企业中层管理者的发展与保留对策研究

● 周爱学

企业中层管理者的发展与保留对策研究

● 周爱学

本文以QR公司中层管理人员流失现状为研究背景，阐述了企业中层管理者地位、作用，分析了中层管理者在企业中难以发展和保留的原因，并提出了激励、发展和保留企业中层管理人员对策。

中层管理者 发展与保留 对策

QR公司是一家大型国有电力生产企业，成立于1991年，目前拥有的员工数量达1800余人。总体来看，QR公司人才建设特点可概括为精干高效、数量充足、结构合理、梯队均衡、素质优秀。具体人员结构分布情况如表1。

目前，QR公司的中层管理者有267人，分布于企业37个职能部门、生产单位及相应多经单位等，可以说QR公司的中层管理者部门分布广，所占比重大，掌控着企业的各项框架工作的核心和命脉，是企业宝贵的人力资源。近年来，企业中出现了中层管理者大量流失的现象。截至2011年9月底公司中层管理人员流失率达到12.8%，统计显示，流失主要去向包括：系统内升迁或平调，同类新建企业“挖墙脚”调出，南下进入新型同类企业等。

QR公司是一个拥有着健全完善的组织结构和人力资源框架体系，实现了生产稳定、管理高效、效益持续的企业。然而像QR公司这样处于黄金阶段，为员工能够提供“温和安逸”工作环境的成熟企业，却并未足以吸引和留住人才，特别是中层这一核心力量。本文针对QR公司出现的中层人才流失情况，进行以下分析和研究。

一、企业中层管理者的地位和作用

表1 QR公司员工结构分布情况

企业中层管理者负责执行公司战略、推行组织变革，将企业高管与企业员工密切联系在一起，并且推动基层员工积极参与公司建设。中层管理者是企业中不同级别和不同部门的人员聚集在一起的粘合剂。企业不论是处于何种经济发展时期，繁荣还是衰退，中层管理者在组织管理和建设中的地位和作用都是至关重要。

（一）企业中层管理者的地位

从QR公司组织结构分析推广得出，企业的组织结构主要包括三个管理层次，领导决策层、中间执行层、基础操作层。其中领导决策层负责企业战略决策、方向把握、远景规划等重大问题的掌控，基础操作层主要是组织团队成员间的通力协作、积极配合、职责履行、目标实现以及整个任务执行过程中的各种信息和结果的反馈等，而对于企业的中层管理者则承担着企业决策的实践、目标的落实、战略的执行，以及具体目标和任务分解的责任，负责履行高层与基层间沟通协调的职能。

（二）企业中层管理者的作用

中层管理者既是战略的执行者，又是任务的领导者，他们作用发挥的好坏、执行力表现的强弱直接影响着组织战略的实施效果、任务目标的实现程度。作为公司管理中坚力量的中层人员，在实现高层管理者的战略规划，领导、指导和监督一线人员完成任务上，其重要作用也是不容忽视的。

1．企业战略的执行者。中层管理者所处的特殊地位，决定了他们发挥着执行企业战略的作用。企业高层做出决策、制定战略之后，就要由企业中层管理者负责来执行，带领基层员工去实现决策目标。企业成功的关键在于正确的决策、科学的战略和有效的执行，但再好的决策和战略也只有成功的执行之后才能彰显其自身的价值。如果中层在执行战略过程中出现问题，或者说执行力较差，那么这将会影响企业战略的实施效果，甚至会导致整体战略规划的破产。

2．企业战术决策的制定者。在市场经济体制下，竞争的活跃程度不断加剧，经营环境也在瞬息万变，随着企业自身经营规模和生产技术的发展变化，企业必需按照总体发展战略的指导，迅速、及时的修整战略决策，调整战略战术，用以保障企业的生存和持续发展。QR公司作为大型火力发电企业，成本控制受到市场竞争机制影响较大，生存于“市场煤，计划电”的双重夹缝之中，企业的中层管理者，他们不仅要正确理解、严格执行和有效组织实施企业高层的既定战略方案，还要发挥其作为一位领导者的影响力，通过有效战术决策，提高方案的实施效率和效果，以适应变幻莫测的市场环境。中层管理者要立足于整个企业和自己负责部门的全局，实施领导者行为，以便顺利完成任务，实现企业最终奋斗目标。

3．承上启下的“桥梁”。企业中层管理者除了要执行企业的战略、落实工作之外，还肩负着上情下达和下情上报的信息传递工作。一方面，企业中层管理者在企业管理过程中起到将高层决策向基层人员实施推行的作用，负责对战略和全局进行诠释和传达，使这些战略对基层员工来说更容易理解和更加适用。战略规划、高端决策是一个宏观抽象的目标，而目标在向基层员工推行的过程中，需要做好层层解码和任务分解工作，以此来保障目标的落地和实施；另一方面，中层管理者也负有将基层人员在具体实施战略目标任务的过程中发现的问题及时、准确的向高层管理者进行反馈的职责，以确保高层领导者对企业总体战略的把握，并适时的做好战略调整。

二、中层管理者难以发展和保留的原因

作为企业管理的核心纽带，中层管理者重要作用是不容置疑的。但也必须认识到，企业的中层管理者的管理在发展和保留上一直存在问题，高比例的人员流失，致使公司战略无法正常执行，给企业造成不可估量的损失。归结问题的根本原因主要有以下两点：

一是岗位吸引能力下降。挑战性的岗位，能够促使中层管理者实现自身的价值。入职初期，带着对岗位的好奇和对工作的热情，中层管理者会想法不断，创新理念层出不穷。随着时间的推移，新鲜的气息已经被组织完全稀释同化，思维定势也在所难免。此时，如果在所从事的岗位上，横向没有实质性的突破，纵向没有飞跃式的发展，那么中层管理者拓展提升空间变得微乎其微，每天的工作就是机械性的重复工作，没有创新思维，没有能力提高和用武之地，结果使得中层管理者成就感荡然无存，最终导致中层管理人员的离职，企业的中坚人才的流失。QR公司历经20年急速发展壮大之后，进入成熟稳定时期，岗位挑战性的下降，势必会造成人才流失尤其是中坚力量的流失。

二是缺乏职位提升空间。组织结构层次通常呈现金字塔式结构，即基层人员最多，中层次之，而塔尖的高层职位则少之甚少，这意味着当职位发展到中层管理的层面后，就很难晋升了。在企业中，尤其是在像QR公司这样的国有企业里，高层管理岗位都是一个萝卜一个坑，一定时期出现高层空缺岗位，实属不易。退一步而言，即使偶遇一个岗位空缺，同级竞争者也不乏其人，觊觎者比比皆是，要想获得突破性提升，其空间可谓狭小之至。再者，现在的企业在人才引进机制建设和引进渠道拓展上更是不断趋于健全和完善，引进外面优势资源或者是系统内可用资源，直接空降高管领导的现象也是在所难免。如果中层经理认识到自己没发展的机会，没有关于提升的发展计划，他们很难愿意留任。

三、中层管理者的发展与保留的对策

鉴于中层管理人员在执行战略和带领团队过程中所发挥的重要作用，结合QR公司中层人员流失现状，以及对中层管理者人才流失的原因分析，可以发现选择恰如其分的发展与保留对策，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。针对中层管理者在企业中的特殊地位，有效激励、发展和留住人才，防止人才流失，在对策上可考虑以下几个方面：

1．营造积极向上的企业文化氛围。根据需求层次理论，作为企业核心员工的中层管理人员，其物质生活水平达到一定程度后，再实施薪酬与福利的激励，就会出现边际效应递减现象，此时企业文化的熏陶则成为很重要的留人机制，包括企业愿景、作风等。QR公司当前企业中层管理者如果并不认同公司的主流文化，那么再高的薪水，恐怕都留不住人才。企业是一个集合体，在同一个企业，大家都有一个共同的、或者方向相同的奋斗目标和理想，构建先进的文化理念，以此来吸引和保留企业中层核心力量也不失为一项明智之举。

2．设计完善的职业发展规划，提供更好的发展平台。科学完善的职业发展规划能够让中层管理者在企业中发挥自己的能力的同时，不断汲取能量，强化专业管理技能，获得职业领导能力的进步和提升，进而有着明确而可实现的发展前景。高层管理者定期与中层经理管理人员讨论中层队伍的职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。这可以避免中层管理者对当前工作的厌倦，并为其展现创新思维指明方向。

3．合理授权，让中层管理者确实有所担当而不是高层的附属，给予发挥主观能动性的空间和机会。让中层管理者参与公司决策也是减少人才流失的一个关键方法。企业高层领导人员通过科学合理的授权，更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与战略的决策、设计和执行，不仅能够使自己集中力量抓大事、抓要事，还将增强中层管理人员认同感和主人翁意识，激励中层参与决策、独立运作的积极性，促进中层干部队伍快速成长。当有更多的责任感时，他们会全力以赴工作，就会从一味的追求个人晋升转移开来，防止不良情绪的产生。

4．动员企业中层管理者充当组织变革的带头人。组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随不定性和风险，同时也会遭受来自各层的抵制情绪。中层管理者在组织变革过程中，可能阻碍变革的执行，但也可能推动变革的执行，让中层管理人员参与到变革的流程中，让他们充当组织变革的带头人，改变他们在组织变革中的行为，分享他们的建议和反馈信息，帮助他们欣赏自己在企业中的重要性。这不仅会有效推进组织变革的进程，而且能够防止因组织变革而对其造成的伤害，降低核心人才流失的可能性，进而为企业保存实力。

5．轮岗培训，提升综合能力。有针对性地对中层管理人员实行轮岗，不仅能有效地消除职业倦怠，激发工作激情，还能够有效地发掘其管理天赋和潜力，通过不同方面的锻炼，培养复合型人才。QR公司可以就当前中层人员大量流失的情况，根据工作的相关性以及个人的素质和特长，安置适合的岗位实施轮岗培训，促使中层管理者成为一名全面的管理人才、业务多面手，从而增强其自身的满足感和成就感，在一定程度上可预防离职和跳槽。

1.李冰、郭京东：《浅谈电力企业中层管理人才的选拔》，载《中国电力教育》，2008年第52期。

2.周三多：《管理学—原理与方法》（第四版），复旦大学出版社，2003年。

3.叶迎春、夏厚勋：《企业中层管理者的人才价值及其实现机制》，载《中国人才》，2008年第9期。

4.李健刚：《中层管理者在企业发展中的作用》，载《科技管理研究》，2005年第9期。

5.万希：中层管理者角色认识及其职业危机管理，载《经济与管理》，2009年第4期。

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