劳动密集型企业“星级员工”薪酬设计探索*

● 娄季春

劳动密集型企业“星级员工”薪酬设计探索*

● 娄季春

针对劳动密集型企业中普通员工流失严重、跳槽频繁的现象，本文提出了通过“星级员工”薪酬设计，强化对普通员工的薪酬激励、长期激励与非薪酬激励，达到稳定员工队伍、留住优秀的员工、提升企业效率与效益的目的。

企业 普通员工 薪酬设计

*本文系2011年河南省科技厅科技攻关课题，中小企业核心人才队伍建设与可持续发展研究的阶段性成果(112102310467)

高科技型企业员工的主体是知识型员工，劳动密集型企业员工的主体是普通员工。劳动密集型企业，如制造类企业、酒店服务类企业、宾馆服务类企业等，普通员工流失严重、跳槽频繁，原因主要是对管理者、核心技术人员激励多，对普通员工激励少。本文以某酒店企业为例，设计“星级员工”薪酬，其宗旨在于加大对普通员工的激励力度，培养大批高素质、高技能型劳动者，提高普通员工工作的积极性与创造性，从而稳定员工队伍，提升企业效率与效益。

斯内尔教授把企业人才划分四类，即核心人才、独特人才、通用人才、辅助人才。企业在实施薪酬策略时如果没有对人才区别对待，将会出现该激励的没有得到激励，不该激励的得到了激励，就会造成企业的薪酬总额不低，但效果不佳，还会引起企业人才流失。在酒店类企业，管理人才是企业的核心人才，但并不是每个管理人员都是核心人才；普通员工是通用人才或辅助人才，但也有部分表现突出者可能是企业的核心人才。因此“星级员工”薪酬设计的重点是对普通员工区别对待，对精英型员工实施领先薪酬策略，留住企业需要的人才。

一、“星级员工”晋升体系与特点

“星级员工”薪酬设计指以工龄津贴+星级基薪+奖金+福利为结构的薪酬体系。“星级员工”薪酬是针对普通员工而进行的职业发展设计，目的在于从荣誉上、待遇上对给企业做出贡献的员工予以认可，从而将普通员工的个人发展与企业发展联系在一起，实现员工与企业的双赢策略。职业发展规划已经成为企业激励员工的一项有效举措，在劳动密集型企业中，通过对普通员工职业设计来激励员工也十分必要。

1.“星级员工”的阶梯设计和职业晋升

“星级员工”的职业阶梯设计五级：即一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工，一星级为最低级，五星级为最高级。

一星级员工为合格员工，其晋升要求一是完成规定的工作任务；二是在工作中没有因个人原因造成的顾客投诉或不满意事件。

二星级员工为优秀员工，其晋升要求一是完成规定的工作任务；二是在工作中没有因个人原因造成的顾客投诉或不满意事件；三是有70%以上的服务得到顾客的好评或满意。与一星级员工的区别在于工作顾客、领导更满意。

三星级员工为卓越员工，其晋升要求一是完成规定的工作任务；二是在工作中没有因个人原因造成的顾客投诉或不满意事件；三是有80%以上的服务得到顾客的好评或满意；四是有创新能力，个人的建议等被企业采用，并取得一定的经济效益。与二星级员工的区别在于工作顾客、领导更满意，并有创新能力。

四星级员工为导师员工，导师不仅自己要做好工作，还要能指导1-3星级员工做好工作。其晋升要求一是完成规定的工作任务；二是在工作中没有因个人原因造成的顾客投诉或不满意事件；三是有80%以上的服务得到顾客的好评或满意；四是有创新能力，个人的建议等被企业采用，并取得一定的经济效益；五是能对本班组职工开展培训，每月不低于规定学时，其培训效果受到职工的好评。

五星级员工为精英员工 ，导师中的佼佼者，精英从导师员工中选拔，比例可掌握在导师数的10%左右或员工总数的一定百分比。

2.“星级员工”薪酬特点

“星级员工”薪酬与计件薪酬有以下不同：一是二者关注的内容不同，员工的日薪关注的是时间，上一天班拿一天薪酬，而“星级员工”薪酬制即关注工作任务有关注自身能力素质的提高；二是二者的着眼点不同，员工的日薪着眼于薪酬，而“星级员工”薪酬制，着眼于员工能力与职业发展；三是作用不同，员工的日薪高，但在其他方面不一定优秀，而“星级员工”薪酬制，能够有效的区别出优秀员工与普通员工，更有利于企业加强人力资源管理。通过分析我们发现，日薪的不足一是员工容易产生短期行为，二是把与企业的关系看成简单的交易，对企业没有归属感；而“星级员工”薪酬的优势一是把业绩提升与薪酬提升结合起来，能有效的提升业绩与提升能力结合起来，二是把薪酬提升与职业发展结合起来，增强员工的归属感，为普通员工的发展提供发展空间，能起到薪酬以外的激励作用。

二、“星级员工”薪酬设计思路框架

“星级员工”薪酬构成为：工龄津贴+星级基薪+奖金+福利。思路如下：

1.工龄津贴设计。劳动密集型企业普通员工的流动性比较大，增加工龄津贴的目的在于：一是对员工留在企业长期工作的奖励与激励，二是增加了员工的离职成本。在具体操作时，工龄津贴实行分段制与总额控制，即前5年每年增加40元，从第六年到第十年每年增加20元。这一设计的思路在于充分考虑到，员工的流动期主要在前一二年，一旦超过5年就趋于稳定。超过十年再流动，仅仅靠工龄津贴是远远不够的，需要靠福利与事业留人策略。

2.基薪设计。设计的依据：一是企业职工目前的薪酬情况；二是行业的标杆企业薪酬。若企业实行领先策略，就依据行业标杆的薪酬，否则可以根据自身的情况来设计。某企业原来实行的是日薪，职工每月的薪酬为1250∕月——1600元∕月，星级员工薪酬的基薪的设计见表1。

表1 星级员工薪酬基薪设计

3.奖金设计。以基薪为标准，根据考核请况按完成任务的百分比，给予不同的奖励系数，见表2。

表2 星级员工绩效系数

4.福利设计。在原有薪酬的基础上增加弹性福利计划。要根据员工的年龄特点及实际需要设计福利：一是针对工龄长短设计福利以便留住员工，如在企业工作满三年以上者可以享受5天带薪旅游假期，五年以上者除享有假期以外还有旅游津贴，持有效票据报销；二是针对星级员工的福利，三星级以上员工享有书报费，四星级以上员工享有攻读学历、学位费用的报销费用等；三是自助餐式福利计划，企业根据自身情况，为员工提供福利“菜单”，让员工自选，从而满足员工不同层次的需要。

总的来讲，通过星级薪酬设计，对员工的总体要求提高了，而员工的整体薪酬也有所提高。假若某员工参加工作二年，实行星级薪酬后，绩效考核系数为1.0，则当月的薪酬总额为：40+600+600*1.0=1240元，若绩效系数为1.1，则总体薪酬为40+600+600*1.1=1300元，于原来的薪酬相当或略高，随着年限的增加，同等条件下薪酬会有所提高，绩效系数越大，所提高的比例也越大。

三、实施中的几个核心问题

1.员工培训与开发建设

“星级员工”薪酬设计的核心在于培训、开发员工的能力，主要做好二项建设：一是培训、开发内容建设，对不同星级员工有不同培训与开发内容，新员工与一星级员工重点在于文化理念、价值观的培训；二星级员工重点在于企业制度、企业产品知识培训与开发；三星级员工重点在于跨岗位的企业产品知识培训与开发，企业管理沟通知识；四、五星级员工重点在于创新能力与教学能力的培训欲开发。二是培训时间的安排，新员工专门安排3-5天专门培训；1—3星级员工实行班前半小时培训，四星级员工每周安排半天接受培训，五星级员工定期安排到企业外进修培训。三是培训的形式，在职培训、师傅带徒弟、参加会议、课程进修、攻读学位、轮岗等多种形式。

2.员工配置与退出机制建设

职业兴趣理论认为，每项工作都有其需要的能力，而每个人都有其适应的工作。每个人到要根据自己的能力与兴趣特点来选择适合自己的工作。一是企业要建立员工配置机制，对企业来讲招聘是以合适为前提，而不是学历、能力越高越好，人员的能力越强其成本会越高，而普通员工属于通用型人才，在制造类企业中，一线操作员工需要动手能力强的员工；酒店服务员工需要沟通交流能力强的员工。因此，企业在配置员工时，需要有通过甄选实现个人与岗位匹配、个人与企业文化匹配；二是要建立员工退出机制，除员工跳槽、辞职等员工自愿退出机制外还要建立企业退出，如淘汰制度，辞退制度等。若员工在5年内仍达不到优秀员工标准，将对员工予以辞退，因为说明员工不适合从事该项工作，早辞退员工可以寻找到新的工作，这也是对员工的负责。

3.“星级员工”的晋升机制建设

企业成立“星级员工”评定委员会，委员会由公司总经理、人力资源部经理及部门经理组成，全面负责企业星级员工考评工作，“星级员工”每年考核一次，“星级员工”的晋升要四突出：一是晋升标准要突出客观性，具有量化的可操作性的标准，对定性的标准要行为化；二是晋升程序要突出公正性，条件要公开，标准要公开，结果要公开、程序要公开；三是晋升结果要突出公认性，晋升的结果要有权威，就必须得到广大职工的认可；四晋升结果要突出公平性，要设计申诉程序，晋升结果公示后，在规定的时间内可以申诉。

4.“星级员工”的激励与成本控制

“星级员工”薪酬设计中，在对“星级员工”实行薪酬激励的同时还可以实行非薪酬与长期激励：一是担任管理岗位，如班组长以上职务需要具有三星级以上员工担任；二是对于精英型员工享受企业高层管理人员与核心技术人员的利润分享奖、目标奖励计划激励等。

上述激励必将会带来企业成本的提高，因此需要对企业成本实施有效的控制：一是通过提高工作效益降低成本，如通过提高员工的素质，提高服务质量，提高企业效益；二是对三星级、四星级、五星级员工实行强制分布，控制结构比例减少高薪员工的比例。逆向选择理论认为，员工永远比老板更了解自己的能力，当员工的薪酬低于其能力时就会跳槽，低薪酬的结果是留住的能力差得员工，流失掉能力强的员工，而高薪酬则能留住优秀的员工，因此还是建议企业处理好成本控制与薪酬的关系，提供具有竞争力的薪酬。

1．朱飞：《绩效激励与薪酬激励》，企业管理出版社，2010年版。

2．刘昕：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2011年版。

3．文跃然：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2008年版。

4．周文霞：《职业生涯管理》，复旦大学出版社，2008年版。

5.龙立荣，李晔：《职业生涯管理》，中国纺织出版社，2003年版。

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