组织伦理对工作满意度影响研究

● 张秋惠 孙 鑫

组织伦理对工作满意度影响研究

● 张秋惠 孙 鑫

本文通过问卷调查和深度访谈等方法从组织伦理对员工满意度影响的视角进行实证研究。结果表明，高层主管伦理立场、组织伦理氛围、组织内伦理行为与职业发展关联度对员工满意度有重要影响。

组织伦理 工作满意度 企业绩效

在组织中创造良好的伦理道德氛围来提升员工工作满意度进而保持组织竞争力是企业管理者面临的重要课题。由于员工是企业中最重要的人力资本，只有当员工对自身的工作感到满意时，员工才会对企业忠诚，才会在工作中更尽心尽力，更努力地为企业带来更多的经济效益。因此，开展组织伦理与员工工作满意度研究具有重要的理论意义和实践意义。

一、研究假设

假设1：高层主管伦理立场对员工工作满意度具有积极影响。如果一个组织中员工接受的原则合乎伦理，那么这个组织的员工则更愿意去执行高层领导的命令，即使这些命令与他们自身判断标准相违背(Trevino,1986)。根据认知失调理论，员工在认知上的冲突与更低的工作满意度是存在很大关联的，员工长期在认知上出现失调感觉就会导致员工感到比较大的压力，从而降低员工的工作满意度。从公平理论的感知上来讲，员工感知组织高层主管对于伦理道德行为的支持程度主要是从高管对于员工是否公平的角度。当其他条件保持不变的情况下，员工认为高层主管越公平，员工工作满意度就越高(Vitell，Davis1990)。

假设2：组织伦理氛围对员工工作满意度具有显著影响。一个组织中的伦理氛围对引导组织内成员的行为具有导向作用(Trevino,1986)。如果员工从自身价值观考虑，只有当他的行为符合伦理规范时才会引起自身的满意感，当组织要求员工做出妥协来迎合组织目标时，员工就会产生认知失调的感觉。员工自身伦理价值观和组织伦理氛围的冲突就会导致更低的工作满意度。比如，员工发现所在组织只注重追求组织利益，甚至不惜以其他条件为代价，那么组织员工就认为这会侵犯到他们个人最基本的权利，就会降低员工的工作满意度。Deshpande (1996)通过对一家大型非盈利组织中管理者的调查发现，一个组织可以通过改变该组织的伦理氛围来影响员工工作满意度。Sims和Kroeck在1994年做过的实证研究表明，对那些认为组织伦理氛围与他们自身伦理价值观相匹配的员工而言，他们的工作满意度会更高。

假设3：组织内伦理行为与职业发展关联度对员工工作满意度具有直接影响。LuthansStajkovics (1999)在研究中发现，加强薪酬、其他回馈和社会认同可以鼓励员工的个人行为。因此，一个组织中如果伦理道德行为和组织内员工成功的职业生涯发展有紧密联系，员工个人符合伦理道德的行为就会得到加强和巩固。如果组织对符合伦理道德行为的奖励或认同与员工自身的伦理价值观相一致，那么员工就会从他们的工作中得到更大的满足，反之亦然。根据公平理论，如果那些遵守伦理道德的员工没有得到组织的认同，他们的工作满意度就会更低。有实证研究表明，当员工认为组织中如果伦理道德行为和组织内员工职业生涯的成功发展之间有紧密联系，则该员工工作满意度就会提升。

二、研究方法

（一）测量工具

1.工作满意度量表。本文对工作满意度的测量选用的是Vitell and Davis（1990）和Viswesvaran（1998）等人使用的量表，其中将工作满意度分为薪酬满意度、晋升满意度、同事满意度、管理者满意度和工作本身满意度五个维度，五个维度各自含有四个题项（见表1）。

表1 工作满意度量表

在问卷中将采用Liket量表。表1——表4中，1代表“完全不同意”，2代表“不太同意”，3代表“不确定”，4代表“比较同意”，5代表“完全同意”，对其中有（R）标志的题项进行反向计分。

2.高层主管道德立场量表。对高层主管道德立场测量选用Hunt (1984)开发的量表，其中衡量高层主管道德立场有四个题项，具体题项见表2。

表2 高层主管道德立场量表

3.组织内伦理行为与职业发展关联度量表。组织内伦理行为与职业发展关联度的测量选用的也是Hunt(1984)开发的量表。包含七个题项，具体题项见表3。

表3 组织内伦理行为与职业发展关联度量表

对组织伦理氛围的测量选用的是Cullen(1993)研发的量表，包括利润导向型、关爱导向型和原则导向型三种组织氛围。其中每种都包含四个题项，具体题项见表4。

表4 组织伦理氛围量表

（二）统计和计量分析

在文献检索和访谈的基础上，对来自吉林省的168位吉林大学MBA学员采用方便抽样的方式发放调查问卷，回收有效问卷127份。

1.描述性统计分析。在被调查的对象中，男性占62.20%，超过半数的受访者年龄介于31-35岁，占全部样本的57.48%。绝大部分的受访者位于公司的管理层，其中61.42%的受访者是中高层管理者。有52.73%的受访者工作了2-5年，工作5-10年的占26.77%，工作10年以上的占6.30%。

2.回归分析。将组织高层主管伦理立场作为自变量，员工满意度作为因变量，采用SPSS软件进行一元回归检测分析，结果见表5。β值为正值，可知在组织高层主管伦理立场和员工工作满意度之间存在正相关关系，并且p值为0.004，所以组织高层主管伦理立场和员工工作满意度之间存在显著的正相关关系，假设1得到验证。

表5 高层主管伦理立场与工作满意度的回归分析

将组织伦理氛围作为自变量，员工满意度作为因变量，采用SPSS软件进行一元回归检测分析，结果见表6。β值为正值，可知在组织伦理氛围和员工工作满意度之间存在正相关关系，并且p值为0.003，所以组织伦理氛围和员工工作满意度之间存在显著的正相关关系，假设2得到验证。

表6 伦理氛围与工作满意度的回归分析

将组织内伦理行为与职业发展关联度作为自变量，员工满意度作为因变量，采用SPSS软件进行一元回归检测分析，结果见表7。β值为正值，可知在组织内伦理行为与职业发展关联度和员工工作满意度之间存在正相关关系，并且p值为0.000，所以组织内伦理行为与职业发展关联度和员工工作满意度之间存在显著的正相关关系，假设3得到验证。

表7 伦理道德和职业成功与工作满意度的回归分析

三、研究结论

1.高层主管伦理立场对员工工作满意度具有显著影响。只有大力营造宽松、友爱、和谐的企业氛围和工作环境，才能使员工更加乐于为企业服务并能够从内心认可。因此，管理者应从道德层面培养企业家“仁爱”精神；从企业氛围层面，构建企业内外“互信”的人文环境；从团队合作层面，营造“上德若谷”的宽容美德。因为高层主管所持有的伦理立场越积极，越正面，组织伦理氛围越受到大家由衷的支持，员工对工作乃至对企业的满意程度就越高。

2.组织伦理氛围对员工工作满意度具有直接影响。一方面，员工工作满意度可以降低员工的缺勤率和离职率，同时也会降低因一些员工的旷工或离职对其他在职员工的负面影响。另一方面，员工工作满意度会对员工的生产效率和企业的利润率产生影响，因此组织伦理至少能够通过直接影响员工工作满意度来间接影响企业的绩效水平。对于企业高层主管而言，可以通过创建一个有伦理道德的组织来加强员工的归属感，从而提高企业的绩效水平。

3.组织内伦理行为与职业发展关联度对员工工作满意度具有积极影响。管理组织伦理也是经营好企业的一种方式，管理者可以通过这种方式来创造一种积极的工作态度和行为，如鼓励员工对新事物产生好奇、对工作流程进行变革，鼓励员工寻找创新方法解决企业问题。这些都会激励那些对企业有建设性的、符合组织目标的行为，同时削弱那些不符合企业目标的破坏行为。组织内员工做出符合伦理的行为与其职业发展关联度越高，员工工作满意度水平就越高。

1.欧阳润平：《企业伦理学》，湖南人民出版社，2003年版。

2.陈金凤：《关于员工满意度和忠诚度关系的实证研究》，南京师范大学，2007年版。

3.丁红霞：《基于组织伦理与组织道德论的组织社会责任研究》，载《网络财富》，2009年第1期。

4.夏黎：《全球化背景下的中国企业伦理建设研究》，武汉理工大学，2008年。

5.李波：《中国企业组织伦理气氛问卷编制及其结构的研究》，山西大学，2008年。

6.Carroll,A.B.In Search of a Moral Manager[J], Business Horizons,1987（3）,.7-15.

7.McGuire,J.B.,A.Sundgren and T.Schneeweis, Corporate Social Responsibility and Firm Financial Performance[J]，Academy of Management Journal，1988 vol. 31，854-872.

8.Aupperle,W.E,A.B.Carroll and J.D.Hatfield,An Empirical Examination of the relationship Between Corporate SocialResponsibility and Profitability [J],Academy of Management Journal,1985(28),446-463.

9.RT Mowday,LW Porter,M Richard,Employee-Organization Linkages:ThePsychologyofCommitment, Absenteeism,and Turnover[M],New York,Academic Press, 1982.

10.Brooks,L.J,Corporate Ethical Performance:Trends, ForecastsandOutlooks[J],journalOfBusinessEthics,1989(8),31-38.

（作者单位：吉林大学）

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