应用改进标度AHP改进职位评价方法——以RQ公司生产岗位为例

● 宋长生 彭永芳

应用改进标度AHP改进职位评价方法
——以RQ公司生产岗位为例

● 宋长生 彭永芳

AHP中含有计算权重系数并进行一致性检验的内容，特别是对其标度等一系列环节改进后，该方法可较好地解决要素计点法的缺陷。本文在阐述改进标度AHP对要素计点法改进原理基础上，通过某企业实践阐述了改进职位评价方法的操作流程，具有一定应用性创新价值。

层次分析法（AHP） 改进标度 职位评价 要素计点法

一、职位评价的方法与改进标度的层次分析法（AHP）

对以职位作为薪酬确定基准的薪酬体系设计来说，核心环节是职位评价。职位评价的方法一般有排序法、分类法、要素比较法和要素计点法4种。这些方法各有特点，在实际评价中经常加以综合运用。对于职位评价的方法，有学者从客观性、精确性、信度、自我辩护性、沟通难度、操作成本、复杂性、组织适应性等方面比较研究发现：要素计点法除在操作成本以及复杂性相对高外，在其他所有指标上均明显较好；但是强调该方法要根据评价情境进行定制。也正是由于该方法具有明显优势而为大多数企业所采用，美国Hay顾问公司提出的著名的海氏职位评价方案也是在该方法原理上开发的。对要素计点法原理进行分析我们可发现该方法也存在不足，主要表现在：第一，在确定各报酬要素之间相对价值以及各报酬要素不同等级之点数方面都容易出现意见分歧和较强的主观性，这些环节操作不当会直接影响到职位评价结果的质量；第二，由于报酬要素的选取、报酬要素的分级定义等内容需要根据职位存在的情境而进行确定，因而评价方案绝大多数情况下都不能套用其他现成方案，需根据评价情境定制。对于以上不足如何进行改进，是使用该类方法时不可回避的问题。

层次分析法（AHP）是美国运筹学家Saaty提出的针对一些复杂、模糊问题，合理地将定性与定量相结合，把决策过程层次化、数量化的方法。其核心内容中包括计算评价元素权重的方法。其具体步骤为：（1）将各评价元素进行两两比较，根据Saaty提出1～9标度法则进行判断得到判断矩阵；（2）对判断矩阵进行逻辑一致性检验；（3）计算相对权数。以上（2）又含以下3个步骤：①依据判断矩阵对应最大特征值计算一致性指标，见公式CI；

②根据矩阵阶数n查找值（Saaty给出的RI值）；③计算一致性比例CR，对评价者提供的判断矩阵作一致性检验以决定是否能接受，

当CR＜0.10时，认为判断矩阵的一致性可接受。

运用AHP计算权重系数，由于过程清晰，特别是设有一致性检验环节以屏蔽误差、保证了所得权重的准确性。该方法的运用恰可弥补前述要素计点法进行权重评价时易产生主观性以及分歧之不足，也有助于实现方案设计成本的降低，因此可以说该方法为要素计点法权重计算提供了全新的思路。

但是，笔者在实际应用AHP计算权重时发现Saaty提出1～9标度法则具有明显不足，表现在其中“稍重要、明显重要、强烈重要、极端重要”界定模糊，评价者因不能把握从而很难构造出符合要求的判断矩阵。经分析众多文献，笔者认为有学者提出的改进标度AHP较好地弥补了传统AHP的不足。

改进标度AHP首先对Saaty1～9标度法则进行了改进（如表1所示），然后，根据Saaty取得RI的思路，重新计算判断矩阵的RI值，见表2。

表1 改进的AHP标度

表2 改进的标度之RI值表

改进标度AHP在确定元素权重时将级别准确量化，与传统AHP相比更便于操作、减少了信息损失。因此，笔者认为改进标度AHP从方法论角度看具有更大意义。

二、应用改进标度AHP对RQ公司生产岗位进行职位评价

RQ公司主要从事高压压力容器、低温容器和中低压压力容器的研发、制造和销售，拥有国家质量监督总局颁发的压力容器制造许可资质，是我国目前最大的气体机械制造商、成套技术集成商之一。公司现有员工800多人，其中一线生产类员工610多人。为了提高生产类员工满意度、提升企业竞争力，公司决策层将一线生产类员工薪资改革作为人力资源管理的重要工作。在薪酬设计中，该企业人力资源部意识到生产岗位的职位评价是影响最大、技术最强的环节。为了实现评价过程的公开、快捷和结果的准确，决定聘请外部专家共同完成该项工作。在对企业调研的基础上，项目组设计了适合企业状况职位评价方案，其操作步骤如下：

1.根据被评价的35个生产岗位特点提炼报酬要素。在对企业人员访谈基础上查阅有关资料并经多轮沟通、讨论，确定该企业生产岗位的报酬要素为劳动强度、技术难度、工作环境因素3个一级要素。对每个一级要素又分别细化出二级要素，为便于量定还对二级要素进行内容描述，见表3。

表3 报酬要素释义分级表

2.分别按照各报酬要素将被评价职位排序、分级。排序按由弱到强顺序，对于程度相近职位可归入同一要素等级。表4是关于劳动强度要素的排序分级示例。

表4 劳动强度分级表

3.对于各报酬要素不同等级选取基准职位并对基准职位就所代表的要素等级进行分析和描述（见表5）。

表5 报酬要素等级与基准职位对应表

4.选取各报酬要素奇数等级作为比较元素列入判断矩阵，应用前述改进标度AHP判别法则两两比较各元素填充判断矩阵（对角元素用倒数法则），见表6。

表6 报酬要素等级判断矩阵表

在以上元素比较的类型中，除有相同报酬要素不同等级之间的比较，还有相异报酬要素特定等级之间的比较。笔者对后者的设计是对传统的要素计点法的改进，因为只考虑报酬要素的内容而不考虑等级，在实际操作中很难确定各报酬要素之间的权重。在实际评价中，分歧经常是因为评价者主观地将某个报酬要素的某个等级与另一个报酬要素某个等级进行比较而将其结果作为两个报酬要素的权重。通过这种设计将抽象的要素之间的比较转化为各报酬要素具体等级的比较，再辅之以与其对应的基准岗位，这就使得评价过程更便捷、评价结果更准确。

5.计算CR值对判断矩阵进行一致性检验。依次依据公式4、公式3、公式1、公式2及RI值计算CR值，由表6中数据计算可得，表明该矩阵通过了一致性检验。CR值绝对值越小表明矩阵的一致性越好，在实际评价过程中应注意通过项目组织管理减少误差、提高判断矩阵的一致性。

6.计算各比较元素的权重，用要素比较法根据实际情况填充其他要素等级的权重，见表7。令bij=并由公式4计算得到权重向量W=(ω1,…，ωn)T=（0.0738,0.1073,0.1442,0.0742,0.1101,0.1509,0.0764,0.1154,0.14760）T。

表7 报酬要素等级权重表

7.将各职位按各报酬要素等级及所对应权重进行评价得到各职位薪点。

应该说明的是，在整个评价过程中项目的组织管理工作也十分重要。这些工作包括：①前期资料的准备。资料包括与被评价职位相关的职位说明书、作业指导书等可能用于工作分析的文本。②评委的选择。担任评委的条件是了解被评价岗位的工作职责、工作环境、劳动强度、技能要求等内容，具有公正、负责、严谨的态度。③有效的培训。应精心安排对评价者就职位评价的意义、分歧解决方法以及标度工具的使用等内容进行培训。

三、结语

AHP以及用于职位评价的要素计点法在其相应的领域都有较大影响和广泛应用，但对这些经典的方法也应该积极地完善和改进。如本文所述的对AHP中Saaty1～9标度的改进、对传统要素计点法中要素之间的比较转为各报酬要素具体等级的比较，都是针对在实际应用中发现的问题而寻求的改进，也只有不断改进并与其他方法综合运用才能更好地发挥这些方法在实践中的作用。

1.刘昕：《薪酬管理》（第二版），中国人民大学出版社，2007年版。

2.董福荣、叶欣逢：《AHP与0-1整数规划在招聘中的应用研究》，载《中国人力资源开发》，2010年第4期。

3.夏文汇：《改进标度AHP在企业物资供应管理中的应用》，载《物流技术》，1996年第5期。

4.胡运权、郭耀煌：《运筹学教程（第二版）》，清华大学出版社，2005年版。

5.吴祈宗：《运筹学与最优化方法》，机械工业出版社，2008年版。

6.曲建华等：《层次分析法中判断矩阵的比例标度和一致性研究》，载《平顶山工学院学报》，2005年版。

（作者单位：石家庄经济学院）

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