基于胜任素质的行为面谈法

● 孙显嶽 朱丽宣

基于胜任素质的行为面谈法

● 孙显嶽 朱丽宣

传统面试方法存在一些弊端，本文将行为面谈和胜任素质模型结合，探讨基于胜任素质模型的行为面谈法的实施步骤，以提高招聘甄选工作的有效性。

胜任素质 行为面谈 职位分析

传统的揽才行为一般偏重于考察应聘者的知识、技能等外显特征，较少涉及动机及人格特质的测量。如此，人员的匹配成功率较低。目前较流行的甄选管理工具是行为面谈法。本文探讨结合胜任素质模型的行为面谈法，以期提高企业招聘甄选工作的有效性。

一、行为面谈和胜任素质模型

行为面试法（Behavioural—based Interview）是指依据过去的行为预测将来的行为。行为面试需要对应聘者过去的行为进行全方位了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。

素质是驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合，反映通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。胜任素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征，是素质中能区别绩效高低的重要指标。

基于胜任素质的行为面谈是指根据岗位素质模型设计行为面试问题，制定标准化评分表对应聘者所描述的行为事件进行评价，从而了解应聘者所具备的行为素质的面试方式。

相对于传统的招聘面谈方式，基于胜任素质的行为面谈有以下几点优势：

1.更全面、突出高绩效的工作要求描述。胜任素质侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的素质特征及行为，结合胜任素质来定义岗位的任职资格要求，可以使招聘标准更加全面、精确，从而保证招聘人员的质量。

2.更有可能雇佣到具有潜力的应聘者。行为面谈关注应聘者过去的经验，专注于挖掘应聘者面对问题时的处理方式、方法，从而更全面地把握应聘人员的内隐特征。如此，不仅可以观察应聘者显性能力与岗位的匹配，还可观测到其潜在特征与组织发展的匹配。

3.更系统化的面试过程。利用胜任素质模型中的客观素质标准来设计问题，可以保证面试问题更加全面、具体，这有利于面谈决策人员的客观评价。从而尽量较少传统面试中诸如晕轮效应、第一印象等主观因素的干扰，使录用结果更加公平客观。

4.减少招聘浪费。胜任素质的行为面谈流程化设计及管理，能提高招聘录用人员的质量，可尽量减少招聘失败行为，从而减少因人员选择失误而产生的费用增加。

二、基于胜任素质的行为面谈的步骤

第一步，职位分析，确定岗位胜任素质。在招聘面谈前，须先掌握一份清楚和具体的任职要求。这要结合该职位说明书，确定胜任该岗位所需要的素质能力。在素质能力分析准确的基础上，找出能体现其优异表现或绩效的素质指标。这些指标是确保员工在该岗位上取得高绩效水平的标准，是支持部门或企业规划、愿景或目标的重要规范。如某公司招聘专员岗位素质指标有：能力方面包括团队合作能力、选人用人能力、计划执行能力、人际交往能力、思维能力、表达能力、沟通能力、协调能力；知识要求包括公司运营知识、人力资源知识、经营知识、法律知识；职业素养方面的要求有进取心、主动性、自信心、原则性和亲和力。通过对影响其关键绩效的素质指标分析，发现选人用人能力、团队合作能力、沟通能力、原则性、思维能力这五项能显著的体现其绩效水平的高低，因此招聘专员岗位通用素质和胜任素质如表1所示。

表1 招聘专员岗位胜任素质

第二步，界定岗位胜任素质指标及录用标准。在得出的岗位通用素质指标基础上，对各素质指标进行定义及行为描述和等级评价，以此确定录用标准。比如，上文提到的招聘专员的岗位胜任素质指标的行为描述及等级评价的定义如表2所示，其录用标准如表3所示。

表2 胜任素质指标的行为描述及等级评价

表3 招聘专员岗位胜任素质指标和录用标准

第三步，设计行为面谈记录表。在岗位胜任素质指标及录用标准确定的基础上，拟定与应聘人员面谈时所需要了解的问题。拟定面谈问题的原则有：根据胜任素质中的素质指标及行为描述形成面试问题；面谈问题必须反映某项胜任素质的内在要求；将每条抽象的胜任素质转化为具体的、可测量的行为化指标；面谈问题通过应聘者的回答，应该能考察应聘者是否具备岗位所需要的素质以及判断素质的高低。

行为面谈的主要目的是通过对应聘者过去经验的描述预测其未来的工作绩效。因此，面试记录表在实际设计时，应根据岗位胜任素质针对性设计挖掘过去经验的问题。如招聘经理的胜任素质之一的选人用人能力，衡量指标有招聘数量和质量等，其行为面谈问题如表4所示。

表4 行为面谈记录表——行为面谈问题

第四步，制定面谈评分表。对每个面谈问题，都要有确定的评分标准。评分标准的设计来自素质指标的行为描述及等级评价。在具体的操作中，比照素质指标等级评价制定评分表，以便在面谈结束后面试官能及时给应聘人员打分。面试官可以比较其表现出来的行为与相应的素质指标等级进行评分。面试官在对每项素质指标评分时，同时需有相应说明。分数标准按照对应的等级设定，如1级3分，2级5分，3级7分等。面谈结束后，面试人员填妥所有的应征者面谈记录表，并将评分加总起来，确定最后的录用人员。

随着企业用人需求的不断增加，如何通过有效的面试和相对科学的面谈技巧对应聘者的综合素质有一个较为客观的评价成为企业人力资源管理的一大关键。基于胜任素质的行为面谈，通过流程化设计及管理，能较好的规避传统面试方法的诸多缺失，大幅提高面试的有效性，可以使面试人员的用人建议更具有说服力。

1.吴能全、许峰：《胜任能力模型设计与应用》，广东经济出版社，2006年3月版。

2.马冬冰：《基于胜任力模型的招聘甄选流程》，载《人力资源》，2007年第7期。

3.蓝美贞、姜佩秀译：《职能招募与选才》，商周出版社，2001年10月版。

4.樊宏，戴良铁：《基于行为素质的结构化面试》，载《中国人力资源开发》，2004年第10期。

5.Mike Morrison.HBR Case Study：The Very Model of a Modern Senior Manager，Harvard Business Review，Boston：Jan 2007.

6.http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid= 97915.

（作者单位：复旦大学，贵州大学）

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