珠三角劳动关系隐忧与人力资源应对策略

2010-02-16谌新民李艳

中国人力资源开发 2010年11期

关键词：珠三角新生代农民工

● 谌新民李艳

珠三角劳动关系隐忧与人力资源应对策略

● 谌新民李艳

本文提示近期在珠三角地区集中爆发的劳动关系事件隐藏的深层矛盾，从劳动力供给与需求变化及公共产品供给不足等方面挖掘珠三角地区劳动关系隐忧的深层次原因及根源，从宏观、中观、微观三个层面提出了人力资源应对策略。

劳动关系新生代农民工产业转型人力资源管理

近期，珠三角地区部分企业劳动关系事件成为社会关注焦点。当前劳动关系问题集中爆发，有着深刻的社会原因和经济根源，实际上是多年来经济结构和就业结构积聚的内疾外发的体现，是长期以来低成本、粗放型经济发展模式的必然产物，它远超出劳资双方领域，预示着劳动关系发展到需要解决深层次问题的时候了。珠三角今天出现的劳动关系的问题既有自身特殊性，对于其他区域又有重要的借鉴作用。

一、珠三角地区劳动关系演变的特点及存在的隐忧

改革开放后，珠三角等沿海地区凭借区位优势率先利用外资，凭借劳动力成本低廉的“比较优势”参与国际分工，凭借“三来一补”劳动密集型产业推动经济飞速发展，同时也形成了与粗放型产业结构相对应的特殊的劳动关系。主要表现为：

1.“强资弱劳”问题表现突出

以低成本、劳动密集型产业为主的粗放型经济增长模式和外向型产业对劳动者素质要求不高，劳动力的可替代性较强，劳动力大量过剩和替代富有弹性，加上相关公共产品供给严重缺失，导致劳方一直缺乏与资本抗衡的能力，造成劳动者长期处于弱势地位。

2.工资收入成为劳动关系问题的催化剂

工资水平曾是珠三角吸引人才的法宝，但今天劳动关系多发领域却是由工资过低和欠薪追讨等引发的群体事件。珠三角地区大量劳动密集型企业技术含量低且自主创新能力不足，只能依靠压低劳动成本来赚取利润，利润微薄的企业自然涨薪空间狭小。工资长期过低产生一系列的连锁反应和引致效应，使得产业升级缺乏动力，而长期板结的落后产业结构又是引发劳动纠纷的温床。当前劳动关系多发区域正是集中在劳动密集型企业。

3.劳动关系多发群体集中在新生代农民工

从20世纪80年代后期开始，广东省尤其是珠三角地区市场化、工业化、城镇化进程加速，形成城乡和区域间劳动力大规模流动的新格局。但是受到户籍制度和社会保障制度等不健全的公共服务体系制约，城乡劳动力市场仍然人为分割，农民工的基本利益诉求难以满足，劳动关系多发群体集中在缺乏技能的新生代普通农民工，即有离开农村强烈意愿而又无法在城镇落户的准产业工人。

当前，珠三角地区处于经济转轨和社会转型关键时期,劳动关系不和谐的主要问题可以概括为六大隐忧：

一是强资弱劳格局损害劳动者权益。在不少订单为主的劳动密集型企业中，除了少数科技人员和高层管理者因拥有核心竞争力和较强的谈判实力而能够在劳资博弈过程中有一定的自主权，大多数普通工人在企业中并没有发言权，雇主常以牺牲劳动者权益获得企业利益。企业拖欠、克扣、压低劳动者工资，工作条件恶劣引致工伤等情况常有发生。劳动者权益受到侵害，不但难以提高积极性，而且成为冲突事件的导火索。

二是员工流动性过高影响企业稳定发展。在强资弱劳的条件下，珠三角地区企业可以充分发挥其用工自主权。劳动密集型外向型企业的雇工数量受制于国外市场变化而显得不稳定，企业员工流动性大。这必然不利于企业人力资本投资和技术积累，从而使企业转型升级受到限制。没有和谐劳动关系氛围，没有员工稳定的就业，只能靠榨取微薄利润生存，企业也就没有转型升级的人才基础和内在动力。一旦遇到国际金融危机和市场剧烈变化带来的外在压力，则容易产生大量劳动关系问题。

三是就业不稳定影响社会稳定根基。为获取更多经济利益，规避社会保险的缴纳义务，一些订单为主的劳动密集型企业使用多种途径逃避签订劳动合同。劳动合同签订率低，且呈现出短期化、合同不规范、条款空洞等特点，造成劳动争议频发。劳动关系不和谐又致使就业不稳定，成为影响社会稳定的因素。

四是就业质量不高影响产业转型升级。由于劳动者长期面临恶劣的就业环境，就业后的待遇和权益保障长期处在较低水平，就业质量不高，劳动者待遇和权益没有保障，缺乏提高技能水平的动力，难以形成产业转型所需的人力资本聚集，致使产业转型升级缺乏大量高技能人力资源支撑。

五是用工环境不佳影响区域经济发展后劲。珠三角部分地区工伤事件和欠薪逃逸频发，劳动争议不断，某些企业不愿承担相应责任，致使地区形象受损，影响区域整体用工环境。当劳动力供求发生变化，劳动力流出后难有新人流入补充。尤其是高技能人才对用工环境的要求更高，环境恶劣必将导致支撑经济发展的人才匮乏，发展后劲不足。

六是人力资源管理滞后制约劳动关系问题的解决。珠三角地区劳动密集型企业原有人力资源管理粗糙，大多采取低成本管理战略，盲目追求低管理成本带来低管理效能，严重制约企业和员工个人的发展。当劳动密集型企业用工主体发生重要变化以后，如果仍然用20世纪末管理第一代农民工的制度和方式对新生代农民工进行管理，很容易将隐藏的劳资矛盾显性化。

二、珠三角地区劳动关系事件的根源剖析

珠三角地区劳动关系问题已远超劳资双方的范畴，仅从劳资视角分析其劳动关系事件存在的原因无法触及问题的核心。我们应该从经济结构和就业结构相关性出发，结合企业自身管理和公共产品供给因素，系统分析劳资事件的根源。

1.产业结构与就业结构板结影响劳动力需求变化

劳动力需求结构变化与产业结构变化是相互影响的，在就业结构由相关的产业结构决定的同时，亦对产业结构有相当的影响力。珠三角产业结构长时间没有主动升级而趋于固化，导致劳动力需求与供给出现结构性矛盾，无法形成产业和就业动态向上的联动机制，产业结构自身也丧失了优化能力。企业能够满足员工需求的能力不足，工人工资水平长期得不到增长，工作环境得不到改善，职业发展要求得不到满足。当劳动力供求双方差距达到一定程度时，劳资关系问题不可避免。

随着近年广东省提出产业和劳动力“双转移”的发展战略目标，进一步推动产业结构的升级转型，珠三角地区企业对劳动力需求已然发生变化，令产业升级转型与劳动者自身转型产生强烈反差。劳动力供给和需求的变化加重了结构性失衡，不少农民工技能水平无法跟上产业升级步伐，影响其就业能力与祈求，也影响其就业质量和就业稳定性，亦影响其利益祈求的实现程度和途径。当前劳动关系多发区域正是集中在需要升级转型的劳动密集型和外向型企业，多发人群集中在没有技能的普通农民工，这与产业结构和就业结构的长期固化和板结密不可分。

2.劳动力供给变化影响劳资双方力量对比

2004年我国沿海地区开始反复出现的“民工荒”对劳动关系影响深远。从供给主体来看，在人口供给总格局发生变化的大背景下，劳动者群体本身出现了明显的分化，其中以农民工群体的分化最为显著。80-90代新生代农民工对工作和生活有更高、更多的祈求，改变着劳资关系的现状与未来。

目前，珠三角地区新生代农民工数量庞大并且分布集中。据广东省人力资源和社会保障厅对新生代农民工调查报告显示，在广东约2300万的农民工中，80、90年代后出生的新生代农民工有1978万人，占全省农民工总量的75%，其中高达92%的新生代农民工分布在珠三角地区，以深圳、东莞、广州、佛山四市最多；以从事二、三产业为主，分别占55%和42%。新生代农民工在文化程度、人格特征、打工目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与老一代农民工迥然不同，在就业动机与利益诉求上存在重大差异。他们受教育和职业技能培训水平较传统农民工有所提高，70%-80%的新生代农民工有初中到高中学历；他们身上呈现出发展变化性、流动性、双重性和边缘性四大群体性特征，追求个人自由，就业随意性较大，就业稳定性较差，就业流动性较高，具有工人和农民的双重身份和由农村人向城市人过渡的过程之中，在城乡两端都处于某种边缘化状态。

因此，新生代农民工既面临着工资待遇低、制度性歧视、身份认同危机、劳资关系失衡等生存问题，又面临着户籍制度使其在就业、养老、医疗保障、子女教育、文化设施和享受社会公共服务等方面不能获得与城市户口居民平等的权益保障的制度困境。随着城乡一体化和产业转型升级速度加快，新生代农民工已经成为农民工的主体并必将成为产业工人的主体，这一群体具有不同于传统农民工的新特征、新诉求及新问题，这些问题的积累已经开始引领劳动关系问题的最新动态和走向。可见，新生代农民工的问题已经成为影响珠三角劳资双方力量对比的关键因素。

3.企业内部粗放管理影响劳资问题的改善

珠三角地区原有的“三高二低”即高投入、高资源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型经济发展模式，导致企业的短视趋利性严重，企业一般选择低成本战略，而盲目的追求低成本战略往往使劳动者权益受损。目前企业内部管理制度由居于强势地位的资方作为主要供给者，劳资冲突则揭示了企业原有粗放型管理理念与现实之间的差距。

在落后的管理观念影响下，管理基础薄弱，企业人力资源管理停留在只是作为雇用、解雇、工资和福利管理部门的最初阶段。企业过分相信以罚代管，过分依赖约定俗成的管理惯例，没有重视社会法制的进步，没有重视以农民工为代表的劳动者的利益诉求已经趋向多元。企业不重视企业内部规章制度建设，人力资源管理内部制度难以达到协同和互补效应；不重视对员工进行人力资本投资，对员工重使用轻培训，重招聘辞退轻留人留心，重短期利益轻长远打算。一旦出现劳动纠纷，企业将处于不利地位，劳动者权益也难以得到保障，并且将大大提升劳动管理的成本。

4.公共产品供给严重缺失影响劳资问题的解决

由于我国特殊国情和劳动关系领域准公共性特点，转型时期公共产品供给不足，如现存城乡分割的户籍制度仍未打破，社会保障制度和劳动保障制度很不健全影响到劳动力市场高效运行，劳动立法和执法力度不足，致使劳动合同不完善、收入分配不均、劳动者权益保护等问题凸显。与此同时，政府在劳动者权益保护方面职能缺位，劳动法制不够完善，企业工会组织角色定位和作用发挥尚待改进，劳资协商机制尚未建立，职业技能培训与市场脱节。另外，现有的相关政策指向性不清，政策效能不高，导致劳动力供给和需求错位难以调整，无法形成产业结构和就业结构优化互动的联动机制，严重制约劳动关系问题的有效解决。显然，公共服务体系不健全成为转型时期劳动关系面临特有的制度困境。

三、从人力资源管理视角化解劳动关系困局

1.宏观层面优化人力资源配置

强化政府在制度供给和制度创新方面的主体作用，积极合理地分担优化人力资源宏观配置的成本，为优化人力资源配置提供制度性财政保障。积极推进经济社会发展模式转型和产业结构优化升级，逐渐形成人口合理流动与产业协调发展的联动机制，改善用工环境和劳动力发展条件，建立健全劳动关系协调处置机制。促进《劳动合同法》等法律和制度落实，保障包括新生代农民工在内的广大职工民主权利、劳动报酬权益和职业发展机会。重点关注劳动关系集中的区域、领域和人群，关注新生代农民工的群体诉求和问题的积累可能对社会稳定、经济持续发展、农民工家庭幸福及其个人发展的正面和负面影响。从新生代农民工群体的特殊性出发，以促进新生代农民工市民化为目标，以农民工产业工人化的关键环节——就业培训、住房、社会保障和公共服务为重点，通过改善公共产品供给来优化人力资源的宏观配置。

2.中观层面改善人力资源管理

劳资冲突不仅严重背离了和谐就业和员工满意这一目标,而且成为企业人力资源管理中所面对的最大风险和挑战，劳动关系紧张也正在倒逼企业提高人力资源管理水平。改善人力资源管理能够带来直接和间接效益，仅仅是完善人力资源管理导致的劳动争议减少和企业声誉提升就可为企业带来巨大效益。更为重要的是，通过改善人力资源管理切实维护员工权益，增强员工归属感，提高员工工作满意度，满足员工发展需要，能大大减少劳资冲突的发生，有效消除劳动关系的大部分隐忧，提升企业竞争力和发展的后劲。

首先，企业要树立人力资源管理的系统理念，重视关联效应。以前我国企业比较醉心于引进国外人力资源管理的“新概念”，而对于人力资源管理中的系统思维不求甚解，较少反思之前人力资源管理的弊端。通过改善人力资源管理，建立系统的人力资源管理循环链，并致力于改善劳动关系，则可以使人力资源管理各环节产生协同效应，减少劳资纠纷。其次，企业应加强人力资源管理的基础工作，重视制度建设。加强人力资源规划，可提高招聘效率和减少裁员风险；强化职位分析和岗位职责研究，可提高人岗匹配效率；完善企业绩效管理与薪酬管理的配合，可以在相当程度上化解无固定期限劳动合同对企业的影响，且能降低企业解聘成本；完善企业工资发放和加班管理，可大大减少劳动争议的发生；建立企业人力资源（储备）中心，可降低裁员对企业的冲击；建立内部培训机制，可减少裁员和提升员工核心竞争力。此外，企业管理过程中必须做到兼顾公平与效率，了解不同群体利益祈求的差异，重视企业文化和社会责任，兼顾社会责任和企业效益。企业要设计一套以绩效管理为导向的人力资源管理系统，就能够最大限度地兼顾公平与效率，避免落后的人力资源管理对劳动关系产生负面影响。