人力资源管理协同审计研究*

● 戚振东 剧 杰

人力资源管理协同审计研究*

● 戚振东 剧 杰

企业人力资源管理协同审计是企业精益管理的关键问题。本文通过回顾管理协同与人力资源管理协同的既往研究，提出了以组织能力培育为目标的企业人力资源管理协同审计理论框架，阐述了人力资源管理协同审计应包括的内容及相应的审计策略。

人力资源管理审计 管理协同 审计模式创新

*本文受南京审计学院校级一般课题（NSK2009/B11）；江苏省教育厅2009年高校哲学社会科学基金项目（09SJB630040）资助

随着企业人力资源成本和用工风险增加，企业人力资源精益管理要求日益提升，人力资源管理审计作为对企业人力资源管理评价和促进改善的工具正日益受到理论和实务界的重视（戚振东、孙晓华和段兴民，2007；陈万思、姚武同，2010）。从目前理论探讨和实务开展来看，人力资源管理审计主要有战略人力资源、人力资源管理制度、人力资源管理绩效审计等形式，并都以人力资源管理过程（如人力资源流动、招聘、薪酬福利等）为对象，以传统管理职能界限划分的理论基础开展；然而，这却忽视了人力资源管理是一个开放的系统，会与企业其他子系统和外部环境发生相互作用，并对企业绩效产生影响。

协同理论认为，通过对社会中系统中各子系统进行时间、空间和功能结构的重组，产生的新的时间、空间和功能结构，其效应远大于各子系统效应之和（徐大佑、黎开莉，2008）。相对单项管理程序实践，人力资源管理要求强调人力资源的整体协调建设（Liu等，2007）。战略人力资源管理就已开始关注人力资源管理系统内部和外部的协同（张鑫、刘洪，2008；Lengnick-Hall M.L.et al.,2009； 赵 慧 娟 ，2011）。人力资源管理审计不仅要关注内部各管理模块，还要从系统的角度评价其在整个管理机制中所发挥的协同效应。

一、理论基础回顾

（一）管理协同理论

管理协同是指运用协同论的基本思想和方法，研究管理对象的协同规律并实施管理的一种理论方法体系（白列湖，2005）。管理协同理论中，通常定义的协同是一种状态或是过程，或强调协同给予企业带来的价值。Itamic and Roehl(1996)指出，协同是更好地使用资源而给企业带来的资源运用状态；Benecke 等（2007）、Harris（2004）认为，协同是能够使得组织产生整体效应大于单个业务单位效应加计之和的系统过程。

上世纪60、70年代，企业开始寻求通过多元化经营促进企业增长，协同被认为是多元化经营各种战略框架形成的关键因素（Ensign,1998）。此时的协同，更多地被用来研究多元化经营公司的竞争优势获取，以多元化经营公司为对象展开（Ensign,1998）。上世纪80年代中期以来，管理学术和实务界将开发竞争优势的关注点转移到组织内部（Krumm et al.,1998），认为竞争优势相对来说更多来自于内部资源的分享，而非企业外部市场决策。资源分享通过将两个或更多的活动、流程或创造价值的业务结合起来运作，能够降低成本，促进效率和信息沟通（Naudé等，2002），管理协同开始关注于分享。随着企业运营管理环境的复杂多变及开放性等特征日益明显，管理协同成为企业系统自我完善自我发展的根本途径（白列湖，2005）。

（二）人力资源管理协同理论

人力资源管理协同大致可以分为微观管理内容协同和中观管理制度协同。战略人力资源管理理论认为，应当在横向（horizontal）上使得人力资源管理实践相联系，在纵向上（vertical）与企业战略联系，因此关注人力资源实践与期望战略产出相适应的权变关系和方式。Schuler和Jackson（1987）认为，如果要发挥人力资源对于战略的效应，就必须使得人力资源战略和企业商业战略相匹配（fit），Baird和 Meshoulam（1988）则拓展为外部匹配和内部匹配。前者指将企业的人力资源实践与其战略相适应；后者指将企业的人力资源管理各种实践之间进行调整适应，以使得互相加强作用。在此基础上，Milliman、Von Glinow 和 Nathan（1991）进一步提出，国际人力资源管理职能和组织生命周期匹配、人力资源各种职能内部匹配、人力资源实践和企业跨国跨文化环境匹配及公司人力资源职能和海外子公司人力资源职能。Werbel和 DeMarie（2005）综合不同匹配侧重点，提出一个整合人力资源管理制度与企业战略人力资源管理的个人与环境匹配理论框架（person-environment fit，PE）。

在 中 观 层 次 上 ，Boxall、Purcell 和 Wright（2007）区别了人力资源管理中微观人力资源管理、战略人力资源管理和国际人力资源管理的三个次级领域（subfields），并认为三者应当匹配。微观人力资源管理包含了人力资源政策和实践的子功能范围，包括与管理个体和团队有关的，如招募、选拔、激励、培训和职业发展、绩效管理以及与组织和雇员投诉制度（voice systems）有关的两大类活动。战略人力资源管理包括业务单元和企业组织采用的人力资源战略规划以及评估人力资源战略对绩效的影响。国际人力资源管理指跨国公司的人力资源管理。Lengnick-Hall等（2009）则认为，战略人力资源管理包括了跨国公司的情景，因此。中观层次实际应包括微观和战略人力资源管理两部分内容。

综上所述，人力资源实践如果与特定的目标、条件和战略利益相匹配会产生更高的绩效，人力资源管理协同正因此受到广泛重视。人力资源管理协同的目的是通过实施系列管理协同机制，使得人力资源管理系统及人力资源管理与企业管理系统匹配、协调，以获得协同效应。

二、人力资源管理协同审计的理论框架

人力资源管理核心内容是创造企业持续竞争优势的知识能力。人力资源管理协同就是在一定的管理情境和条件下，识别管理协同机会，整合资源要素，实现人力资源管理内容和制度协同，充分发挥协同效应，最终帮助企业获取持续的创新和竞争优势。相关研究表明，企业组织能力的获取，需要人力资源管理内容和制度上的协同，即要求个人与岗位、团队、组织、组织能力和环境等匹配（Werbel和DeMarie，2005）。个人与工作匹配包括雇员的知识、技能，与其工作岗位和职责相匹配（Edwards,1994）。个人与团队匹配关注工作团队的一系列技术和行为活动，支持团队及时调整团队工作维度（技术多样性）和维系维度（价值相似性），以获得可持续更新的组织能力。个人与团队匹配包括团队中雇员之间分享技术能力的相似匹配，以及要求提供其他团队成员不具备、但可以分享的技术能力的互补匹配（Muchinsky and Monahan,1987）。个人与组织匹配强调雇员的利益、价值观和组织文化需要的匹配（Bowen,Ledford and Nathan,1991），关注组织价值需要与组织文化的包容。个人与环境匹配强调人力资源管理制度与企业战略的人力资源管理、人力资源管理各种实践之间及与环境的匹配。

图1描述了基于知识能力的人力资源管理协同分析框架。日益复杂多变的外部市场环境，要求企业在一定的文化和组织结构背景下，通过人力资源管理管理协同机制实施，以获取培育企业组织知识能力的人力资源管理协同效应，从而形成持续的创新、竞争优势。

人力资源管理协同要求企业在各项工作中将人力资源活动进行有效的分配与协调，加强人力资源管理实践之间的合作与配合，使人力资源管理系统根据内外部的各项影响因素通过自组织形式处于稳定有序的状态，从而形成人力资源的组合优势和协同效应，对人力资源进行充分的开发与利用。影响人力资源管理协同的因素包括企业内部因素和外部因素。外部因素是指影响协同的外部刺激因素，诸如全球化竞争和战略的考虑；内部因素是指影响协同的内部刺激因素包括“绊脚石”和促进协同两种因素。从管理协同的角度来看，目前的人力资源管理审计内容范围更多地集中在了人力资源招募、配置、培训与开发、员工关系、薪酬管理等职能活动，而对于人力资源管理职能行使的规范的外部环境（宏观政策、法律法规）与合理的内部环境（组织结构、企业文化）关注不够，从而未能从根本上解决人力资源成本过高，专业技能和知识得不到共享等问题，也缺乏对人力资源协同手段及协同效应的评价。籍此，本文搭建了人力资源管理协同审计理论基础。

三、人力资源管理协同审计的审计策略

通过审查企业人力资源管理协同机制设计及执行，评价人力资源管理协同效应，发现引起负协同效应或不利于人力资源管理协同的因素和缺陷，从而对改善企业人力资源管理协同提出意见和建议，是企业价值增值的根本途径之一。在传统人力资源管理审计内容的基础上，人力资源管理协同审计应包括如下五个内容：

（一）组织结构协同审计

组织结构是获得人力资源管理协同效应的重要保障和基础。人力资源管理组织结构协同审计的目标是，审查评价组织结构设置与人力资源管理之间的是否相互协调、匹配，并对改进组织结构与人力资源管理协同提出意见和建议。具体内容包括：审查评价组织结构设置是否合理，是否有适当职责权限，业务流程是否恰当合理；审查评价企业组织结构与人力资源管理是否存在协调性不足的子系统或要素，是否建立了协同机会识别的信息收集制度，组织结构设置能否保证及时获取和反馈信息，以确保信息顺畅和业务在有效监控下履行；审查评价组织机构能否对人力资源管理职能完善起到积极推进作用，企业是否根据外部环境和战略等的变化，及时调整人力资源管理组织结构等。

（二）文化协同审计

企业文化所蕴含的企业员工的信仰、价值观、工作态度等对于人力资源作用发挥有重要影响（戚振东等，2009），创造企业竞争优势的文化具有一致性和统一性（Bowen and Ostroff，2004）。 企业员工所受文化影响主要来自于社会文化、组织文化和团队文化三个层次。企业人力资源管理文化协同指企业人力资源管理活动、人力资源管理所要与企业文化协调、匹配。我国经济体制转轨以来，西方文化和生活方式逐步引入，西方社会文化的影响也逐渐增大，在企业组织用工方面就表现为员工个性化倾向增多、现实感增强、传统强调集体的观念正逐渐减弱，这些会影响到企业的雇佣关系和人力资源管理政策措施实施。

文化协同审计是通过审查企业文化培育和企业文化与人力资源管理的协调匹配情况，评价企业是否建立了与发展战略和经营特征相匹配、有助于形成凝聚力和培育信任与公平的文化，对发挥企业文化开发利用人力资源的作用提出意见和建议。具体内容包括：审查企业是否有明确的、具有主导性的文化，主导文化与社会文化、团队文化、企业发展战略、企业发展阶段是否协调一致；企业文化与人力资源管理实践是否协调匹配，是否有利于培养信任、公平和提升员工归属感的氛围；审查评价企业文化与人力资源管理活动是否存在协调性不足的子系统或要素，企业是否建立了识别文化协同机会的制度，是否积极采取措施消除人力资源管理与企业文化中不协调的因素；审查评价企业管理中的领导风格、管理者理念与企业文化的一致性，团队文化是否与其所在岗位相匹配；审查评价企业文化对人力资源开发利用的影响方向和影响程度。文化协同审计还应当审查企业是否积极应对社会环境变化，制定改善文化培育和建设措施手段。

（三）信息沟通机制审计

信息沟通机制是人力资源管理业务决策的依据，也是人力资源管理系统达到有序、协同状态的必要条件。信息沟通协同审计主要审查评价企业人力资源管理信息沟通机制的科学、合理、效率和效果性，并对改善信息沟通提出意见和建议。具体内容包括：审查企业是否建立职能部门之间的信息沟通和机制，建立的信息沟通机制是否与企业人力资源管理系统和外部环境相匹配、协调；审查评价人力资源管理部门人员是否具有较高的职业素质和沟通能力；审查评价企业是否建立局域网、文件传递规范制度等保障人力资源管理等信息畅通的方式方法，以对包括计划信息、存量信息、预测信息在内的信息的共享和实时沟通；审查评价企业是否提供人力资源管理应用协同的信息沟通指南，以与外部潜在求职者、求职者、猎头公司等方面有效地信息共享和满足潜在诸如协同动议的沟通；审查评价企业人力资源管理信息相关数据的维护、信息沟通的及时和完整性，是否存在阻碍信息传递的情形等。

（四）雇佣模式协同审计

人力资源管理协同的核心内容是形成企业组织知识能力，在人身上的组织知识能力就是人力资本。依据人力资本的异质性和对企业战略实现价值贡献，人力资本可分为高价值贡献和高异质性、高价值贡献和低异质性、低价值贡献和同质性、低价值贡献和高异质性四种类型，并应采用不同的雇佣模式和管理制度（Lepak和Snell，1999）。人力资本的异质性使雇佣模式呈现多样化。随着人力资源成本增加、社会劳动保障法规约束增强等，越来越多的企业出于提高效率和降低成本的需要，采用弹性的雇佣方式（如人力资源外包、劳务派遣等）。

人力资源雇佣模式协同的审计目标是审查评价企业人力资源雇佣模式界定的合理性，雇佣模式是否与企业战略相匹配，并为改善雇员分类雇佣提供意见建议。具体内容包括：审查企业对于不同岗位、不同职级的人力资本特性界定是否科学，特别是对人力资源对企业价值贡献的划分、人力资源市场可获得性的划分是否科学合理；是否识别并采用了不同的雇佣模式，不同雇佣模式管理差异性是否合理；是否与外部中介机构建立了信息沟通机制，确保人力资本获取的前提下，降低人力资源雇佣成本。如对于企业核心竞争优势构成的市场稀缺产品研发人员应当界定为高价值贡献和高异质性，宜采用给予股权的雇佣模式，而对于低价值贡献和低异质性人力资源如保安保洁员，适宜采用劳务派遣形式雇佣；审查评价企业是否定期审查分类雇佣模式可能产生的不利影响，并制定相应改善对策措施等。

（五）人力资源管理机制协同审计

人力资源管理是通过一系列招聘、培训、薪酬等机制从纵向和横向服务于企业组织能力的培育。人力资源管理机制的协同是在组织能力纵向一致的前提下，各项管理机制互相协调，在招聘、培训、薪酬福利等管理横向上能够协调一致，要与组织关键能力的要求一致，内部协调性能促进竞争优势的形成（Collins and Clark,2003）。

人力资源管理机制协同审计是审查评价各项管理机制之间的协调一致性，以改进企业组织人力资源实践，其侧重评价人力资源管理满足企业竞争优势和人力资源管理的一致协调性的程度。具体包括：招聘机制协同审计，主要审查团队是否选择相同工作风格态度和价值观的成员，是否建立了对应聘者的价值观和利益理念分析制度；招聘协同审计还包括是否强调新员工具有广泛基础技术的同时，具有现有团队成员所不具备的技术多样性。培训和职业发展协同的审计，主要审查培训是否集中于最大化雇员工作效率；是否以关注改善个人的缺陷而非发展其长处的个性化方式实施。绩效考评协同审计，主要审查是否开发了适合特定工作，并适当考虑团队和个人绩效的绩效标准；审查绩效考评是否有助于形成具有补充效应和群体凝聚力的公民行为和亲社会行为（pro-social）；绩效考评是否有助于鼓励员工以反映组织价值观的方式行事。薪酬管理协同审计，主要审查薪酬制度是否制定了有适当差距和分类别的基本工资；审查薪酬制度是否考虑了内部公平，奖金和其他激励是否与个体工作绩效紧密相关的同时强调了群体绩效；审查薪酬制度与组织整体激励计划和职务晋升是否协调一致等。

近年来，人力资源管理的内外部协同对于企业战略实现和组织绩效的影响受到关注，理论和实务界日益关注从人力资源管理与战略、人力资源管理程序实践之间协同等更广泛的范围内，开发和利用人力资源，促进企业绩效提升。与此同时，人力成本上升、用工风险增加等都使得对企业人力资源管理协同审计成为企业精益管理的必然要求。人力资源管理协同审计包括审查评价管理协同机制和管理协同效应，以对改善人力资源管理协同提出意见和建议。本文仅是立足理论研究的规范分析，涉及模型方面的实证研究应是进一步的关注方向。

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南京审计学院）

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