目录
看法
干法
活法
- 分享“笑果”
- 数字经济下的培训转型
- 以终为始做好培训设计
- 从需求分析谈培训的意义
- 人性化“降本”，助力企业全面“增效”
——聚焦生命科学&汽车行业 - 年龄歧视，勿言“存在即合理”
- 政聘企培，围绕“人才链”构建“服务链”
- 系统制胜，助力裁员软着陆
- 打造国企人才上下“双通道”
- 执行集体合同，如何避坑
- 新业态就业，职业伤害谁保障
- 非全日制用工，社保如何缴
- 派遣员工工伤，谁来承担赔偿之责
- 员工关系管理，找准三个突破点
- 定位找点，用好绩效考核“导向仪”
- 让多元激励直达内心需求点
- “人才测评+”，优化培训全流程
- 保持思考力，不做资料“搬运工”
- 用好“庄子”型员工
- 近悦远来，彰显企业文化激励能量
- 新业态用工问题多 劳动者权益须保障
- 一手托两家，用工须合规
- 揭开灵活用工面纱，纠偏劳动关系认知
- 培训需轻形式重效果
- 建立人才培养的逻辑体系
- 基于服务理念打造信息新人力
- 绩效指挥棒，点活考核盘
- 谁来激活“职场精神力”
- 开启组织与个体的双向选择
- 量化管理，得出洞见
- 人才驱动：构建岗位能力认证体系
- 关注情绪劳动
- 心累：警惕情绪劳动过度
- 六个“按钮”，帮助“反情绪劫持”
- 健康辩论：拯救职场“隐身人”
- 简约之美
- 洞察之眼
- 说之以理
- 策之以道
- 发现深层沟通力