从近代西方劳资关系研究视角的变迁看劳资冲突走向

● 崔 勋 吴海艳 李耀锋

从近代西方劳资关系研究视角的变迁看劳资冲突走向

● 崔 勋 吴海艳 李耀锋

本文通过对近代西方劳资关系理论演变的梳理，发现马克思主义、多元论和一元论三种研究视角在劳资冲突的基本假设、劳资冲突产生的原因、应对策略及对工会的态度等方面存在明显的差异。文中剖析了每种研究视角所处的时代背景及其发展历程，从中发现劳资冲突发展的规律性。此脉络梳理有利于从本质上看清当前西方劳资冲突所处的发展阶段并预测未来走向，对正处于转型期的中国和谐劳动关系构建也具有重要借鉴意义。

劳资关系 劳资冲突 研究视角

劳资关系是社会得以存在和发展的最基本的社会关系，它尤其强调劳动方与资本方的关系。劳资冲突是产业文明进程中最重大的问题，劳资关系的科学管理也是最迫切需要解决的问题(Watkins, 1928)。在全球经济危机的背景下，企业大量破产，劳资关系趋于对立激化，关于各种劳资冲突的报道频现，如法国百万工人大罢工、德汉莎航空飞行员罢工、英国20万教师大罢工等。回顾近代西方劳资关系研究视角的变迁，有利于我们从本质上看清当前西方劳资冲突所处的发展阶段。以往文献大多集中于劳资关系理论研究的探讨，较少分析劳资关系研究视角的变迁，更少将劳资关系研究视角的变迁与劳资冲突的发展相结合。本文透过时代背景的分析，探讨西方劳资关系理论发展的历史轨迹，从中发现劳资冲突发展的规律性并预测未来的劳资冲突走向，对正处于社会转型期的中国和谐劳动关系构建也具有重要的借鉴意义。

一、劳资关系研究视角：不同时代劳资冲突特征的反映

随着西方劳资关系的发展演变，劳资关系理论的研究不断发展和深化。近代劳资关系研究主要有三种视角，第一种是马克思主义视角，它把劳资关系视为资本方与劳动方之间对立和对抗的阶级冲突，并认为这种冲突是不可调和的；第二种是多元论视角，认为冲突是雇佣关系所固有的，劳资双方既有冲突，也有合作，在冲突中合作，在合作中冲突，但这种冲突是可以解决的；第三种则是一元论视角，认为劳资双方尽管时有利益上的局部冲突，但本质上不存在固有矛盾（Crouch,1982）。这三种视角对劳资冲突研究的基本假设、劳资冲突产生的原因、应对策略及其对工会的态度等方面都持不同观点，而且是一个前后演变的过程。这一演变过程体现了劳资关系在不同时期、不同背景下受国家经济、政治、文化发展水平及社会民主化进程广泛影响的主要特征。

（一）马克思主义视角的劳资冲突

1.基本观点。马克思主义视角认为，劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的剥削与被剥削的不平等关系，是资本方与劳动方之间一种对立和对抗的阶级冲突，这种冲突是不可调和的。在马克思看来，雇佣组织内的劳资冲突本质上就是资本主义社会的阶级矛盾，因为“资本主义社会的产业结构与劳动者的结构同资本主义社会的阶级结构是密切联系的”。

“资本来到世间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”（马克思、恩格斯，1872），资本主义的发展只会增强这种对立和对抗。因此，无产阶级要想改变自己的处境，只有通过阶级革命，推翻资产阶级统治，消灭雇佣劳动和私有制，从根本上解决双方的矛盾和冲突。

马克思主义视角认为，工会的出现是劳动方对资本主义制度做出的反应，是一种必然的产物。因为雇员个人难以与雇主抗衡，而且个人之间容易产生竞争。他们只能组织起来，形成一个整体，才能保障自身利益并避免个人之间的竞争（李琪，2008）。但是，马克思主义者认为工会及其行动无法从根本上解决资本主义社会的劳资冲突问题，它只是对资本主义社会生产模式和社会关系中固有矛盾的一种暂时反应。

2.时代背景。从产业革命开始至19世纪下半叶，西方处于资本主义自由竞争的发展阶段。资本家为了榨取尽可能多的剩余价值，对工人采用最残酷、最原始的剥削方式，工人成为机器的附属品，劳资矛盾处于尖锐对抗之中（卿涛，2006）。资本家对工人的残酷剥削让他们认识到联合起来的必要性，于是出现了最初的工人组织——早期工会，为工人争取最起码的工资、工作条件而进行罢工和游行等活动。资本家对此进行强烈抵制，代表资产阶级利益的政府则通过法律手段对工会活动加以限制，各国立法都禁止工人罢工和游行，政府成为资本家剥削和压榨工人的保护伞。

在这样的历史背景下，马克思运用历史唯物主义观点开创了他的劳资关系理论。在《1844年经济学手稿》中马克思提出了异化劳动的概念并进行了科学分析，揭露资本主义社会工人阶级与资产阶级的对立。之后，马克思在《资本论》中对资本主义劳动关系做了动态分析，提出劳动从属于资本，创立了剩余价值理论。剩余价值理论是马克思主义政治经济学的核心理论，而剩余价值理论的实质就是劳资关系理论（卿涛，2006）。

总之，马克思主义视角认为资本主义的劳资关系本质上是一种对抗的阶级冲突。他的劳工运动理论主要是为当时的工人运动服务，揭示了劳工运动产生的社会背景和深远意义。正因为如此，在之后很长的一段时间内，不少人仍然沿着这样的思路加以研究。直到今天，它还代表着劳动关系和集体谈判研究领域中的一个学派或一种研究方法（黑启明，2006）。

（二）多元论视角的劳资冲突

1.基本观点。多元论强调组织成员利益的差异化，所有组织都是一个多元的实体，不同人有不同的利益和不同的关注点。劳资双方既有冲突，也有合作，在冲突中合作，在合作中冲突，任何一方都不占主导地位。多元论机制就是持续的让步与妥协的过程，从而能够实现各种利益在某一点的均衡。

多元论认为冲突是雇佣关系所固有的，是可以解决的。在任何劳资冲突情境中，只要充分运用各种技能和方法进行处理，就能够在不同利益体之间达成妥协或形成全面的解决渠道（Fox,1975）。产业关系机构的主要目的就是解决不同产业利益群体内和群体间的冲突，可以通过集体谈判和劳动立法来解决劳资双方的冲突。Clegg认为，对于多元论而言，集体谈判是处理劳资关系的正确方法。如果双方的矛盾通过谈判还是无法解决，则可通过政府等第三方介入的形式得到解决。

多元论认为工会是雇员利益的合法代表。工会有组织地、持续地反映雇员的利益需求不但不会造成冲突，反而可以平衡劳资双方的力量对比。多元论也认为，由工会参与的集体谈判具有规制组织内部矛盾的功能，通过集体谈判，雇佣双方达成协议，在组织内部形成一套双方都接受并且愿意遵守的规则，这样就可以达到规制矛盾的目的（李琪，2008）。

2.时代背景。19世纪下半期至20世纪80年代，资本主义各国经济开始从自由竞争向垄断过渡。工人运动捍卫自己权利的斗争并没有因为资本家和政府的镇压而停止。工人运动的强大压力迫使资产阶级政府相继废除了禁止结社的法律，各国的工会组织获得了空前发展，劳资关系中的力量对比也发生了变化（卿涛，2006）。与此同时，随着社会经济的发展和政治民主化进程的向前推进，劳资关系的严重对立状况有所缓和，双方开始以和平谈判的方式出现。在这种形势下，各国政府逐渐改变了资本主义发展初期放任或纵容资本方的劳资关系政策，转而采取建设性干预政策。劳动保护法、劳动争议处理法和工会法等法律纷纷出台，相应的劳动行政管理机构也开始出现。

这一时期，劳资双方之间大规模的冲突和激烈对抗相对减少，主要通过集体谈判制度、劳资协议制度以及三方协商机制等方式解决。三方格局的形成为劳资关系的稳定创造了有利条件，解决劳资冲突的途径趋于制度化、法律化、规范化。

（三）一元论视角的劳资冲突

1.基本观点。一元论强调组织成员之间利益的一致性，认为组织成员具有共同的目标和宗旨，冲突的产生是不正常的，是由于麻烦制造者、不良的沟通和管理不善造成的。Fox（1966）也认为，组织内成员的利益是一致的，冲突是偶然的或病态的。一元论的实质是每个组织都是具有共同目标的和谐整体，组织成员之间是一种和谐与合作的关系。合作是企业产生的逻辑前提，劳资双方因为合作良好而使企业绩效提高。当然，对构建和谐劳资关系的共同愿望并不能阻止双方间的冲突”（Troy,2000）。“对于劳动方和资本方来说，大家一同把蛋糕作大，然后再为如何分蛋糕打上一仗，是一种无与伦比的完美逻辑”。

在这样的理论假设下，一元论认为劳资冲突源于管理不善，改善管理就能减少冲突。Lewin认为，如果企业能采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持稳定的关系。Rose（1988）认为，可以通过企业的目标共享来进行管理，要注重管理方法的应用。共同解决问题的手段有助于劳资双方的合作和利益整合，因而能够缓解劳资冲突。由于一元论强调劳资关系双方并不是对立的，冲突的存在是由管理不善或沟通不良引起的，能促进管理者反思组织中的管理问题，所以一直为许多管理者所信奉。

一元论视角更倾向于从组织角度来解决冲突，强调通过管理策略对劳资冲突进行调解和控制。因此，对工会和集体谈判持排斥态度，认为不需要工会等第三方组织的干预。它强调通过企业的人力资源开发、加强管理以及健全企业人事制度等手段来替代工会的作用，进而阻止工会运动，从而建立一种新型的劳资关系。人力资源管理学者多以一元论的视角来研究雇佣关系，代表了这一领域发展的新趋势，一定程度上取代了传统的研究框架。

2.时代背景。20世纪80年代以来，随着社会化大生产的发展和工人运动的深入，尤其是全球化浪潮的冲击和知识经济的推动，西方发达国家的经济运行机制、经济结构、产权关系、企业制度等都发生了深刻变化，对劳资关系格局产生了前所未有的冲击和影响。这就要求劳资双方改变传统调整冲突的方式和渠道，使劳资关系由对立走向缓和，进而出现劳资合作的倾向。

一元论的发展与世界经济一体化趋势的加强，产品市场竞争的加剧有关（Beaumont,1991）。由于全球经济一体化进程所带来的国际竞争的加剧，组织面临的降低雇佣条件、压低人工成本的压力愈来愈大。这些压力缩小了各国的雇主或管理方妥协的余地和工会及集体谈判发展的空间（程延圆，2007)。正是在国际竞争压力和工作组织自身变化的情况下，各国的工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。Clarke（1993）认为，“企业竞争需求的增加、管理者和员工为了让劳资效率最大化和确保不间断的工作而合作”是一元论产生的原因。有学者认为，一元论的兴起与人力资源管理密切相关（Noon,1992），同时与全面质量管理和顾客中心、变化的组织结构、组织文化（Schein,1992）以及价值观（Shockley&Morley,1994）等紧密相连。

（四）小结

劳资关系研究的不同视角顺应了不同时代的发展特征，形成了劳资冲突研究的不同发展历程（见表1）。

表1 三种研究视角的变迁及其劳资冲突观

很多学术争论认为，这几种视角是相互排斥和不可比拟的。从历史上看，“一元论”和“多元论”是对立的（Friedman,1977），一元论只承认一种合法权力的来源，而多元论认为存在不同的利益群体。一元论和马克思主义者对劳资冲突持截然相反的观点。多元论和马克思主义观点既有区别又有共通之处，两者都认为劳资双方的利益冲突是固有的和基本的，但多元论认为劳资冲突是可以解决的，而马克思主义者则认为劳资冲突是不可调和的。Clegg认为，多元论包括了很多马克思主义激进派的观点和建议，但马克思主义者对多元论过于强调冲突规则的制定持批评态度。综合来看，每一种视角都有它的优势，马克思主义成为劳动过程控制论的基本理论，多元论成为劳动关系系统论的理论基础，一元论则成为人力资源管理的理论基石。

当然，每种理论视角并不是仅仅存在于某一个阶段，它们虽然有一个相继发展的过程，但往往是共同发挥作用，只是每种视角在不同的发展阶段处于相对主导地位。

二、劳资冲突的发展规律及其走向

通过对近代西方劳资关系研究视角的演变梳理可以看出，劳资冲突在不同时期和不同发展阶段反映了不同的时代背景和内容特征，从中可以发现劳资冲突发展的规律所在。

从产业革命到19世纪下半叶是资本主义的自由竞争阶段，资本方处于绝对的强势地位，劳资关系呈现出强资本、弱劳动的局面，劳资双方的冲突比较剧烈。因此，在这一阶段劳资冲突是矛盾的主要方面，以冲突为主、合作为辅。

到了19世纪下半叶，特别是二战以后，随着垄断资本主义的发展，工人阶级的力量不断强大，政府也不断出台政策以规范劳资关系，使其走上制度化、法制化轨道以维护资本主义生产关系的可持续发展。在这一过程中，劳动力产权不断得到法律的认可和保护，劳资力量失衡的局面得到一定程度的控制。劳资双方经过长期的争斗，逐渐认识到只有加强合作，减少冲突才能实现双赢。因此，这一时期的劳资关系总体来说是冲突与合作并存。

20世纪80年代以后，由于全球经济一体化和知识经济的影响、人力资源理念的兴起和发展、新技术的采用以及由此带来的新的组织制度的发展，对劳资关系格局产生了前所未有的冲击和影响，劳资双方关系逐渐走向缓和。西方主要发达市场经济国家正经历着一场雇佣关系变革，即以合作为导向的人力资源管理实践正越来越多地取代以冲突为导向的劳资关系管理。在人力资源管理的影响下，工作场所中的劳资关系正在总体上出现一种向敌对性质不那么强烈的方向转变的趋势，劳资关系之间合作的一面成为主流。这反映了从对抗到承诺的转变，越来越强调员工的合作与承诺。

劳资关系从最初的尖锐冲突到日益缓和也体现了劳资关系发展的轨迹和归宿（郭军、李雪艳，2009），与资本主义的发展进程紧密相连。它验证了劳资关系的倒U型假说，即在经济发展的初始阶段，劳动关系更为紧张，随着经济发展水平的提高，劳资关系将趋于缓和（郭金兴，2010）。

可以预见，随着全球经济一体化趋势的持续增强、知识经济和科学技术的迅猛发展、劳动力市场的建立健全、人力资源管理作用的持续发挥、法律的进一步完善以及资本主义的向前推进，总体上西方国家的劳资冲突将继续沿着缓和的趋势发展。但一元论将不仅强调利益的一致性，而会更看重组织价值观和组织文化的一致性，更关注组织学习和团队建设。因为价值观是行为产生的来源，它不仅能激励自身，还能说服他人。许多最近的研究证明，组织文化是组织优秀的核心要素。Davies和Weiner（1985）认为，一元论部分取决于工会与组织文化的一致性程度。最新的关于文化变化、良好的沟通、团队工作等方面的研究都可视为产业关系一元论视角的兴起。

既然冲突趋于缓和、劳资关系的合作是未来发展的主导趋势，为什么还会频繁出现劳资冲突的报道?任何事物的发展都是一个迂回曲折的过程，劳资冲突也不例外。在劳资关系总体趋于缓和的发展历程中，冲突甚至激烈的冲突仍不可避免。劳资双方只有在不断反复的较量过程中使彼此力量逐渐趋于平衡，从而实现真正意义上的劳资合作。

三、结语

本文从劳资关系研究视角的演变总结出近代西方劳资冲突发展的历史脉络：从资本主义发展初期劳资冲突的激烈对抗，到之后的冲突和合作并存，再到20世纪80年代后以合作为主，劳资冲突逐渐趋于缓和。预测未来的劳资冲突研究将继续沿着一元论方向发展。

中国目前正处于社会转型期，各种社会矛盾频发，劳资冲突成为制约社会和谐发展的重大问题。西方国家劳资关系的发展规律和演变历程，对分析我国劳资冲突的发展变化具有重要的借鉴意义。相比较而言，马克思主义视角认为冲突是不可协调的，思想过于激进；我们可以更多借鉴多元论和一元论视角。从多元论视角出发，加强三方协商机制，通过集体谈判和法律等制度干预的方式，强化政府、企业和工会各自的角色，充分发挥各自的作用，在宏观层面解决劳资冲突；从一元论视角出发，加强企业人力资源管理，强化组织成员的利益一致观，培养共同的组织价值观，构建优秀的组织文化，注重组织学习和团队建设，塑造良好的劳资关系氛围，致力于把组织打造成一个具有共同目标、利益、价值观和文化的共同体，在微观层面实现员工与组织的双赢。

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注:本文系国家自然科学基金项目《中国外资企业劳动关系的实证研究》（编号：70672028）

（作者单位：南开大学，上海大学）

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