基于“两型社会”理念的高校师资管理创新

吴 驰

(湖南师范大学英语教学部，湖南长沙410081)

基于“两型社会”理念的高校师资管理创新

吴 驰

(湖南师范大学英语教学部，湖南长沙410081)

“两型社会”理念包括了“资源节约型、环境友好型社会”2方面，这既是一种城市社会建设模式，更是一种现代社会发展理念。基于“两型社会”理念，提出了创新高校师资开发与管理的建议。

两型社会;师资管理;管理创新;高校

“两型社会”指的是“资源节约型、环境友好型社会”。“资源节约”和“环境友好”的“两型社会”建设既是一种城市社会建设模式，更是一种现代社会发展理念;它以人的全面发展为出发点和归宿，体现了可持续发展的基本思想。因此，如何用“两型社会”理念来指导高校教师师资资源的开发与管理则成为了重中之重。

一 “资源节约型”的内涵在高校师资管理中的延伸

“资源节约型”社会是指整个社会经济建立在节约资源的基础上，建设节约型社会的核心是节约资源，即在生产、流通、消费等各领域各环节，通过采取技术和管理等综合措施，厉行节约，不断提高资源利用效率，尽可能的减少以资源消耗和环境代价来满足人们日益增长的物质文化需求的发展模式。在该概念中，“资源”并不局限于物质资源，就高校师资开发与管理而言，“资源”的内涵可以拓展到教师的师资资源。对于以人才培养为主要任务的高等学校来说，对教师的这种人力资源的开发利用实质上是一种“软性资源”的开发。该资源发挥最大功效，是培养未来高素质创新人才的重要条件，这远远比对物质资源的开发利用更具有现实价值和长远意义。因此，“两型社会”强调人才资源是第一资源。而高校以人才培养为核心任务，培养高质量人才首先应当具备优质的师资资源;高水平的高校师资队伍来源和建设就显得尤为重要。

二 “环境友好型”的内涵在高校师资管理中的延伸

“两型社会”中的“环境友好型”社会指的是一种人与自然和谐共生的社会形态，其核心内涵是人类的生产和消费活动与自然生态系统协调可持续发展。“环境友好型”中的“环境”也不仅仅局限于自然环境，就高校师资开发与管理而言，它可以延伸到教师的人文环境。高校教师的人文环境包括学术环境、生活环境和工作环境等，它对教师人力资源的开发与管理有着直接影响。良好的教师人文环境能调动教师工作、科研的积极性，对于学校各项事业的发展，将会产生巨大的推动作用。它是教师人力资源发挥最大效用的重要条件。因此，高校要想方设法创造出适合的环境和氛围来满足优质师资资源的科学储备、合理开发和优化配置的需要。创造科学设岗、严把入口、有效激励、教师培训和科学评价等体系是高校师资开发与管理最优化的内部条件;而营造学术自由、兼容并包的学术氛围则是其外部条件。

三 “两型社会”理念对创新高校师资管理的启发

改革开放30年来，我国高校发展虽然取得了长足的进步，但是由于受到惯性思维的影响，目前高校在师资管理方面仍相对滞后于高校师资建设的需要。为了提高我国高校师资管理水平，针对现阶段我国高校处于发展阶段的现实，在“两型社会”理念的指导下，笔者从以下几方面提出改善高校师资管理的建议。

(一)转变高校师资管理观念

加强高校教师师资管理，建立完善科学的管理机制，首先必须转变其管理观念。从“两型社会”理念出发，高校师资管理在观念上应树立2项原则:第一，“以人为本”。要充分认识师资才是发展高校的根本性、决定性因素;要牢固树立以教师为中心的管理思想。高校应重视师资资源，把其看成是高校的建校之本，并且在完整制度的保证下，充分利用和合理配置这些资源，以达到最优化状态。而目前国内高校管理一般“以事为本”，即以指标为导向，以事务为中心来组织教学科研活动;第二，“以师为尊”。高校管理层要充分认识和尊重教师的主体地位和潜在价值，以教师为高校发展的核心力量和基本依靠。高校“以师为尊”主要表现为要时刻考虑教师的需要，关心教师的发展情况。而目前国内高校“以官为荣”的思想还比较普遍，高校行政化氛围浓厚，行政权力盖过了教师的学术权力。

(二)改善高校师资行政管理体制

改革高校管理体制，应主要从改革高校权力配置和编制制度2方面入手。按照“两型社会”的理念，高校师资管理在体制改革上应突出2项原则:第一，改革权利分配制度。国内高校管理权力高度集中于学校一级，院(系)的权限相当有限，尤其体现在教师招聘和流动等方面，而高等教育强国美国在这一方面的运作模式有着很大的不同。比如:美国高校管理的基本模式是董事会管理制。校董事会是学校最高权威机构，其主要职权是:决定大学则政方针;任命校长;制定长期教育规划并实施;对学校事务享有最终决定权;确保大学管理高效与财源;教职工管理人员的任命权。校董事会主要从宏观上管理学校，其院(系)一级的二级单位有相当大的管理权限;第二，科学设岗，合理定编。高校的岗位设定应以师资管理最优化为原则，坚持“按职位设岗”，采用灵活多样的编制形式。而国内高校目前行政编制庞大而教师编制紧缺。因此，我国高校应该在压缩行政、服务人员编制，提高教师编制比例的基础上，尝试建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效地控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制［1］。

(三)完善教师职务聘用制度

虽然我国高校教师队伍组成结构得到了一定的改善，但是大多数高校教师聘用制仍需进一步改革。因此，“两型社会”理念指导下的高校师资聘用制应围绕4个原则:第一，开放性。高校师资招聘应通过各种媒介(广播、报纸、电视、学术专刊、网络等)面向全国、甚至全世界公开评聘，并且要经过严格的考核后择优录用。应聘者可以来自不同的国家，便于他们在教学和科研方面相互交流，共同学习，有益于产出更多的优秀学术成果;第二，合理性。目前国内高校过于看重应聘者的学历，而忽视了其组织能力、任教经历和承担科研的能力。高校毕竟不同于中小学，它除了重视课堂教学外，还要重视科研，使两者科学合理地相互促进、共同发展。这就需要教师具备全方位的能力，仅仅具有书本知识还是远远不够的。比如:美国的高校对应聘教师的要求中很重要的一条是“科研经历，承担科研的能力和其它学校任教的经历”［2］;第三，完整性。我国高校目前的聘用制还不完善，教师一旦聘用，基本上是终身制，这就使其失去了竞争性。而美国高校普遍实行“非升即走”的制度，这就激励着高校教师认真教学和科研;在美国高校的教师管理政策中，最引人注目的特点之一是“Tenure system”，通常翻译成“终身教职制度”，即为了能够稳定高校中的一部分学术骨干力量，高校经过学术评议后，对于部分优秀的教师授予其终身教职的岗位。“终身聘用制”又解决了学术骨干和带头人的后顾之忧，保证了他们教学、科研的积极性。这2项制度极大地体现了教师聘用制的优势;第四，科学性。国内目前仍有相当数量的高校以各种名目留用本校毕业生，这就容易滋生“近亲繁殖”和“学术腐败”，严重阻碍了高校的发展。

(四)建全师资考核机制

高校考核体制应建立在科学、全面的师资考核机制基础之上。它不仅可以保障管理者实现预期目标，还有助于考察被评价者的现实能力和内在潜能。“两型社会”理念指导下的高校师资考核应突出3个原则:第一，严谨性。国内高校的教师考核的力度还远远不够，往往只侧重教学或者科研这两者中的一方，在考核指标设计上重视专业能力，忽视师德学风;第二，完整性。高校教师考核应包括教师的聘用、职称的晋升、工资待遇的增减等等，而目前国内高校的教师考核一般只针对其中的一项或几项;第三，科学性。高校教师考核应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况，采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合等评价模式;而目前国内高校教师考核分类往往不明确，定量不合理，原则不灵活，这就使其失去了部分真实性，违背了考核制度的设计初衷。

［1］艾小平．我国当前高校教师人力资源管理研究［D］．武汉:华中师范大学，2006．

［2］王变玲．中美高校教师评聘比较［J］．洛阳工业高等专科学校学报，2003(13):68．

G64

A

1674－5884(2011)08－0027－02

2011－05－05

湖南省科学技术厅软科学研究计划一般资助项目(2009ZK4066)

吴 驰(1980－)，男，湖南长沙人，博士生，讲师，主要从事高等教育管理研究。

(责任编校 游星雅)