关于宏观人才战略规划的思考

● 董克用

我国改革开放30年所取得的成就，主要源于改革所激发的动力效应以及大量的资源投入，包括自然资源、货币资源和人力资源。目前，推动我国经济增长的这两大因素都在发生变化，改革的动力效应在降低，各类资源的价格在提高。

展望未来30年，国际竞争将更加激烈，随着科技的发展和经济全球化的深入，人才必将成为超越物质资源和货币资源的关键因素。为了在国际竞争中立于不败之地，保持我国经济的持续稳定增长，实现国内和谐社会的构建，我们必须高度重视人才队伍的建设，制定和完善有利于人才成长的政策体系和人才战略规划。

一、人才战略规划的基础：从人口到人才的概念体系

人才规划首先要搞清与人才有关的概念体系，其中，最主要的是人口、人力资源、人才资源、人才四个概念。

人口是一个国家的立国之本，是人才的“来源之本”，从生理学和统计学意义上讲，没有一定数量规模的人口，很难产生大规模的人才。

人力资源是人口中具备劳动能力的那一部分，一般以人口的年龄段划分。我国目前确定为16－60岁（目前男女有差别，未来可能取消）。随着平均期望寿命的提高，年龄上限也在变化，发达国家目前多是65岁；随着高等教育的普及和发展，年龄下限也会提高，未来可能是22岁，即完成高等教育才进入劳动力队伍。从人口到人力资源的关键是“养育”，如生活条件、公共卫生、基础教育等；养育水平决定一个国家的人力资源质量。人力资源是人才的“培养之基”。

人才资源是指一个社会中已参加社会经济活动的人力资源中那些具备了特殊人力资本者，这种特殊人力资本可以表现为一定层次的学历、职称、职位、工作成就等；人才资源是人力资源中的优秀层，是人才的“成长之源”。从人力资源到人才资源的关键在“培育”，包括个人努力、组织培养、社会投资等。一个国家的人才资源总规模是其人力资源竞争力大小的重要指标。

人才是人才资源中的佼佼者，是人才资源中做出了同行公认成就的人，因此，人才是在一定范围内通过比较而表现出来的。从宏观上看，人才只能从人才资源的同行或同业的比较中得到；从微观上看，人才只能从组织内部的人才资源对组织贡献大小程度的相互比较中得出。所以说，人才是行业或职业中的领军人物，培养和造就更多的人才，就是在各行各业中打造国家级和世界级的领军人物。从人才资源到人才的关键是“激励”，包括自我激励和外部激励。

从人才规划统计的角度看，上述四个概念的关系是：人口是基础、人力资源是关键，人才资源是核心，人才是结果。从统计数量上看，四者的数量是从大到小，人口数量最大，人才数量最小；从统计精度上看，四者是从精确到模糊，人口统计最精确；人力资源统计因为有年龄划分标准问题，其精确度和国际可比性低于人口；人才资源会随着社会对人才资源统计标准的变化而变化。例如，随着教育的普及，学历标准可能会从中等教育提高到高等教育等。所以，人才资源的模糊性增大，国际可比性也低一些；人才的统计则更为困难，因为人才是通过比较而产生的，具有很强的动态性。某人可能在某一时期做出成就而被统计为人才，但在之后的很长时间内没有新的成就，在同行中不再处于领先状态，就不应再统计为人才。但他仍然应当被统计在人才资源中，当他再次做出成就时，可以再次统计为人才。

在这里，关键是界定清楚人才资源和人才这两个概念。人才资源指标关注的是你过去做了什么和将来可能做什么，是以人力资本存量为标准；人才指标关注的是你正在做什么，近期做出了什么，以成就和业绩为标准。人才资源强调的是“存量”，人才更多的是看“增量”，或者说，人才资源是“时期”概念，人才是“时点”概念。只有将人才资源与人才概念清晰地予以界定，才能在统计中更准确地把握人才的“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”原则。也就是说，在做人才资源的统计时，为了准确性与可比性，必须有相应指标，如学历、职称、职位等，但在人才统计中，只要你做出了成就，是同行中的佼佼者，就是人才，“英雄不问出身”。由于人才是在一定范围内通过比较而产生的，而且动态性强，因此人才的行业、职业层面的统计比宏观层面更有意义。

二、人才宏观战略规划的类型、目标与关键着力点

人才战略规划的目标是通过机制创新与制度创新，在各行各业中打造国家级和世界级的领军人物。因此，规划不仅是宏观问题，中观与微观层次都要搞规划，只是指标不同，重点不同而已。

人才宏观战略规划可以分为数量规划和机制规划。数量规划是从数量角度把握人才队伍的现状，规划人才队伍的未来；机制规划是从机制的角度分析和把握人才队伍成长的政策与制度环境。

1.数量规划

数量规划是为了把握人才资源的现状，以便与其他国家，特别是发达国家的人才资源状况进行对比，发现自己的“短板”。

数量规划又可以分为总量规划和结构规划。

总量规划是从宏观角度对人才资源的统计和分析。例如，全国接受了大学以上学历教育的人数、具有中级以上职称的工程师人数等。通过这些数据，可以了解以不同总量指标衡量的人才资源总量的横向与纵向变化，以利于从宏观政策上把握未来发展趋势。例如，通过对高等教育毛入学率这一指标的比较，可以判断是应当扩大还是控制高等教育的规模等。

结构规划是各行各业的人才规划。由于在行业和职业层面对人才资源、人才的统计更为精确，更具国际可比性，所以结构规划主要应当在行业、职业层面或者微观组织层面进行，宏观进行汇总。结构规划绝不是总量规划的简单分解，不同行业在结构规划中更多关注的应当是与该行业或者职业的特殊人才资源相关的内容。例如，企业应当关心经营人才、科技人才的数量与分布，高校则更关心研究型人才的层次与结构。

2.机制规划

与数量规划相比，机制规划更重要，因为它回答的是如何培育出更多人才的问题。一个国家能实现人才辈出往往不是数量优势所致，而是机制优势所致。

从机制规划的层次上划分，可以分为宏观机制和微观机制，宏观机制是国家层面的机制规划，解决宏观层面的人才机制问题，主要是通过政府政策来体现。微观机制是用人单位层面的机制规划，解决微观层面人才机制问题，主要通过用人单位的具体制度来体现。

从机制规划的内容上划分，可以划分为培育机制、配置机制、评价机制和回报机制，其中评价和回报机制也可以称为激励机制。培育机制是如何鼓励更多的人力资源转变为人才资源，配置机制是人才资源如何实现才能与岗位的匹配；激励机制是如何激励人才资源做出更多、更大的贡献，成为人才。

（1）培育机制

从人力资源到人才资源的关键是能否形成特殊的人力资本，所以，培育机制的着力点是人力资本投入问题。我国当前要解决的是如何实现人力资本的“多方投入”和“多向投入”中的机制问题。

先讨论“多方投入”问题。由于人才资源所拥有的是特殊人力资本，拥有者可以依此获得特殊回报，因此，特殊人力资本投资不能完全由国家承担。特殊人力资本投资的顺序和责任应当是个人、组织、国家、社会。首先，个人是特殊人力资本投资的主体，个人自身不努力，外部的投入很难有好的效果，并且，外部投入很难根据个人的特点来决定，投资效率会下降。组织或者用人单位是第二位的特殊人力资本投资者，因为用人单位根据自身和市场的发展，最了解需要什么类型的人才和需要多少人才，因此要通过政策优惠措施，鼓励用人单位的人力资本投入。国家是第三位的特殊人力资本投入者，其作用体现在两个方面，一是对长期性、战略性特殊人力资本的投资，二是通过政策，帮助弱势群体获得特殊人力资本投资的机会。最后是社会，需要通过政策鼓励社会资本进行人力资本投资，例如对教育的捐款等。

再讨论“多向投入”问题，也就是人力资本投向哪里的问题，我们不仅需要经济建设人才，而且要政治建设、社会建设人才。这其中的关键点是谁来决定投向，原则是：谁是投资人，谁决定投向。由此出发，个人、组织多会依赖市场导向的投资，或者称为近期投资；而国家和社会多会依赖政府导向的投资，或者称为远期投资。在人力资本投资方面，政府和市场的作用是互补的，都不可缺少。在这里，既不存在“市场万能”，也不存在“政府万能”。

（2）配置机制

有效的配置机制是人才资源得以发挥才干的基本保障。在市场经济体制下，市场同样要在人才配置方面发挥基础性作用，那么，打破市场中的垄断，提高市场配置的效率，弥补市场机制的不足，就成为政府人才配置政策的基本出发点。我国目前人才市场配置机制很不完善，政策体系也很薄弱。行业的垄断、部门的垄断形成对人才市场的壁垒；在很多领域，仍然是对人才的行政配置力量强于市场力量；而在应当发挥政府力量实现人才配置的领域，却往往出现政府缺位，如传统户籍制度和不完善的社会保障制度仍然阻碍着人才的有效配置。

（3）激励机制

激励机制是指鼓励人才资源发挥自己的才能取得成就的机制。激励机制是人才机制规划的关键。激励是社会科学、管理科学研究的核心问题之一，激励理论汗牛充栋。从宏观规划的角度看，人才激励机制主要是两个领域，首先是科学的评价机制，对人才做出的成就给予科学的评价；然后是合理的回报机制，包括精神鼓励与物质鼓励。

科学的评价机制是人才激励机制的核心，只有对人才的贡献给予科学、正确的评价，才能激励人才不断做出新的贡献。并且正确的评价不仅可以激励做出成就者，更能激发起其他人才资源的更大干劲。对人才的成就如何评价，特别是对那些其成果无法直接用货币来衡量的人才的成果如何评价，一直是困扰管理者的难题。

合理的回报机制是对人才的奖励，其中，物质奖励是基础，精神奖励是核心。在薪酬水平达到一定层次后，精神奖励就可能超过物质奖励，起到更大的作用。我国对人才回报机制的研究还很薄弱，制度建设更为滞后。

以上三大机制在各行各业又有不同的特点，但是，这三大机制的优劣决定了一个国家人才资源能量的发挥程度，决定了国家竞争力的高低。我国在这三大机制方面仍然存在很多问题，认识并从制度层面解决这些问题，应当是宏观人才战略规划的重点。

1.吴江：《人才强国战略论》，党建读物出版社，2008年版。

2.王通讯：《人才战略规划的制定与实施》，党建读物出版社，2008年版。

3.叶忠海：《人才学基本原理研究》，高等教育出版社，2009年版。

4.林泽炎：《强国利器—人才开发的战略选择与制度设计》，中国劳动社会保障出版社，2008年版。

5.萧鸣政：《人力资源开发与管理》，北京大学出版社，2005年版。

6.董克用等：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2007年版。