争中处于不败之地。

四、薪酬激励机制对员工满意度影响因素的实证分析方法

现如今，很多学者大多采用问卷调查和构建模型的实证分析方法研究薪酬激励对员工满意度的影响，通过对国内不同地区和不同行业的员工进行随机抽样调查和定性与定量的分析方法，发现薪酬激励在过去人们心中占有非常重要的地位，但现在却处于逐渐减弱的位置。很明显，随着科学技术的进步和新兴企业的蓬勃发展，薪酬激励可能不再是触发员工发挥自己的热情的重要的手段。但薪酬激励在员工心理的重要地位和作用仍然不能小觑。李毅通过薪酬激励对员工满意度的实证分析就证明了此观点。也有学者通过构建相关模型对员工满意度进行了评估和分析。

五、提高员工满意度的改进措施

企业要提高员工满意度是个缓慢的过程，不可能一蹴而就，企业首先要给员工于合格的定位，明确员工在企业中所起到的作用，根据员工的自身特点和工作态度并运用能够激发员工满意度的薪酬激励措施来使员工达到满意，正如马斯洛所分析的那样，综合运用各种措施使企业在行业中的竞争力逐渐加强。

（一）要制定公平的薪酬奖励制度

薪酬的大小不但可以加强员工的热情，同时也可以使人们得到基本的满足。如各种工资、奖金、工作内容、工作环境等方面。所以企业者应当从各个不同的角度来满足员工的需要。薪酬的合理性在员工心中也起着重要作用，员工不但期望较高的薪酬还希望在贡献相同的情况下能得到公平的报酬。而不同层次的员工很显然需求不同，所以要针对不同的员工制定不同的薪酬激励措施，使他们在激烈的竞争中能达到满意，并实现自身的价值更好的为企业服务。

（二）对员工的工作实施再设计

工作内容本身的强度大小以及工作困难的程度也是衡量员工满意度的一个重要指标，但现实中很多工作对于员工来说并没有什么挑战性，人们只是做着一些每日重复的工作，日复一日就会导致员工对工作产生厌恶的心理，从而使企业的生产率下降行业竞争力降低，这样对员工工作实施再设计就成为了必然。主要可以从以下几个方面实施：（1）轮换工作岗位。现如今很多企业在对应届大学生找工作时实施管培生的制度，这样不但可以让每个部门吸收到新鲜的血液还可以使大学生按照自己的意愿择岗，不但考虑到了员工的需求还增加了员工对企业的依赖度。（2）扩展工作范围。扩展工作的范围可以让员工在自己本职工作已经做好的情况下增加自己的业务量和办事能力，这可以使企业拥有更多具备多样知识的人才还能使员工感知到实现了自我的价值。（3）调整工作时间。在员工完成自己本职工作的同时，员工可以把一些额外的内容带回家中处理，这不但增加了工作的弹性还可以使员工有很多的自由空间来充实自己，以更好的状态投入到工作当中去。

六、结束语

总体来说，随着社会不断的进步，薪酬激励从过去极其重要的地位到现在有些趋于减弱的地位的演变过程中可以发现，企业要想职工在工作中发挥自己最大的能力的同时就要注重薪酬激励的实施。尽管薪酬激励可能不是最主要的因素但却仍然是一个不能忽视的重要因素，如果给予很多较低层次的员工一些较高的工资和额外的奖励，他们就会感到满意。例如加大施行五险一金政策，国家给予补贴的同时企业不时给予一些奖励。对于高层次的员工企业就要在满足马斯洛低层次需要的同时给予他们更高层次的需要。比如在一些一线城市帮助员工解决户口问题，给予子女上学一些优惠政策，或者组织员工定期旅游等福利措施。（作者单位：哈尔滨商业大学）

参考文献：

[1] Smith P C，Kendall L，& Hulin C L.The measurement of satisfaction in work and retirement[M].Chicago：Rand Mc Nally.1969.

[2] Hoppock R.Job Satisfaction[M].New York：Harper Brother.1935.

[3] 姚艳虹，曾艳.企业员工工作满意度：调查分析与建议[J].财经理论与实践，2002，（8），112—115.

[4] 刘芸.如何实现员工满意与企业绩效的“双赢”[J].经济师，2004，（11），163—164.

[5] 李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报，2005（5），34—37.

[6] 冯伯麟.教师工作满意及影响因素研究[J].教育研究，1996，（2），42—45.